常聽到許多勞工,在到職時或離職後,被要求簽下一紙契約,約束勞工在離職之後不能從事在原公司相似的工作,或甚至不得在相同產業任職,如果勞資雙方有這樣的約定,我們統稱為「競業禁止條款」,這樣的條款主要是為保護各個事業單位之營業秘密與其他合法之利益,並限制勞工於離職後一段時間內,不得在一定之區域從事與原僱主相同或類似之工作。

 


有關競業禁止的相關判決或案例不勝枚舉,而這篇文章,希望透過基礎的角度,讓大家稍加認識相關的規定。

依照勞動基準法第9-1條規定,老闆們如果要與員工約定競業禁止條款,最好以書面方式約定,且必須符合以下四項原則,若違反其中一項,該約定便是無效的

勞動基準法第9之1條


一、雇主有應受保護之正當營業利益

所謂正當的營業利益,當然指的是在合法的範疇下所產生的利益或智慧財產,此部分可參考營業秘密法第2條規定,方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊,並需符合以下條件

營業秘密法第2條
營業秘密法

簡單來說,以上的內容可能包含員工在原公司服務會接觸到的產品價格、秘方、經營策略、製作方法、客戶資訊、表單檔案、避險措施等等,即使不是以上法令列舉的項目,如果在合理的範圍內,依然可以另外約定之。

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密


即使企業擁有以上的營業秘密,也不代表所有員工都必須接受競業禁止約定,否則在台積電工作的清潔工,難道也不能到其他半導體產業當清潔工嗎?當然不是,可以依法約定競業禁止的員工,必須是可以接觸或使用事業單位之營業秘密或所欲保護之優勢技術,而非通用之技術。

 
因此,勞工所擔任的職務或位階,也會影響到能否有競業禁止之約定,或是約定的範疇大小,一視同仁的競業禁止,如果雇主無法舉證勞工職務能接觸到哪些營業秘密進而造成損失,該約定恐怕也會被視為無效。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇

如果雇主有應受保護的利益,且該員工也能接觸到該利益的相關資訊,這時候當然就有約定競業禁止的必要了,而該約定也有限縮的範圍,而非勞工「這輩子」在「全世界」都不能再做同性質的工作。

(一)時間(期間):此部分在勞動基準法第9-1條已有明文規定,競業禁止約定以2年為限,即使勞資雙方約定超過2年期間的競業禁止,該約定也會限縮到2年。

(二)區域:區域的限制,必須考量勞工所服務的地點與職務情形,例如在台中市工作的房屋仲介,所經手的物件與客戶大部份都在台中地區,如果限制他在全台灣都不得在從事房仲工作,顯然不合理,該約定超出合理範圍外的部分很有可能會被法院判定為無效。

(三)職業活動範圍:雇主只能限制員工離職後不能從事與原職務有關因職務可得之營業秘密有關之工作,而不能擴大解釋為員工不能在某公司或某產業擔任「任何職務」。不過雇主倒是可以限制員工不得自行於同一產業營業、擔任經理人、合夥或擔任董事與監察人。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償

最後,由於勞工能夠擔任某項職務,通常代表著有該方面的專業與技能,如果因為競業禁止的因素,將導致員工沒辦法運用所長在其他事業單位任職,對於生活也會進而造成影響,因此,法令也規範雇主對於勞工不從事競業行為應有合理的補償。

而合理的補償,又該如何計算呢?此部分可參考勞動部104年訂定的「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則 」,其中便規範員工於離職後競業禁止期間內,每月補償金額,不得低於勞工離職時月平均工資百分之五十,並應約定一次預為給付或按月給付,以維持勞工離職後競業禁止期間之生活。未約定補償措施者,離職後競業禁止條款無效

最後總結,其實競業禁止的規定,對雇主而言是一項自我保護,也是能避免企業之間惡性競爭的措施,對於勞工而言,本來便有忠誠、保密的義務,以避免雇主合法的利益因而被侵害。然而,此約定也不是讓雇主們恣意濫用來恐嚇員工,因此才在104年底將這項規定增訂於勞動基準法的母法裡,讓勞資雙方與司法機關在遇到類似案件時有參考的依據,也希望這篇文章,可以讓老闆與員工們多認識這項規定!

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