有在關注勞動議題的朋友們，應該多少都有聽過「勞動事件法」即將在明（109）年1月1日正式上路，不過應該還有不少勞資雙方對於這項號稱「勞動司法人權的指標性突破」的法令不太熟悉，究竟勞動事件法將對未來的勞資關係造成哪些影響，我們今天就整理了一些其中的重點，希望讓各位簡單地認識一下相關規定囉。

關於勞動事件法的性質｜

依勞動事件法第15條規定，勞動事件法是屬於民事訴訟法與強制執行法的特別法，因此只要是屬於「勞動事件」而衍生的權利義務爭議，都應透過勞動事件法所定的程序來辦理。

由於勞動事件法所訂定的一些程序，事實上是對勞方較為有利的，目的就是為了讓經濟實力往往較為弱勢的勞方能減少訴訟障礙，進而提高爭取自身權利的意願。相對而言，不按照法令規定來制定人事制度或管理員工的老闆們，未來面臨到勞動調解或甚訴訟的機率也會隨之提高。簡單來說，無論是勞資雙方都應該要多少知道勞動事件法所帶來的影響，才能在遇到爭議時有應對之道。

從上圖可以見得，勞動事件法除了將傳統勞雇關係所生的爭議納入到定義範圍內，其他基於勞動關係所衍生的權利義務爭議也能透過勞動事件法的程序來處理，例如雇主不當使用勞工的個人資料所導致的損害爭議等。此外，建教生、技術生、見習生、工會或求職者遇到相關爭議時，也都能透過勞動事件法的程序來提出訴求。

勞動事件法中也定義了「勞工」與「雇主」的身份定義，雖然這裡的定義僅是明確指出哪些身份別可以適用該法的程序，而不涉及到實體法律關係中對於勞工或雇主的定義，不過值得注意的是，在該法中將「其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人」也納入到勞工範疇，是否意味著具從屬性質的自然人承攬商或例如我們先前所提過的共享平台外送員，發生爭議時也都可以透過勞動事件法的程序提出訴求，還有待觀察。

在勞動事件法施行以前，勞資爭議都得透過一般民事訴訟進行，而民事訴訟的管轄是採取「以原就被」為原則，也就是說如果要對其他人提起民事訴訟，就應向被告住所地之法院提出（參照民事訴訟法第1條），而若被告為公司行號時，則應由該法人的主事務所或主營業所所在地的法院來審理（參照民事訴訟法第2條第2項）。

簡單來說，過去如果某公司的主要登記營業所在台北，但有派駐員工在高雄工作，當該名員工因勞資爭議而需提起訴訟時，就必須依「以原就被」原則，到臺北地方法院提告，有些勞工可能會礙於時間與交通成本便放棄了這個權利。因此，勞動事件法訂定了特別原則，讓勞工可以「勞務提供地」的法院來審理勞資爭議，對勞方而言也提高了提起訴訟的誘因。

除了我們前面提到的「以原就被」原則是降低勞方興訟的理由之一外，裁判費也是會造成一些經濟上困難的勞方不願提告的其中一個原因。如下表所示，裁判費會依照訴訟標的價額的不同而有差異，詳細計算方式可以參考司法院建置的「民事裁判費試算表」。

縱使如果是提起確認僱傭關係或請求給付工資之訴訟的話，依照現行勞資爭議處理法第57條規定，是可以暫免徵收二分之一的裁判費的，不過對於一些經濟非常拮据的勞方來說，也算是不小的負擔，因此這次勞動事件法第12條也明訂了勞工因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費而提起訴訟或上訴，可暫免徵收三分之二的裁判費。

另外，勞動事件法對於弱勢勞工也有一些救助機制，依照第14條規定，如果勞方符合社會救助法規定之低收入戶、中低收入戶，或符合特殊境遇家庭扶助條例第4條第1項之特殊境遇家庭，可被視為無資力支出訴訟費用而暫免徵收訴訟費。

依照勞動事件法第16條規定，除非是性騷擾爭議、提起反訴或送達於他造之通知書，應為公示送達或於外國送達者，否則勞方提告時都還是得先經過勞動調解程序。聲請調解時會由勞動法庭的法官來判斷該案件是否有審判權與管轄權，並裁定是否要移轉、駁回或命補正。此外，法官不能逕自認為該案件沒有調解的必要或調解成立的可能性，而任意裁定駁回調解聲請。

在勞動調解的程序中，是由1名勞動法庭的法官與2名勞動調解委員組成委員會，並由該名法官來指揮調解程序。由於在調解不成之後的訴訟階段，仍然會由同一名法官承審該案件，因此調解委員會在聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據後，會適時讓雙方當事人了解訴訟的可能結果，並可依當事人聲請或依職權調查事實及必要之證據。

白話來說，很多一翻兩瞪眼的爭議案件，理論上在這個階段就能獲得解決，畢竟較無勝訴可能的一方，在調解階段就能預先知道訴訟的結果，自然就比較容易在調解會中妥協。

調解過程中，調解委員會可在勞資雙方「合意」的情況下酌定調解條款（第27條），有點類似仲裁的性質，也就是直接把爭議案件交給客觀第三方來判斷應如何處理。不過大多數的情況，勞資雙方應該還是會希望保留最後決定的空間，因此可由委員會提出適當的解決方案，但要特別注意的是，若雙方當事人不能認同該方案，應在知道該方案的10日內提出異議，否則就將已依該方案成立調解。

調解不成的話，如上表所示，原則上將續行訴訟程序，且依照勞動事件法第32條，除非是案情繁雜或審理上有必要者，否則法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審並應於六個月內審結，讓雙方當事人可以較為快速地解決爭訟。

相較於在勞工局等主管機關進行調解，勞動調解程序的力道是比較足夠的，畢竟是由承審法官直接參與調解，過程中委員給出的「建議」就如同法官公開了他的心證一樣，較無理由的一方也就不能再消極面對該爭議事件，否則在訴訟時會更為不利。

但勞動事件法上路後，是否代表勞工們再也不必跑去勞工局等勞政機關申請勞資爭議調解呢？其實並不然，畢竟勞動調解的過程有點類似訴訟的準備程序，如果當事人對於闡述訴求、提出可能爭點或準備重要證據等完全沒有概念，可能先由勞工局等主管機關協助調解會較為迅速（壓力也比較沒這麼大）。

此外，對於案情較為簡單且金額不大的爭議案件，當事人如果希望在最快的時間內解決爭議的話，向勞工局申請以獨任調解人的方式進行也是最為便捷的途徑。

大家應該多少都聽過「舉證之所在，敗訴之所在」這句話吧？依民事訴訟法第222條，民事法院在作出判決時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證判斷事實之真偽。另外依民事訴訟法第277條規定，除非法律另有規定，或依其情形顯失公平者，否則當事人主張有利於己的事實者，就其事實有舉證的責任。

舉例而言，如果勞方要向雇主請求加班費時，就必須先證明自己有加班的事實，再證明確實沒有領到該筆費用，在許多勞方無法取得出勤紀錄（或甚根本沒記錄）與薪資單的情況下，就會提高了敗訴的可能。

勞動事件法為了要解決這個現實上的問題，因此將許多舉證責任反轉到雇主身上。依照第35條規定「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」我們過去在「創業者注意！沒準備好這6項資料，新創團隊被勞檢就得當心」一文中，就有提到過哪些身為雇主必須依法置備哪些文件，未來在勞動調解或訴訟過程中，當法官依職權要求雇主提出時也就必須乖乖拿出這些資料了。

更重要的是，依勞動事件法第37條，如果勞資雙方是對於「工資」的認定產生爭執，且雇主無法舉出證明來主張該給付為恩惠性給予的話，該工資項目就可能會被推定為勞工因工作而獲得之報酬，這就會影響到例如加班費、資遣費或退休金等權益的計算。（如果對於「工資」認定沒有概念的話，可參考「工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？」一文）

至於工作時間方面，依第38條規定，勞方的工作時間也是以出勤紀錄所記載的時間來推定，同樣地，雇主如果無法舉出其他反證來推翻工時認定，法官在判斷勞方當事人的工作時間時，也會以該紀錄為主了。（關於出勤紀錄的細節，可參考「工時與工資的基石—讓你知道『出勤紀錄』有多重要！」一文）

勞方在訴訟前或訴訟中，為了避免訴求的事項在有判決結果需要執行的時候會有困難，可向法院聲請「假扣押」或「假處分」，禁止雇主處分財產，避免屆時求償無門。不過「假處分」與「假扣押」兩者之間有何不同呢？

「假扣押」主要是為要保全「金錢上的請求」，例如被積欠的薪資、加班費、資遣費或退休金等；至於聲請「假處分」則是為保全「非金錢上的請求」，例如雇主以支票發放獎金給勞工，結果後來發現勞方有違反該獎金的發放辦法，實際上未達到領取獎金的標準，這時候就可以向法院聲請「假處分」，令付款銀行禁止支付票款。

此外，當勞方認為雇主有非法解僱或不當調動時，為了要維持原本的法律關係或工作狀態，可以向法院聲請裁定「定暫時狀態處分」，但勞方在聲請時就必須要充分說明有何潛在的「重大損害」或「急迫的危險」需要避免與防止，往往在證據或說服力不足的情況下，很容易就被裁定駁回。

上述的各項保全方式，對勞方來說除了在釋明理由階段會有許多困難之外，依照民事訴訟法第526條，法院也可以要求聲請人必須提供一定的擔保，雖然依照現行的勞資爭議處理法第58條規定，在聲請保全程序時法院所命擔保的金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，不過多少在舉證為何要聲請保全程序的階段，還是會對一些弱勢勞工造成負擔。

簡單來說，在現行制度的保全程序中，聲請人需要負起釋明理由、舉出相關證明與提供擔保金等義務，都會造成了一定的訴訟障礙，這也是這次勞動事件法所要改變的地方。依照勞動事件法第47條規定，勞方在請求雇主給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞保損害賠償與確認僱傭關係存在事件，而聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院所命擔保的金額，同樣是不得高於請求標的金額或價額之十分之一，而且如果勞方可以說明提供擔保金將對於其生計造成重大困難的話，法院是不能要求其提供擔保的。

此外，依勞動事件法第49條規定了當勞工提起確認僱傭關係存在的訴訟時，如果法院認為勞工有較高的機率可以勝訴，而且讓雇主繼續僱用該員工也不會有太重大的困難時，可依照勞工提出的聲請，裁定雇主應繼續僱用該名員工並給付工資的「定暫時狀態處分」，不再像上面提到的民事訴訟法第538條規定，需要說明聲請的必要性才不會被裁定駁回。因此對於雇主來說，如果未來在資遣或解僱勞工時並不具備法定的事由，就很可能會被判定為非法解僱，而應恢復員工的工作權，並給付這段爭議期間的薪資。

當然，勞動事件法不只有以上簡單說明所帶來的改變而已，其他諸如擴增工會的職權、強化不當勞動行為裁決事件的保全程序等，這些也都將對集體勞動關係的改善帶來一些助益。總結而言，勞動事件法將在109年1月1日正式上路，該法考量了勞工在訴訟當中有繼續工作維持生計之需求與勞動訴訟的特殊性，才對許多程序設下了對勞方較為有利的規範，相較之下，資方在處理勞資關係或設計人事管理制度時，就應該要花更多心思，否則未來面臨這類的勞動調解或訴訟時，敗訴的機率就會提昇不少了。