穿制服若是雇主強制勞工工作時必要之行為，則屬經營上的成本，不應要求勞工負擔，否則未經員工同意逕自從薪水裡扣制服費，可能會被視為未全額直接給付工資，而違反勞基法第22條第2項規定。另外，也可參考勞動部之前的解釋令：89年10月16日台勞資二字第0043550號函。
當然不可以！雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，不然可能會違反勞基法第26條規定，而被處以9萬元以上45萬元以下罰鍰喔。
依照就服法第33條規定，無論勞工的年資，雇主在資遣勞工時都須在10日以前向主管機關通報，否則會被處3萬以上15萬元以下罰鍰喔。這兩者有何不同呢？資遣通報的對象是政府，是要讓公部門知道有哪些勞工遭到資遣需要就業服務，而預告則是依勞工年資提前告知資遣，讓勞工有所準備找到下一份工作。更多資遣要注意的事項，可參考：「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」。
依照勞基法第15條第2項規定，勞工自請離職時準用老闆資遣勞工的預告天數規定。因此同樣地，勞工年資在3個月以上未滿1年的期間，須提前10天預告雇主離職；而年資在1年以上未滿3年期間，則須提前20天預告；若年資滿3年以上就須提前30天預告了。
坊間所稱的約聘人員，在法令上的正式名稱叫做「定期契約」，而只有「非繼續性工作」才能約定定期契約，簡單來說，如果公司並不是依靠該工作而獲利，但又需要此類職缺來輔助主要營業活動，那麼該類職缺就可算是非繼續性工作，才能約定合法的定期契約喔。舉例而言，如果某學校單位新建大樓需要一名監工，只要工程完竣後就不需要該監工的職缺，那麼就可算是非繼續性工作囉。更多勞動契約類型說明，可參考「勞動名詞大對決！四種類型教你看懂勞動契約」。
現行的勞基法並沒有明文規定適用期，雖然勞雇雙方可約定試用期間，但如果資方認為勞方未通過試用而想終止勞動契約，還是應依相關程序辦理資遣，詳細規定可參考「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」。
依照勞基法第 84條之2規定，勞工年資是從「受僱之日」計算，也就是無論勞工擔任什麼職位，都是從到職日起算年資。舉例來說，小平原本在A餐廳擔任部分工時之工讀生，之後經過考核轉任正職人員，則小平的工作年資仍從擔任工讀生時之到職日起算。
這是一個大哉問，但簡單來說，承攬關係著重於「工作成果的完成」，而僱傭關係則著重於「提供勞務的過程」。訂定承攬契約因非屬勞雇關係所以不適用勞基法，但就算名義上約定為承攬關係，有爭議發生時，勞政機關仍會依個案事實審視勞資雙方有無人格、經濟與組織從屬性來判斷實質上是否為僱傭關係，詳情可參考「勞動名詞大對決！四種類型教你看懂勞動契約」。
職前訓練期間支薪方式雖然是由勞資雙方議定，但如果該段期間勞資雙方已締結了勞基法第2條第6款所稱的「勞雇關係」，那麼就有勞基法的適用，工資不得低於法定基本工資，若有加班也應依法定標準計算延長工時工資，詳情可參考「『職前訓練』期間雇主要給薪嗎？」。
如果勞資雙方約定勞工在離職之後不能從事在原公司相似的工作或甚至不得在相同產業任職，法令上稱為「競業禁止條款」，這樣的條款主要是為保護各個事業單位之營業秘密與其他合法利益，但雇主與員工約定時須遵守勞基法第9-1條規定，才是合法的競業禁止約定喔，詳細說明可參考「為什麼老闆可以要我轉換跑道？淺談競業禁止條款」。
如果雇主要求員工任職未滿一定期間離職就須支付違約金，這就屬於「最低服務年限」的約定，雇主須遵守勞基法第15-1條的規定，主要會審視老闆是否有幫勞工進行專業技術培訓並負擔該培訓費用，並提供員工一定的補償，詳情可參考「到職未滿一定期間，離職要付違約金合理嗎？」。
首先，要先確認員工的加班是在何種情況下產生，若為平日超過8小時後的加班，則第9跟第10小時分別加給一又三分之一倍（或稱1.34倍），第11跟第12小時分別加給一又三分之二倍（或稱1.67倍）；如果是在休息日的加班，則第1跟第2小時分別加給一又三分之一倍（或稱1.34倍），第3至第8小時分別加給一又三分之二倍（或稱1.67倍），第9至第12小時分別加給二又三分之二倍（或稱2.67倍），詳細規定可參考「人資基本功—解析加班費計算方式」。
依勞基法第39條規定，國定假日應徵得勞工同意後才能要求其出來工作，並應加給一日工資或協商調移休假。另外，如果當日工作時間又超過8小時的話，應再依平日加班的方式計算加班費，詳細規定可參考「人資基本功—解析加班費計算方式」。
依照勞基法第2條對於工資的定義，只要雇主發放的報酬具有「因工作所獲得的報酬」及「經常性給予」的性質就屬於工資，於計算加班費的平日每小時工資額或計算資遣費的平均工資時，都應該納為計算基礎，對於其他工資項目認定如果有疑慮的話，可參考「工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？」。
當颱風天政府宣佈停班停課時，其實只是用來規範各級政府機關及公私立學校，對於一般公司行號或店家是沒有強制停班的，而只能做為參考的依據而已。簡單來說，勞基法並未強制規定颱風天停班時應給予加班費，只有勞動部在行政規則上建議雇主最好讓員工休假，若有出勤「宜」加給工資，至於如何計算加班費？就只能由勞資雙方協商了，詳細規定可參考「颱風天上班，薪水到底怎麼算？」。
依勞基法第32-1條規定，員工如果在平日或休息日加班後，可以依其意願並經雇主同意後轉成補休方式替代加班費，至於要休在哪一天，同樣是由勞資雙方協商。另外，補休期限雖然可由雙方約定，但如果到了「特別休假」的期限仍然沒休完時，就應折算成原本的加班費發還給員工，詳細應注意的補休細節與重點，可參考「｜動態議題｜你一定要知道的新制勞基法懶人Q&A」。
雇主在資遣員工時，首先要先確定資遣事由是否合法，再依員工年資提前預告資遣並於資遣日10天以前向主管機關資遣通報，最後依法計算資遣費並發給非自願離職證明、服務證明書與特休未休畢的工資。計算資遣費時，應先確認員工是否有舊制退休年資（94年7月1日以前皆在同一單位任職），若皆為新制年資，則應依其年資每滿一年發給半個月的平均工資，最高以6個月為限，建議可至勞動部建置的資遣費試算系統計算，詳細流程與規定可參考「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」。
依勞基法第2條第4款規定，平均工資指得是「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。值得注意的是，依施行細則第2條規定，有部分期間是不能列入平均工資計算期間的喔，詳細計算方式可參考「資遣費的基礎－用五種情境談『平均工資』計算方式」。
工資數額與項目由勞資雙方議定，但如果雇主欲變更工資總額或各項目計算方式，因涉及勞動契約的變更，因此應經過協商後取得共識才能變更，如果雇主擅自降低員工薪資，不只可能會違反勞基法第22條第2項規定，勞方更可以主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。
勞基法並未明文規定應發給「年終獎金」，所以年終獎金應回歸勞資雙方約定。另外雖然勞基法第29條規定如公司有賺錢應發給全年度無過失勞工獎金或紅利，但該規定並無罰則且舉證不易，實務上雇主也不太會依該規定發給獎金，因此簡單來說，目前法令並無規範年終獎金的發放標準與方式，詳細情形可參考「苦盡甘來或夢一場−不發年終獎金有違法嗎？」。
法令並未明文規定遲到得另外扣薪，依照法理而言，勞工提供多少時間的勞務雇主即應給付多少報酬。因此如員工有遲到時，僅可以不發給勞工「遲到未提供勞務」時段的工資，例如勞工遲到20分鐘，那就僅能不發給20分鐘的工資而已，如果直接扣除1小時工資，就會短少計給40分鐘工資而違反勞基法第22條第2項規定。
依法勞工請事假期間得不發給工資，而如果勞資雙方有約定工資中有「全勤獎金」項目的話，如果員工有請事假或病假時該如何扣除該獎金則應由勞資雙方自行協商。但要注意的是，如果薪資已經是基本工資的話，並不建議將全勤獎金包含在薪資總額內，舉例而言，如果約定月薪為23,100元且其中包含1,000元的全勤獎金，如果勞工有請一天事假，依法來說其當月薪資不得低於22,330元【23,100元-（23,100元÷30×1）】，但如果雇主先扣了全勤再扣事假薪資，就可能會低於基本工資而違反勞基法第21條規定了。
目前法定正常工時之原則為單週40小時，單日8小時，超過該時間的話雇主就應另外計給加班費，並且一日總工作時間不能超過12小時。
依勞基法第32條第2項規定，目前單日加班上限為4小時（所以上面才說一日總工時最高12小時），單月累計加班時數上限則為46小時。另外，自107年3月1日開始，事業單位經過工會或勞資會議同意後便可以彈性放寬加班時數上限，單月最高可加班至54小時，每三個月不得超過138小時，詳情可參考「｜動態議題｜你一定要知道的新制勞基法懶人Q&A」。
依勞基法第40條規定，除非企業有遇到天災、事變或突發事件才可以讓員工在例假日出勤，除了當天要另發給員工一日的工資外，還須在事後給予一日的有薪補休，並在24小時內向勞工工作所在地的勞政主管機關核備。另外，前述的突發事件是指依事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性及該事件是否需緊急處理而定，詳情可參考「人資基本功—解析加班費計算方式」。
變形工時又稱彈性工時，如我們前面所說的，雇主原則上要在每週給予勞工一例一休，但如果經過工會或勞資會議同意後，便可採用變形工時制度，在每二週、八週或四週的期間內彈性安排員工的例假與休息日，詳細規定可參考「是彈性還是後門？變形工時制度介紹」。另外，變形工時制度有限定適用行業，在實施以前一定要先確認自己的行業可採用哪種制度喔（變形工時制度適用行業）。
原則上一日正常工時加上加班時數後不能超過12小時，否則就會違反規定而面臨2萬元以上100萬元以下的罰鍰，但如果是有天災、事變或突發事件的話，便可依勞基法第32條第4項規定讓員工超過前述的工時限制，但須在加班事實發生後的24小時內通知企業工會，未組織工會的話則應向地方的勞政機關備查。
如果雇主「強制」要求員工參加與業務具關連性的教育訓練，那麼該訓練時間就屬於工作時間，如果合併原本的工作時間有加班時，就應另外計給加班費。反之，若該訓練並不具強制性質，可由員工自由選擇是否參加，那麼就不算是工作時間囉。
按勞基法第35條規定，只要員工連續工作滿4小時，雇主就應給予30分鐘的休息時間，除非是工作為輪班制或有連續性、緊急性者，那麼可以在工時內另外調配休息時間，前述規定是為了避免勞工過度操勞而課予雇主的義務，因此即時員工同意，仍然應給予員工前述的休息時間。
如果事業單位的工作型態具有數個班別，並由勞工分組輪替完成各班別之工作，各組員工的工作地點與工作內容皆相同而只有工作時段不同，且具有更換工作班次之情形，那麼依勞基法第34條規定，在更換班次的時候至少應有連續11小時的休息時間，否則便會面臨2萬元以上100萬元以下罰鍰。另外，目前僅有非常少數企業可採彈性措施讓輪班間隔減少為8小時，可參閱「｜動態議題｜你一定要知道的新制勞基法懶人Q&A」。
自107年3月1日開始，新增了勞基法第36條第4項規定的例假調整彈性措施，讓部分的行業在滿足特定條件時，可以在每七天的週期內調整例假，不受不得連續工作超過6日的限制，但須經過工會同意，無工會者須經勞資會議同意後才能實施，詳細規定與適用行業可參考「｜動態議題｜七休一再次放寬！這次你的行業有在名單內嗎？」。
如果勞工有結婚的事實，則雇主應給予8天的婚假，且應於結婚登記日前10日起算的3個月期間內請畢，但若經公司同意，也可延長於一年內請畢。另外，原本的確是有應一次請完婚假的解釋令，但從104年開始，勞動部便已廢止該解釋，因此目前並無一定要一次請畢婚假的規定囉，詳情可參照「我.要.請.假!!!勞工請假規則大剖析（上）」。
勞工喪假天數依據與過世親屬的關係，而有以下三種天數規定：1.如果過往的親屬為「父母、養父母、繼父母、配偶」，應給予喪假8日；2.如果是「兒子、女兒、爺爺、奶奶、外公、外婆、岳父、岳母、公公、婆婆、配偶之養父母或繼父母」過世者，應給予喪假6日；3.如果是「曾祖父母、兄弟姊妹、配偶的祖父母」喪亡者，應給予喪假3日。喪假期間都是有薪休假，而且不能扣除全勤獎金喔，詳細規定請參考「我.要.請.假!!!勞工請假規則大剖析（上）」 。
員工有事故必須親自處理時，就可向雇主請求事假，一年以14日為限，而如果超過14日的話，則由勞資雙方自行議定是否從優給假，換句話說，雇主原則上是可以不給超過法定上限的事假天數喔，詳細規定請參考「我.要.請.假!!!勞工請假規則大剖析（上）」。
勞工因為傷害、疾病或生理原因必須治療或休養的話，可檢具合法醫療院所開立的診斷證明向雇主請求病假，未住院的病假一年以30日為限，有住院的話則合併未住院病假，兩年內不得超過一年。在請病假期間，一年內未超過30天的部分雇主應發給半薪，超過30天的話得不給薪，詳情請參考「我.要.請.假!!!勞工請假規則大剖析（下）」。
如果30日未住院病假請完或「兩年內不超過一年」的住院病假請畢後，再用完特休或事假後仍然無法痊癒的話，那麼按勞工請假規則第5條規定，依法就可以提出「傷病留職停薪」，並以一年為限。法令的字眼是寫「得」予留職停薪，因此如果雇主不願意以此方式辦理，原則上就只能依勞基法第11條第5款勞工不能勝任工作來資遣了。
懷孕的女性勞工如果真的因為需要安胎休養而無法工作，只要檢具醫生開立的相關證明，就可以依性平法第15條與勞工請假規則第4條向雇主提出安胎休養假，該假期的天數是併入到住院病假裡的，因此如果合併其他病假後仍在一年30天以內的話，雇主也是要發給半薪喔。此外，懷孕期間可以向雇主申請改調成較為輕易的工作，也有5天的帶薪產檢假，詳細規定請參考「致所有偉大的媽媽們—談產假與母性保護措施」。
產假為連續的八週（或稱56天）計算，涵蓋其中會遇到的例假、休息日與國定假日，無論是一般全時勞工或部分工時勞工天數皆相同，差別只是在於薪資的發給而已。如果是任職滿6個月以上的勞工，產假期間的薪資是以「生產前最近1個月的工資除以30所得之金額」發給，但若該金額低於平均工資者，則以平均工資為準，可參考勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號解釋令，至於年資未滿6個月的員工，產假薪資則是減半發給喔。
依據性平法第16條規定，只要任職滿六個月以上，且配偶也有工作（或有其他正當理由），在小孩三歲以前，最多可向雇主申請2年的育嬰留職停薪，每次以最少6個月為原則，但如果公司同意的話也可以申請少於6個月的期間。另外，如果有「就業保險」年資達一年以上，還可以另外向勞保局申請育嬰留停津貼，每一子女以申請人育嬰留停前6個月平均投保薪資的60%核算，最長可發給6個月，詳細規定可參考「一看就懂！解析育嬰留職停薪規定與流程」。
依照育嬰留停實施辦法第4條，育嬰留停期間得不計算年資，但原本累積的年資仍然會保留。因此若要計算復職後的特休天數，只要併計原本的年資，直到滿足下一個期間時，雇主就應給予新的特休天數，而留停前如果還有沒休完的天數，員工還是可以在復職後繼續請休。舉例而言，小慈在年資滿2年又3個月的時候向雇主申請半年的育嬰留停，假設她在申請留停前已經把滿2年10天的特休休畢，那麼復職後就必須再累積9個月的年資，直到滿3年時才會有14天的特休天數。
依照勞基法第38條規定，勞工在到職後滿半年起會有3天的特休，滿第1年則有7天，滿第2年為10天，滿第3年至第4年則為每年14天，年資滿第5年至第9年則為15天，滿第10年時則為16天，之後每滿一年加給1天，直到滿足30日為止（屆時年資應為24年），詳細天數可參考勞動部建置的「特別休假日數試算系統」。
特別休假一般而言分為個人週年制、曆年制與學年制等制度，常見的個人週年制是以員工的到職日為基準，滿足法定的期間後雇主就應給予特別休假；曆年制則是統一律定所有員工的休假期間皆為每年1月1日至12月31日，並按照年資的比例換算為特休天數，詳細規定與圖示可參考「｜動態議題｜勞動基準法施行細則修訂條文懶人包」，如果仍然不太知道怎麼計算特休，可在勞動部建置的「特別休假日數試算系統」中試算喔。
原則上是不行的，依勞基法第38條第2項規定，特休的期日應由勞工排定，雇主可提醒或促請勞工排定特休，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，否則違反前述規定，將面臨2萬元以上100萬元以下罰鍰喔。
若員工在年度終結、離職、被資遣或退休時還有沒休完的特休，雇主應折算成特休未休工資發給員工，至於該未休工資的計算方式，依勞基法施行細則第24-1條規定，為結算時最近一個月正常工時所得的工資總額除以30日後所得之金額，再乘上未休的天數即可，如果是時薪制或日薪制的員工，則以結算前一日的薪資為基準喔。
一般的工讀生在法令上大多為「部分工時人員」，我們前面曾提過，工讀生的所有權益是與一般員工相同的，但有關請假或特休的天數，會依照實際出勤時數占全時勞工的比例換算。舉例而言，如果一名工讀生每週工作時間為20小時，因為占全時工作者的時數比例為二分之一（20小時／法定工時40小時），因此當一般員工年資滿半年有3天的特休時，該名工讀生則會有1.5天的特休天數（或換算成12小時），詳細規定可參考「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」。
由於勞基法並無職業災害認定的相關明文規定，因此通常是以職安法第2條的定義為主，只要是員工因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡，就屬於職業災害，這時候雇主就得負起原領工資與醫療費用的補償責任，遇到重大職災情形時，也應主動在8小時內通報勞動檢查機構，詳細規定可參考「遇到職災怎麼辦？一看就懂職災處理流程！」。
依據職安法第20條第1項、第2項規定，勞工健康檢查可分成「一般健康檢查」與「特殊作業健康檢查」兩種，其中一般健康檢查是屬於任職前的一般體格檢查，而在任職後，若員工未滿40歲的話每5年應檢查1次，40歲至65歲的員工則是每3年1次，滿65歲以上為每1年1次，前述的健檢費用都應由雇主負擔。至於特殊作業健康檢查是指從事高溫、噪音、游離輻射、異常氣壓、鉛、四烷基鉛、粉塵、有機溶劑、特定化學物質等有特別危害健康之作業者，每1年應檢查1次。
依照過去內政部主管勞政事務時的解釋，勞工在上下班必經途中之意外事故，除違反法令者外均屬職業災害，這時候雇主就應依勞基法第59條規定予以補償，但仍應依不同個案發生的事實情況予以認定。另外，實務上是否認定為職災也會參考勞保的「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，主要就是沒有在通勤途中從事私人行為或違反重大交通法規的話，大多會被認定為職業災害而可申領勞保職災傷病給付。
其實只有「自營工作者」可以投保在職業工會，如果是受僱勞工，原則上還是要由雇主成立投保單位為其加保。至於補償抵充的部分，依照勞委會78年9月26日台勞動三字第23866號函釋，受僱者加保在工會但發生職業災害時，勞工所領到的勞保職業災害給付，雇主是不得主張予以抵充的，因此強烈建議雇主如果有聘僱勞工，應依法自行成立投保單位，別再用補貼勞保費請勞工加保在工會的方式處理了。
依職保法第27條規定，職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施，如果雇主沒有依前述規定協商安排適當工作的話，職災勞工是可以依職保法第24條規定預告終止勞動契約，並要求雇主發給資遣費，詳細規定可參考「遇到職災怎麼辦？一看就懂職災處理流程！」。另外，也建議雇主在調動員工工作時，應參考勞基法的調動五原則規定，詳情可參考「｜動態議題｜老闆可以隨意調動我的職務嗎？」。
依照勞基法第59條規定：「…但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之…」也就是說，如雇主已經依法為其申報加保勞工保險，因為勞保中的職災保險保費是全數由雇主負擔的，因此雇主當然得以勞保的職業災害保險給付抵充原本所應負擔之補償金額，但不足到原領工資的部分雇主仍應予以補償。舉例而言，假設員工發生職災後應取得的原領工資總額是30,000元，但經過審認後勞保局核發21,000元的給付，那麼雇主只要負擔剩下的9,000元即可。
依勞基法第61條規定，無論是原領工資、醫療費用、失能補償或死亡補償等請求權，自可以受領之日起，因2年間不行使而消滅。另外，受領補償之權利，不會因為員工離職而受影響，而且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保，以保障勞工在職災醫療期間的生活，其他請求權規定，可參考「為什麼被欠薪水還沒辦法討回來？因為你沒注意到『請求權時效』！」。
如果雇主沒有幫員工投保勞保的話，當發生職災所衍生的原領工資與必要醫療費用都須全額由雇主補償，而無法透過勞保給付來抵充了，另外未核實投保的部分，更可能會違反勞工保險條例而遭到處分喔。另外，如果未投保勞工因為職災而有失能或死亡情形的話，可以依照職業災害勞工保護法第9條規定向政府申請相關補助，詳細規定可參考勞動部職安署「未加勞保職業災害勞工補助」。
依照勞基法施行細則第19條規定：「勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。」因此如果勞工是因為雇主指派的關係而須在不同的營業場所或營業據點之間往來，則該段時間仍應計為工時，合併原本的工作時間後有延長工時的情況時，也應另發給加班費。