大家記不記得我們曾在先前的文章「到底實習生該不該有薪水呢?建教生、技術生與產學合作又有什麼不同呢?」提過這些不同名稱的實習生,但無論是哪種類型,一致的概念都是希望能培養這些新鮮人的工作能力與技術,也就是我們今天想談的「職前訓練」的概念。不同的產業或職務,所需要的技能與知識也會有很大的差異,這也會決定該職務是否需要實施職前訓練與訓練期間的長短,但若雇主與員工之間因為對於「職前訓練」有不一樣的認知時,又該如何評價與認定呢?今天我們就從法令的角度來討論這個議題吧!

「職前訓練」期間雇主要給薪嗎?
勞雇關係


職前訓練期間到底該不該支薪,取決於該段期間勞資雙方是否已經締結了勞基法第2條第6款所稱的勞雇關係」,一旦雙方具有雇主與勞工的從屬性質,則該期間雇主當然就必須遵守所有勞動法令的規定,依法發給不低於基本工資的薪資、投保勞健保並注意其他法令課予雇主的義務。對老闆們來說,被認定為勞雇關係後所要付出的成本是遠大於非勞雇關係的。

但事情如果有這麼簡單,就不值得我們撰寫一篇文章來討論了。

對於許多雇主而言,在接受職前訓練期間的員工們是不具有產值的,因此老闆們多會主張該期間雙方並非為勞雇關係,而應該等到訓練期間結束,員工已經具備基本的工作能力後才能算是勞雇關係的開始。有關這樣的論述,我們也可以參照勞委會在81年的函釋看出端倪。

行政院勞工委員會81年1月6日(81)台勞動二字第33866號函「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練,其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同,其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時,應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。」

 

雖然該函釋主要是在解釋在職訓練期間的工時認定疑義,但因其中提到了因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同,其給與可由勞雇雙方另予議定」,白話點就是教育訓練期間畢竟與平常上班的情況不同,因此要老闆付一樣的薪水好像說不太過去,所以勞資雙方可以另外談看看訓練期間的津貼。

然而,站在勞方的立場,若經過了層層面試與考核後,好不容易應徵上了一個工作,然後被告知要再經過一段時間的職前訓練才能上工,該期間沒有薪資也不投保,更沒有其他勞動法令所保障的權利,這樣難道就合理嗎?

我們再來看一段最常被引用的最高法院判決作為參考:

最高法院98年度台上字第1276號民事判決:「按民法第482條規定:稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。而勞動基準法所規定之勞動契約,乃當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,由他方給付報酬之契約。換言之,受僱人於勞動契約有效期限內,有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質,必須經特殊訓練及格後始能提供,僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務,方為職前必要之訓練,則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性,除非契約有特別約定外 ,即難謂於職前訓練期間,雙方間已有勞動契約關係存在。」

 
解析一下該判決的意旨,職前訓練期間是否已為勞雇關係,除了要看該期間受訓者是否已有在提供勞務,還得看該工作的性質是否具有特殊性,如果是必須經過訓練後才能具備提供勞務的能力,那在完成訓練以前(也就是訓練期間)勞方根本沒辦法工作,自然就與一般的勞動契約性質不同。