我們在之前的PO文中其實都有提到，工作規則在勞資關係當中是相當重要的，白話一點來說就是，先把遊戲規則說明清楚，可以在日後有爭議時有所依據。不過今天想要跟大家聊聊，萬一今天真的違反了工作規則，僱主是否可以直接將員工解僱呢🤔️我們趕快來看一下今天想要討論的重點👉🏻勞基法第12條第1項第4款的規定。

·
勞基法第12條主要是在說明，有哪些情況僱主是可以不經預告終止勞動契約的，我們一起來看一下第1項第4款的規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
·
不過最常見的爭議比較常會聚焦在「到底怎樣算是情節重大？」有興趣的讀者可以參照最高法院97年度台上字第2624號的內容，我們就直接整理出幾個判斷的重點讓大家了解一下，是否有達到應該要解僱的標準：
❶勞工違規行為之態樣
❷初次或累次
❸故意或過失
❹對僱主及所營事業所生之危險或損失
❺勞雇間關係之緊密程度
❻勞工到職時間之久暫
除了上述幾個判斷重點，雇主如果真的要使用勞基法第12條第1項第4款來解僱員工，還必須要符合「解僱最後手段性原則」，在知道勞工的違規情況時，先採取較和緩的方式，予以改正的機會。
·
總之，若資方有發現員工有違反工作規則的情況時，應該要全面性地綜合考量該事件的始末，再判斷是否有更輕易的方式來改善該違規情形，如果窮極一切仍然無法避免員工再次發生違規情況，或者該違規事實確實影響到公司的重大利益的話，才能考慮以解僱方式處理，否則若沒有全盤考量就任意開除員工的話，未來員工求償或公司遭到處分的機率就可能會大大提昇了😅😅😅