其實法令並沒有規定勞資雙方可約定無工時上限的責任制，因此一般公司如果聲稱員工是採用責任制，絕大多數可能都會違反勞基法規定，不過有部分適用勞基法第84-1條規定的特定工作者（最常見的例如保全、照顧服務員或空服員等），經過雙方簽訂書面契約約定並向主管機關核備後，是可以不受部分勞基法條文的規範的（但還是有工時上限）。

如果雇主要求員工任職未滿一定期間離職就須支付違約金，這就屬於「最低服務年限」的約定，雇主須遵守勞基法第15-1條的規定，主要會審視老闆是否有幫勞工進行專業技術培訓並負擔該培訓費用，並提供員工一定的補償，詳情可參考「到職未滿一定期間，離職要付違約金合理嗎？」。

如果勞資雙方約定勞工在離職之後不能從事在原公司相似的工作或甚至不得在相同產業任職，法令上稱為「競業禁止條款」，這樣的條款主要是為保護各個事業單位之營業秘密與其他合法利益，但雇主與員工約定時須遵守勞基法第9-1條規定，才是合法的競業禁止約定喔，詳細說明可參考「為什麼老闆可以要我轉換跑道？淺談競業禁止條款」。

老闆如果要調動勞工工作，除了不可違反當初約定的勞動契約外，也須符合勞基法第10條之1所定的「調動五原則」，否則調職可能無效。

職前訓練期間支薪方式雖然是由勞資雙方議定，但如果該段期間勞資雙方已締結了勞基法第2條第6款所稱的「勞雇關係」，那麼就有勞基法的適用，工資不得低於法定基本工資，若有加班也應依法定標準計算延長工時工資，詳情可參考「『職前訓練』期間雇主要給薪嗎？」。

這是一個大哉問，但簡單來說，承攬關係著重於「工作成果的完成」，而僱傭關係則著重於「提供勞務的過程」。訂定承攬契約因非屬勞雇關係所以不適用勞基法，但就算名義上約定為承攬關係，有爭議發生時，勞政機關仍會依個案事實審視勞資雙方有無人格、經濟與組織從屬性來判斷實質上是否為僱傭關係，詳情可參考「勞動名詞大對決！四種類型教你看懂勞動契約」。

依照勞基法第 84條之2規定，勞工年資是從「受僱之日」計算，也就是無論勞工擔任什麼職位，都是從到職日起算年資。舉例來說，小平原本在A餐廳擔任部分工時之工讀生，之後經過考核轉任正職人員，則小平的工作年資仍從擔任工讀生時之到職日起算。

現行的勞基法並沒有明文規定適用期，雖然勞雇雙方可約定試用期間，但如果資方認為勞方未通過試用而想終止勞動契約，還是應依相關程序辦理資遣，詳細規定可參考「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」。

坊間所稱的約聘人員，在法令上的正式名稱叫做「定期契約」，而只有「非繼續性工作」才能約定定期契約，簡單來說，如果公司並不是依靠該工作而獲利，但又需要此類職缺來輔助主要營業活動，那麼該類職缺就可算是非繼續性工作，才能約定合法的定期契約喔。舉例而言，如果某學校單位新建大樓需要一名監工，只要工程完竣後就不需要該監工的職缺，那麼就可算是非繼續性工作囉。更多勞動契約類型說明，可參考「勞動名詞大對決！四種類型教你看懂勞動契約」。

依照勞基法第15條第2項規定，勞工自請離職時準用老闆資遣勞工的預告天數規定。因此同樣地，勞工年資在3個月以上未滿1年的期間，須提前10天預告雇主離職；而年資在1年以上未滿3年期間，則須提前20天預告；若年資滿3年以上就須提前30天預告了。