試著想像,某日坐在辦公桌前埋頭坐著客戶急著要的報告,或是一邊在桌邊服務客人一邊想著下班要去哪溜噠,而這時候,主管把你叫進了會議室,冷冷地說:「嘿,你的表現還是不如公司預期,你就做到這個月底吧,記得把業務交接好!」,這時候,你該怎麼辦?

換個情境,你知道公司這幾個月訂單開始減少,同事也因為對公司前景堪憂而一個一個離去,這時候老闆告訴你:「最近景氣不好,下個月開始職務津貼跟伙食津貼減半,一起共體時艱,以後賺錢會多發獎金~」

那麼,又該怎麼辦?

漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!

如果你只是摸摸鼻子默默回家打開人力銀行網站,那代表老闆上輩子有燒好香找到心目中不吵不鬧的好員工。然而,也意味著你放棄了法令賦予勞工的權利,我們想讓你知道,被資遣並不丟臉,也不會影響你往後的人生,這只是勞動契約終止的一種類型而已。因此,我們來談談,到底甚麼是資遣,流程又是如何吧!

有關法定的資遣事由|

首先,就開頭提到的狀況而言,分別有兩種情況屬於資遣,第一個就是因為公司的事由所導致的,法源如下:

勞動基準法第11條

絕大多數的事業單位,在資遣勞工時都是依第五款來請勞工走人,但無論是依本條款資遣或依勞基法第12條行使「懲戒性解僱」,資方都必須注意有無符合「最後手段原則」。

例如認為勞工不能勝任工作,是否有其他適當工作可以調動?是否能先以內部懲戒措施予以處份?或是否對勞工職務技能仍有教化之可能,當雇主窮極一切手段但仍認為勞工確實無法勝任工作時,才能採本條款資遣(解僱亦同)。

不過實務上,是否符合最後手段仍難以界定,但老闆們要注意的是,當勞工提出終止勞動契約爭議時,最後都是資方要負起舉證責任,如果經法院判決勞資雙方終止勞動契約事由於法不符,僱傭關係仍存在的話,到時候雇主就必須負擔至判決日止的薪資,那更是因小失大囉!

另外一種符合資遣的情況,是因雇主有惡意行為時,由勞方主動提出的,法源如下: