在勞動領域中,往往有許多名詞會讓一般人所混淆,當員工在面對人資想了解自己的勞動契約,或人資在向勞工解釋聘用條件時,如果連這些名詞定義都不清楚,或甚至誤用了,當未來發生勞資爭議時,便會產生剪不斷理還亂的情況。

 


在台灣,法令並不強制勞僱關係要簽訂書面的契約,所以口頭約定常常是一段勞僱關係的開始,而當雙方的認知或期待有落差時,如果能釐清當初約定的勞動條件內容為何,就可以知道到底是誰對誰錯了。

本篇文章想用淺顯的方式,讓各位知道不同的勞動名詞定義有什麼差別,讓身為勞工或人資的你,更知道如何去約定自己所需的勞動條件。

一、承攬關係 vs. 僱傭關係

承攬關係 vs. 僱傭關係


有關承攬關係與僱傭關係的界定,當然不是一兩篇文章就能講完的,有些案例甚至需要大法官解釋(參照釋字第740號)才能定義到底勞資雙方是不是約定為勞動契約,而兩者的權益更是大不相同,一旦被認定為僱傭關係,基本上就會有勞動基準法的適用,對於資方來說便需要遵守更多法定義務。

有關僱傭關係的定義,可以回歸到民法第482條的規定:「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」而對於承攬關係的定義,則參照民法第490條:「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。

以上這兩種關係,雖然都是給付報酬為結果,但更細緻點來審視其差別,在於僱傭關係有更多的從屬性質,而不像承攬關係,只需要完成當初約定的工作項目即可獲得報酬。

一般而言,僱傭關係會從下圖中的三個從屬性質來判斷:

組織從屬性、人格從屬性以及經濟從屬性



以上在組織從屬性、人格從屬性以及經濟從屬性中列舉的各個問題,僅係讓勞工或人資們去判別到底是否為僱傭關係的例題,實務上依照不同的行業類別或勞動契約類型,還會有非常多的問題可以去加以判別,不過大多在前述的三個從屬性範疇內。

最後,依照上面提到的大法官釋字,其實勞基法所稱的勞僱關係並不限於僱傭關係,無論雙方當初是約定何種關係,只要與上面的