前兩天在Dcard看到有網友分享職前訓練到底要不要支薪的議題，於是我在前天的限時動態問了大家，結果有92％的讀者覺得需要，有8%覺得不需要，那今天我們就是要來公布答案（但我覺得大家看完之後很有可能會翻我很多白眼😭😭😭）

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首先我想先提供兩個思考點給大家：
❶雙方是否已經締結勞雇關係？
先站在雇主的角度來想，對於很多雇主而言，在接受職前訓練的員工是沒有產值的，所以他們會認為這時候還不是勞雇關係，等到訓練結束已經開始提供勞務後才算。根據行政院勞工委員會81年1月6日（81）台勞動二字第33866號函「…因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定… 」，也就是勞資雙方可以另外談看看訓練期間的津貼。
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不過很多所謂的「職前訓練」都是僅是上課了解公司背景等等，或是新進員工跟著老鳥學習，實際上已經有在提供勞務了，那這時候很明確就已經是勞雇關係了（不然你幹嘛替他做白工🤔🤔🤔）
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❷工作性質是否具有特殊性？
如果你的工作是必須經過訓練後才能具備提供勞務的能力，那在完成訓練以前（也就是訓練期間），你根本沒辦法工作，自然就與一般的勞動契約性質不同。
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看到這裡，不知道大家有沒有發現，其實這個議題本身就有一些爭議，很難確實地說對或不對，但是還是可以用以下三點去審視在職前訓練期間的約定是否合理：
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❶事前約定：在面試或到職前，是否對於職前訓練的內容、期間、時間、地點或是津貼等等有所了解，讓自己可以有個心理準備或是選擇接不接受，避免日後爭議！
❷工作性質：工作內容是否真的具有一定程度的專業性或是特殊性，這樣雇主才能主張在職前訓練期間因為勞工沒有提供勞務的可能性，而尚未締結勞雇關係。反之，如果工作內容無須經過訓練便可由勞工勝任，但又要求勞工須參加職前訓練，這時候可能就會產生很大的爭議了。
❸退場機制：若職前訓練期間並非勞雇關係，這時候可能就會牽涉到訓練期間費用的賠償問題，不管是歸責於受訓者或是雇主，求償的金額很難有一定的標準且都要舉證，通常都是有爭議發生時才會由第三方來客觀判斷了。
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總而言之，職前訓練不該是被當作規避勞動法規限制的手段，當今天發生爭議的時候，勞政機關會以嚴謹的標準來審視職前訓練期間的約定，讓各項條件與資訊對等與透明化才是上策✨✨✨