員工原本擔任工讀生但後來轉為正職員工,年資該如何計算?
依照勞基法第 84條之2規定,勞工年資是從「受僱之日」計算,也就是無論勞工擔任什麼職位,都是從到職日起算年資。舉例來說,小平原本在A餐廳擔任部分工時之工讀生,之後經過考核轉任正職人員,則小平的工作年資仍從擔任工讀生時之到職日起算。
依照勞基法第 84條之2規定,勞工年資是從「受僱之日」計算,也就是無論勞工擔任什麼職位,都是從到職日起算年資。舉例來說,小平原本在A餐廳擔任部分工時之工讀生,之後經過考核轉任正職人員,則小平的工作年資仍從擔任工讀生時之到職日起算。
現行的勞基法並沒有明文規定適用期,雖然勞雇雙方可約定試用期間,但如果資方認為勞方未通過試用而想終止勞動契約,還是應依相關程序辦理資遣,詳細規定可參考「漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!」。
坊間所稱的約聘人員,在法令上的正式名稱叫做「定期契約」,而只有「非繼續性工作」才能約定定期契約,簡單來說,如果公司並不是依靠該工作而獲利,但又需要此類職缺來輔助主要營業活動,那麼該類職缺就可算是非繼續性工作,才能約定合法的定期契約喔。舉例而言,如果某學校單位新建大樓需要一名監工,只要工程完竣後就不需要該監工的職缺,那麼就可算是非繼續性工作囉。更多勞動契約類型說明,可參考「勞動名詞大對決!四種類型教你看懂勞動契約」。
依照勞基法第15條第2項規定,勞工自請離職時準用老闆資遣勞工的預告天數規定。因此同樣地,勞工年資在3個月以上未滿1年的期間,須提前10天預告雇主離職;而年資在1年以上未滿3年期間,則須提前20天預告;若年資滿3年以上就須提前30天預告了。
依照就服法第33條規定,無論勞工的年資,雇主在資遣勞工時都須在10日以前向主管機關通報,否則會被處3萬以上15萬元以下罰鍰喔。這兩者有何不同呢?資遣通報的對象是政府,是要讓公部門知道有哪些勞工遭到資遣需要就業服務,而預告則是依勞工年資提前告知資遣,讓勞工有所準備找到下一份工作。更多資遣要注意的事項,可參考:「漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!」。
依勞基法第16條規定,如果勞工年資在3個月以上未滿1年的期間,須提前10天預告勞工資遣;而年資在1年以上未滿3年期間,則須提前20天預告;若年資滿3年以上就須提前30天預告了。前述的預告期間都是按日曆天計算,因此不管是不是休假日皆照算喔。另外,若勞工年資未滿3個月,法令並未明定預告期間,但雇主還是得注意資遣通報的規定喔!
當然不可以!雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,不然可能會違反勞基法第26條規定,而被處以9萬元以上45萬元以下罰鍰喔。
穿制服若是雇主強制勞工工作時必要之行為,則屬經營上的成本,不應要求勞工負擔,否則未經員工同意逕自從薪水裡扣制服費,可能會被視為未全額直接給付工資,而違反勞基法第22條第2項規定。另外,也可參考勞動部之前的解釋令:89年10月16日台勞資二字第0043550號函。