20190412更新|我們把資遣的規定與流程拍成影片囉!可點閱我們的YOUTUBE影片「漂亮轉身吧!資遣五步驟一次搞懂」。
試著想像,某日坐在辦公桌前埋頭坐著客戶急著要的報告,或是一邊在桌邊服務客人一邊想著下班要去哪溜噠,而這時候,主管把你叫進了會議室,冷冷地說:「嘿,你的表現還是不如公司預期,你就做到這個月底吧,記得把業務交接好!」

這時候,你該怎麼辦?

換個情境,你知道公司這幾個月訂單開始減少,同事也因為對公司前景堪憂而一個一個離去,這時候老闆告訴你:「最近景氣不好,下個月開始職務津貼跟伙食津貼減半,一起共體時艱,以後賺錢會多發獎金~」

那麼,又該怎麼辦?

如果你只是摸摸鼻子默默回家打開人力銀行網站,那代表老闆上輩子有燒好香找到心目中不吵不鬧的好員工。然而,也意味著你放棄了法令賦予勞工的權利,我們想讓你知道,被資遣並不丟臉,也不會影響你往後的人生,這只是勞動契約終止的一種類型而已。因此,我們來談談,到底甚麼是資遣,流程又是如何吧!

首先,就開頭提到的狀況而言,分別有兩種情況屬於資遣,第一個就是因為公司的事由所導致的,法源如下: 
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法第11條

絕大多數的事業單位,在資遣勞工時都是依第五款來請勞工走人,
但無論是依本條款資遣或依勞基法第12條行使「懲戒性解僱」,資方都必須注意有無符合「最後手段原則」。


例如認為勞工不能勝任工作,是否有其他適當工作可以調動?是否能先以內部懲戒措施予以處份?或是否對勞工職務技能仍有教化之可能,當雇主窮極一切手段但仍認為勞工確實無法勝任工作時,才能採本條款資遣(解僱亦同)。

不過實務上,是否符合最後手段仍難以界定,但老闆們要注意的是,當勞工提出終止勞動契約爭議時,最後都是資方要負起舉證責任,如果經法院判決勞資雙方終止勞動契約事由於法不符,僱傭關係仍存在的話,到時候雇主就必須負擔至判決日止的薪資,那更是因小失大囉!

另外一種符合資遣的情況,是因雇主有惡意行為時,由勞方主動提出的,法源如下: 
有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之 虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行 為者。 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效 果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有 傳染之虞,且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分 之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三 十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之 日起,三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有 法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。
勞動基準法第14條
有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之 虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行 為者。 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效 果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有 傳染之虞,且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分 之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三 十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之 日起,三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有 法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。
勞動基準法第14條
大部分勞工會行使的都是第六款,也就是當資方有違反勞工法令或勞動契約時(相關勞動法令有哪些,可參照剖析勞動法架構之小懶人包),勞工可以在知悉該情形的30日內離職並跟資方要求資遣費!(如果超過30日就變成是勞工默示同意了)

雖然法令文字是載明可以「不經預告終止契約」,但在實務上,勞工最好還是發個存證信函,一來可以明確讓雇主知道你的主張,二來又針對行使權利的時間點有所證明,未來提起爭議時,便會更加有利喔。

以上已經針對資遣的情形囉唆了一下,接著再來了解一下資遣的流程,勞資雙方應注意的事項有哪些吧!

如下圖所示:

資遣要注意的事
資遣最重要的當然是資遣費,但其實對於勞方而言,還是有其他的權利可以行使。
首先,當資方確定要資遣勞工時,應該按勞工的年資先預告勞工,預告天數的規定如下:
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列 各款之規定: 一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數 ,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。
勞動基準法第16條

 

依年資分別需在10日、20日或30日以前預告,那如果勞工年資未滿3個月呢?官方說法是法令未明文規定,則由勞資雙方協商,其實就是當天預告勞工就可以當天叫他走人的意思。

但是!對資方而言還是有資遣通報的問題(就業服務法第33條規定),因此除非勞工到職未滿10日,則可以在資遣日的3日內補通報,否則都還是要在10天以前向勞動局或就業服務站通報,否則會被處三到十五萬元的罰鍰喔!(如果心存僥倖不通報,到時候勞工去申請失業給付或檢舉時,資方就得不償失了)
 

當勞工接獲資遣預告時,在預告期間內就可以有每週2日的謀職假這項假別是有薪的,而且法令也沒規定資方可以要求勞方提出證明,因此勞工可以妥善運用這項權利去找下一份工作。

行政院勞工委員會勞資2字第0950105136號令:核釋勞動基準法第十六條第二項規定:「勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。」所謂「每星期不得超過二日之工作時間」,係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作;至於預告期間剩餘日數不足一星期者,因仍在另一個「七日」之內,故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利,惟如剩餘日數只剩一日,則勞工只能再請一日謀職假。

 
接著,就是有關資遣費的部分了,要計算資遣費的金額,要先知道勞工的退休制度原則上只有在94年7月1日以前到職的勞工才會有舊制年資(適用勞基法的退休金計算),因為已經越來越少,本篇文章還是以新制計算為主(就是你有提撥勞退6%的勞工)。

簡言之,新制資遣費是照你的年資,每滿1年發給0.5個月的平均工資勞工退休金條例第12條)。

我們直接舉例,如果一名平均工資36,000元的勞工(有關平均工資的計算,可參考「資遣費的基礎-用五種情境談「平均工資」計算方式」),在103年7月1日到職,並於106年10月30日被資遣,則資遣費計算式為:

1/2 × (3年 + 120日 / 360日) × 36,000元 = 58,550元

 

勞動部資遣費試算表
勞動部資遣費試算表

如果是有舊制年資的勞工,也可以經過上表填入轉換日期來試算,計算出來的資遣費,就必須在資遣日的30日內發放喔!(此外,工資的部分則是原本約定的發薪日發即可)

最後,就是要開立非自願離職證明給勞工了(就業保險法第25條),範例如下:

非自願離職證明書
非自願離職證明書

主要是可以讓勞工拿著這張證明,到公立就業服務機構去做求職登記申請失業給付報名職業訓練如果資方拒絕開立,勞工還是可以經由地方政府勞資爭議調解的程序,去向資方請求開立,就算調解不成立資方依然不開,勞方還是可以先以調解紀錄作為證明,先向就服站申請失業給付。

有關申請失業給付的流程,可以參考我們的另外一篇文章「漂亮轉身,然後呢?一次搞懂失業給付規定與流程」,裡面有詳盡說明申請失業給付的資格與規定喔!

另外要注意的是,上面所說的非自願離職證明,勞基法第19條所載明的「服務證明書」有所不同,範例如下:

服務證明書
服務證明書

原則上服務證明書與非自願離職證明書是不同的東西,服務證明書僅可以記載勞工的職務、年資等事項,不得記載對勞工不利的事項而且也不得拒絕開立!

行政院勞工委員會83年4月18日台勞資二字第25578號函:勞動基準法第十九條規定:「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。」至於服務證明書之內涵,法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主
 
最後,我們彙整一張流程圖讓廣大的勞工與老闆都能快速理解資遣流程,希望大家可以好聚好散,誰也不欠誰地分開。

資遣流程
資遣流程
勞動契約的終止,其實也只是人生的一個過程,勞工無法適任一項工作,但一定能在別的地方找到自己的價值,勞工不該濫用上述的權利,老闆也應該要遵守法令課予雇主的義務,希望大家都能漂亮的轉身,走出屬於自己的一片天空啊!!