#病假  #公傷病假
 
上一篇文我們約略介紹了婚、喪、事假與公假,本篇就繼續介紹普通傷病假以及公傷病假吧!我們先來看一下勞工請假規則針對上述兩種假別的規定:
勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得在左列規定範圍 內請普通傷病假: 一、未住院者,一年內合計不得超過三十日。 二、住院者,二年內合計不得超過一年。 三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 經醫師診斷,罹患癌症(含原位癌)採門診方式治療或懷孕期間需安胎休 養者,其治療或休養期間,併入住院傷病假計算。 普通傷病假一年內未超過三十日部分,工資折半發給,其領有勞工保險普 通傷病給付未達工資半數者,由雇主補足之。
勞工請假規則

 

勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限,經以事假或特別休假抵充後 仍未痊癒者,得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。
勞工請假規則

 

勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷 病假。
勞工請假規則


上面的條文之饒口,也是促成Workforce要特別拉一篇出來介紹這兩個假別的原因,首先,普通傷病簡單來說就是因為個人的傷病所導致不能出勤的情形(也就是一般的病假啦!),而公傷病則是指勞工因為工作致生職業災害而在醫療中不能工作的情況(職業災害所導致的病假)。兩者的起因不同,權益也有很大的落差(p.s.有關職災部分未來會再開一篇細講,本篇僅簡單介紹公傷病假)。

 
一、普通傷病假
 
(一)請假程序

依法條所示,只要勞工因為傷害、疾病或生理原因必須治療或休養,並檢具相關證明,原則上都可以請假。因此實務上勞工想去看個皮膚科或牙醫,只要提出證明還是可以請病假,但可能要順便去醫院檢查一下心臟是不是太大顆了,有關醫療證明,74年時內政部便已作出相關函釋:
 
內政部74年9月11日台內勞字第344223號函:勞工依勞工請假規則第十條規定,於辦理普通傷病假請手續時,提出合法醫療機構或醫師證明書,應可作為請假之依據
因此,只要有診斷證明甚至醫療收據,原則上雇主都應該准假,而老闆們還必須注意到一點,也就是如果勞工還沒拿出證明老闆就先准假甚至薪資都發了,那就不能再主張勞工應轉換成別的假別請假程序很重要!)。
 
行政院勞工委員會80年11月23日台勞動二字第30260號函:勞工於請病假時,如未檢附醫療證明,雇主仍予准假並發給工資,則事後不得改以其他假處理

 

(二)薪資計算

 

那麼,病假請了,薪資又該如何計算呢?如法令條文所述,一年內未超過30天的部分,工資折半發給,而這30天之計算,應如下圖所示:

 

普通傷病假計算圖例
普通傷病假計算圖例

 

勞工請假是為了免除工作日應出勤的義務,因此需讓勞工以出勤日為準請完30日後,如果仍不能痊癒而有繼續請假的需求,便可以連續的方式計算病假期間,
 
行政院勞工委員會81年11月23日勞動2字第37882號函:…二、內政部 74.11.9.74 台內勞字第三六一九六七號函稱:「… 勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。係指勞工請普通傷病假須一次連續超過三十日以上,方有該函之適用。惟勞工請假規則第四條定有勞工可請普通傷、病假之日數,事業單位如優於該條規定給予之普通傷、病假期間,遇有例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,是否計入請假期內,法無明定。…

所以,當勞工請完30日的半薪病假後,之後的連續病假期間原則上可以採不給薪的病假辦理,其中涵括的例假、休息日或國定假日也可以不給薪了。
 
至於法令所說的「折半發給」是要折什麼?

這就回歸到工資認定的範圍,只要是勞工因工作所獲得的報酬或經常性給予都算工資,意即可以折算一半的「全薪」發給勞工,以月薪30,000元,薪資結構為本薪24,600元+伙食費2,400元+職務加給3,000元的小英為例,請了2日病假就是扣除30,000元 ÷ 30日 ÷ 2 × 2 = 1,000元而有關全勤獎金,則回歸勞資雙方針對該獎金發放的約定囉。
 
(三)請假期限

如果30日未住院病假請完或兩年內不超過一年」的住院病假請畢後,用畢特休或事假後仍然無法痊癒,那麼按照勞工請假規則第5條規定,依法就可以提出「傷病留職停薪」,並以一年為限,法令的字眼是寫「」予留職停薪,因此如果雇主不願意以此辦理,就只能依勞動基準法第11條第5款勞工不能勝任工作來資遣囉。

至於前述的「兩年」該怎麼定義,因法無明文,則該期間就由勞資雙方協商定義囉。(例:勞工105年開始請病假,可定義為105年至106年為病假區間)

普通傷病假期限
普通傷病假期限

 

二、公傷病假
 
如同我們上面的敘述,勞工因為職業災害所導致不能工作的休養或治療期間,就可以提出公傷病假
 
職業災害的認定,主要會考量兩個因素:

(一)業務執行性:也就是該傷害是在執行業務活動中所發生,包含出退勤的過程(也就是通勤災害),這個部分會從寬認定,基本上只要是在工作時間、在工作場所內發生的,都會認定與職務有關。

(二)職務起因性:
簡單來說就是該傷害與職務活動有因果關係,或是即使沒有明確的因果關係,但是以經驗法則推斷該傷害是具有業務執行性,仍會認定為職業災害。
 
以上的認定標準只是概略說明,如果以後有機會會再詳加解釋,另外要注意的是,職業災害是「無過失責任(除非是通勤災害的酒駕或違反重大交通規則),所以無論勞工是故意或過失所導致的傷害,老闆還是要負起補償責任的(老闆是不是覺得驚驚)。

然而,在一般的情況下,我想沒有勞工會用自己的健康去換沒有多少錢的補償吧!

 

職業災害給付介紹 圖片來源:勞工保險局
職業災害給付介紹  圖片來源:勞工保險局

 

講了這麼多,實務上的情況就是職災發生時,雇主就應該將該職災案件送交勞工保險局或地方勞政機關認定,一來可以由公部門來客觀判定是否為職災案件,二來如果認定是職災,其中部分的費用可以由職業災害傷病給付抵充,便可以降低雇主的負擔(這也是投保勞保職災險的重要性),而如果沒有投保,那麼相關的費用就會全額由雇主負擔囉。

職業災害認定 圖片來源:勞工保險局
職業災害認定    圖片來源:勞工保險局

最後,公傷病假是沒有明文訂定期限的,也就是只要勞工能檢具醫療證明,都可以繼續提出公傷病假(職災傷病給付則是以兩年為限),雇主還是要依照勞動基準法第59條的相關規定予以補償,至於補償的相關規定或細節,可參考我們的另一篇文章「遇到職災怎麼辦?一看就懂職災處理流程!」。