依法勞工請事假期間得不發給工資，而如果勞資雙方有約定工資中有「全勤獎金」項目的話，如果員工有請事假或病假時該如何扣除該獎金則應由勞資雙方自行協商。但要注意的是，如果薪資已經是基本工資的話，並不建議將全勤獎金包含在薪資總額內，舉例而言，如果約定月薪為23,100元且其中包含1,000元的全勤獎金，如果勞工有請一天事假，依法來說其當月薪資不得低於22,330元【23,100元-（23,100元÷30×1）】，但如果雇主先扣了全勤再扣事假薪資，就可能會低於基本工資而違反勞基法第21條規定了。

依照勞基法第22條規定，工資應全額直接給付予員工，如果像實務上常見的「遲到5分鐘扣1小時」、「扣制服費」或「曠職一天扣三天錢」等，都是屬於違反前述規定的態樣，如果被主管機關查證屬實，就有可能會被處以2萬元以上100萬元以下的罰鍰。另外，如果在違約或賠償等事實還沒發生或發生後但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主就預先扣發勞工工資當作違約金或賠償費用，那就會違反第26條規定，可能會被處以9萬元以上45萬元以下罰鍰喔。

是的，依照勞基法第23條規定，雇主發放工資時應提供計算明細給勞工，其中應包含工資總額、各項目給付金額、依法令規定或勞雇雙方約定得扣除項目之金額以及實際發給之金額。另依照第38條規定，也應將員工每年特休應休、未休的日數與折算未休畢的工資數額記載在該清冊上。

法令並未明文規定遲到得另外扣薪，依照法理而言，勞工提供多少時間的勞務雇主即應給付多少報酬。因此如員工有遲到時，僅可以不發給勞工「遲到未提供勞務」時段的工資，例如勞工遲到20分鐘，那就僅能不發給20分鐘的工資而已，如果直接扣除1小時工資，就會短少計給40分鐘工資而違反勞基法第22條第2項規定。

勞基法並未明文規定應發給「年終獎金」，所以年終獎金應回歸勞資雙方約定。另外雖然勞基法第29條規定如公司有賺錢應發給全年度無過失勞工獎金或紅利，但該規定並無罰則且舉證不易，實務上雇主也不太會依該規定發給獎金，因此簡單來說，目前法令並無規範年終獎金的發放標準與方式，詳細情形可參考「苦盡甘來或夢一場−不發年終獎金有違法嗎？」。

工資數額與項目由勞資雙方議定，但如果雇主欲變更工資總額或各項目計算方式，因涉及勞動契約的變更，因此應經過協商後取得共識才能變更，如果雇主擅自降低員工薪資，不只可能會違反勞基法第22條第2項規定，勞方更可以主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。

同先前有提到的問答，工讀生的年資一樣是從「到職日」起算，接著再計算出其被資遣前六個月的平均工資後，便可採與上述同樣的方式計算出資遣費，與一般通稱的正職員工並無不同喔。

依勞基法第2條第4款規定，平均工資指得是「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。值得注意的是，依施行細則第2條規定，有部分期間是不能列入平均工資計算期間的喔，詳細計算方式可參考「資遣費的基礎－用五種情境談『平均工資』計算方式」。

雇主在資遣員工時，首先要先確定資遣事由是否合法，再依員工年資提前預告資遣並於資遣日10天以前向主管機關資遣通報，最後依法計算資遣費並發給非自願離職證明、服務證明書與特休未休畢的工資。計算資遣費時，應先確認員工是否有舊制退休年資（94年7月1日以前皆在同一單位任職），若皆為新制年資，則應依其年資每滿一年發給半個月的平均工資，最高以6個月為限，建議可至勞動部建置的資遣費試算系統計算，詳細流程與規定可參考「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」。

依勞基法第32-1條規定，員工如果在平日或休息日加班後，可以依其意願並經雇主同意後轉成補休方式替代加班費，至於要休在哪一天，同樣是由勞資雙方協商。另外，補休期限雖然可由雙方約定，但如果到了「特別休假」的期限仍然沒休完時，就應折算成原本的加班費發還給員工，詳細應注意的補休細節與重點，可參考「｜動態議題｜你一定要知道的新制勞基法懶人Q&A」。