依勞基法第42條規定，如果員工因為健康因素或有其他正當理由，不能接受加班的情況的話，雇主是不得強制其一定要配合加班的，否則可依第77條規定，處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。

按勞基法第35條規定，只要員工連續工作滿4小時，雇主就應給予30分鐘的休息時間，除非是工作為輪班制或有連續性、緊急性者，那麼可以在工時內另外調配休息時間，前述規定是為了避免勞工過度操勞而課予雇主的義務，因此即時員工同意，仍然應給予員工前述的休息時間。

如果雇主「強制」要求員工參加與業務具關連性的教育訓練，那麼該訓練時間就屬於工作時間，如果合併原本的工作時間有加班時，就應另外計給加班費。反之，若該訓練並不具強制性質，可由員工自由選擇是否參加，那麼就不算是工作時間囉。

原則上一日正常工時加上加班時數後不能超過12小時，否則就會違反規定而面臨2萬元以上100萬元以下的罰鍰，但如果是有天災、事變或突發事件的話，便可依勞基法第32條第4項規定讓員工超過前述的工時限制，但須在加班事實發生後的24小時內通知企業工會，未組織工會的話則應向地方的勞政機關備查。

變形工時又稱彈性工時，如我們前面所說的，雇主原則上要在每週給予勞工一例一休，但如果經過工會或勞資會議同意後，便可採用變形工時制度，在每二週、八週或四週的期間內彈性安排員工的例假與休息日，詳細規定可參考「是彈性還是後門？變形工時制度介紹」。另外，變形工時制度有限定適用行業，在實施以前一定要先確認自己的行業可採用哪種制度喔（變形工時制度適用行業）。

即使是部分工時人員（每日工時不到8小時或單週工時不到40小時者），雇主仍應在每七天內給予員工一天例假與一天休息日。舉例而言，如果一個工讀生每日只工作3小時且一週工作6天，那麼雇主仍然要計給其3小時的休息日加班費（前2小時加給一又三分之一倍，第3小時加給一又三分之二倍）。

依勞基法第40條規定，除非企業有遇到天災、事變或突發事件才可以讓員工在例假日出勤，除了當天要另發給員工一日的工資外，還須在事後給予一日的有薪補休，並在24小時內向勞工工作所在地的勞政主管機關核備。另外，前述的突發事件是指依事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性及該事件是否需緊急處理而定，詳情可參考「人資基本功—解析加班費計算方式」。

依勞基法第32條第2項規定，目前單日加班上限為4小時（所以上面才說一日總工時最高12小時），單月累計加班時數上限則為46小時。另外，自107年3月1日開始，事業單位經過工會或勞資會議同意後便可以彈性放寬加班時數上限，單月最高可加班至54小時，每三個月不得超過138小時，詳情可參考「｜動態議題｜你一定要知道的新制勞基法懶人Q&A」。

依照勞基法第36條規定，勞工在每7天內應有2日之休息，其中1日作為例假，1日作為休息日。以實務而言，雇主應先與員工約定每七天的週期（例如每週一至週日），並在該週期內安排一天例假與一天休息日，其中休息日可讓員工出來加班並計給加班費，但原則上例假是不能使勞工出勤的，所以還是應維持七休一，不能讓員工連續出勤超過6日。

目前法定正常工時之原則為單週40小時，單日8小時，超過該時間的話雇主就應另外計給加班費，並且一日總工作時間不能超過12小時。