我們過去針對了婚假喪假事假病假等等請假規定有簡單的解釋與說明,也分享了有關產假產檢假育嬰留停等性別平等權益,在這些文章中,我們都開放讓讀者在留言欄進一步地詢問了更多請假細節的問題,但同時我們也發現到,有些問題其實都是在詢問有關「特別休假」的細節,但特休與請假其實是完全不同的規定,因此我們希望藉由這篇文章的彙整,讓勞資雙方知道更多有關特別休假的細節。

特別休假使用手冊 首圖

一、特休跟別的假有什麼不同?|

依照勞基法第38規定,只要員工繼續工作滿一定期間,雇主就應給予特別休假,與我們上面提到的各種假別不同的是,特休是可以自由選擇要在哪個工作日免除出勤義務的假別,無需說明休假理由或檢附證明,而且雇主也不能扣發薪資,因此是屬於「有薪休假」。

此外,一般的請假權益應是勞工依照自己遇到的特定事由「主動」提出請假,但特休反而是雇主應以書面方式主動提醒有多少天假,如果沒休完也應主動折算未休工資,這部分我們後面會再詳細說明。

特別休假使用手冊 勞動基準法第38條第5項

簡單來說,特別休假相較於一般的請假假別其實在本質上有很大的不同,因此細節性的規定也會有所差異。

二、員工可以有多少天的特休呢?|

特別休假使用手冊 勞動基準法第38條第1項

如同上圖的法令規定,基本上員工年資越久,會取得的特休天數也就越高,而自10611日開始,年資較淺的勞工所能取得的特休天數也有稍微增加,對於現在普遍年資較短的勞動者而言,更有彈性去運用假期做自己想做的事(你可能會想說這不是用七天假換來的嗎,但這是另一個故事了)。

特別休假使用手冊 特別休假天數一覽表

我們把特休天數彙整成了上圖,應該就可以更清楚地知道自己的年資目前應有多少的特休假期了吧!另外要提醒一點,有些雇主可能會誤會當勞工年資滿半年時取得3天的特休,是可以從滿一年的7天中扣除的,但法令的規定是「繼續工作滿一定期間」就應給假,因此正確的做法應是勞工年資滿半年後取得3天特休,年資滿一年時「另」取得7天的特休才是。

特別休假使用手冊 資淺勞工的特休天數

三、特休的休假方式?|

雖然從法令的文意來看只要勞工年資滿足條件後就會取得特休天數,但為了符合現實所需,經過一段時間紛擾後勞動部最後在勞基法施行細則第24條規定,特休可分成幾種不同的休假制度,其中最普遍的制度就是「週年制」以及「曆年制」。

特別休假使用手冊 勞動基準法施行細則第24條第2項

(一)週年制

週年制指的是以勞工的「到職日」為基準,當年資滿半年時可以取得3天特休,年資滿一年則取得7天,接著便是每滿一年雇主就得依不低於法令的標準給假。我們以10771日到職的勞工舉例,其放假期間與天數如下:

特別休假使用手冊 週年制特休制度

週年制的好處是無需換算特休天數比例,而且最符合勞基法母法的文義解釋,因此主管機關通常都會建議老闆們採用週年制,這樣最不容易發生爭議,因為很簡單就可看出雇主給的特休天數是否符合法令。但對企業而言,採用週年制會讓每個員工的休假期間不一,又要做到「主動」書面通知的動作,如果沒有系統化管理,將會耗費許多人力,也將對人資造成很大的壓力。

有關週年制特休天數的試算,可參考勞動部建置的「特別休假日數試算系統(週年制)

(二)曆年制

相較於週年制在管理上的複雜,許多事業單位都會以每年11日至1231日為一段期間,採用曆年制的方式計算特休假,同樣以10771日到職的勞工為例,其放假期間與天數如下:

特別休假使用手冊 曆年制特休制度

曆年制的概念是以每年的11日為基準,並按照當時的年資依比例換算特休天數,所以雖然每個人的放假期間相同,但會因為累積年資與到職日的不同而在天數上有所差異。採用曆年制最好一樣要有系統化的計算,如此一來便能減少人工計算時發生的錯誤情形,也比較不會產生爭議。

另外,曆年制特休相較於週年制來說,在特定時間點會取得的特休天數其實是會比較少的,例如上述的例子「週年制」勞工在10871日時就已經取得滿半年的3天及滿一年的7天特休了,但同樣的時間點「曆年制」勞工卻只有滿半年的3天以及按比例計算的3.5天特休,這也顯示出曆年制會有「遞延給假」的問題,所以在員工離職(或被資遣)時就應修正這個情況,回歸採用週年制的標準折算未休天數,至於如何折算,我們後面會再詳細說明喔。

有關曆年制特休天數的試算,可參考勞動部建置的「特別休假日數試算系統(非週年制) 

(三)其他制度,如學年制、會計年度、自行約定年度期間

除了上述的週年制與曆年制,法令也允許事業單位依照經營屬性約定不同的年度期間,但其實概念都與曆年制非常接近,只是計算特休天數的年度期間不同而已,我們就不再另外製作圖解囉。

四、特休休不完該怎麼辦?|

特別休假使用手冊 勞動基準法第38條第4項

如同上面的法令規定,在年度終結或勞動契約終止時(例如自行離職、被資遣或退休等),無論是勞工自己不休或雇主不讓員工休假,只要有還沒用完的天數,都應折算成未休工資。

特別休假使用手冊 折算特休假工資標準

至於計算沒休完特休薪資的方式,如上面的勞基法施行細則第24-1條第2項規定所示,如果是月薪制人員,則應以年度終結或離職前最近一個月正常工作時間所得的工資(所以不包含加班費)除以30後所得的金額,再乘上未休完的天數。例如月薪為36,000元,並有剩下4天的特休還沒休畢便離職,那雇主即應結清未休工資4,800元予勞方,計算式為:36,000÷30×4日。

還沒離職,但休不完的特休假一定要折算嗎?|

特別休假使用手冊 勞動基準法第38條第4項後段

如以上法令規定,如果是因為年度終結而沒休完的特休,「原則」是應依照上述的方式折算未休工資,但如果勞資雙方協商同意後,是可以遞延到下一個年度來繼續休假,而次年度也應優先使用完這些未休畢的特休假,屆時再沒休完的話,便應該要折算了。

特別休假使用手冊 勞動基準法施行細則第24-1條第3項

最後,我們也知道關於特休假在實務上會出現的問題與爭議不僅侷限在以上的範圍內,有關其他進階的疑問,我們可能會另外再撰寫一篇文章跟大家分享囉,如果有任何想知道的問題,也歡迎提出與我們討論喔!

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