遇到職災怎麼辦?一看就懂職災處理流程!

職業災害,一直都是每個勞資雙方最不願意發生的狀況,對勞方而言有可能面臨漫長的治療與復健過程,更重要的是會在職災期間喪失工作能力,導致家庭經濟出現問題。對於雇主而言,由於職災補償責任是採「無過失主義」,白話而言只要災害的發生與勞工執行的業務有關,勞工也確實是從該災害中受傷或致生疾病,無論是不是雇主的過失所導致,仍得負起補償的責任,直到其治療終止為止。
無論是哪一種的工作型態,其實都有面臨職業傷害或職業病的風險,因此我們誠心希望勞資雙方都能多少了解相關規定,但由於職災牽涉到許多法令,因此我們盡力彙整了勞基法與勞保條例的相關規定,希望把職災規定以不同步驟的方式呈現,讓遇到職災情形的讀者們能按部就班地解決爭議。

職業災害處理流程

 

|一、職業災害認定|
 

由於勞基法並無職業災害認定的相關明文規定,因此通常是依據職安法第2條的定義,只要是員工因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡,就屬於職業災害。

 
勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡,就屬於職業災害

簡單來說,只要勞工是在工作場所中因為執行職務而受傷,或是因為其他工作上的原因導致傷害,就會符合上述的要件而被認定為職災,這時候雇主就得負起原領工資醫療費用的補償責任,遇到重大職災情形時,也應依職安法第37條規定,主動在8小時內通報勞動檢查機構

職業安全衛生法第37條

除了上述顯而易見在工作場所中的受傷情形,另一種常見的情況就是因為工作中的危害因素,長年累積所導致的「職業病」。依照職業災害勞工保護法第11條規定,勞工是否罹患職業病,應經由醫師診斷,而如果勞資雙方對於職業病有認定爭議時,也可以檢具相關證明請地方政府協助判斷。

職業病認定原則:1.確定病症2.明確危害因素3.時序性4.普遍態樣(共通性)5.非常見病因
 
由於職業病認定通常會依照上述的原則審認,除了勞資雙方在舉證上會遇到許多困難,也因為有太多因素需要參考,也使得實務上要被認定為職業病並不容易,如果有遇到相關爭議的讀者,建議可先參考職業安全衛生署的「職業病認定參考指引」,並再向各地方主管機關確認。
 
通勤災害

上下班途中發生事故而導致受傷,我們通稱為「通勤災害」,依照勞動部官方網站對於通勤災害的定義,只要勞工在上下班必經途中發生之意外事故(包括交通事故及其他偶發意外事故),如果不是因勞工私人行為而違反法令者(如:無照駕駛、闖紅燈或酒駕等),則應屬職業災害,但仍應就個案發生之事實情況予以認定。

然而,由於通勤災害是較為特殊的狀況,在員工上下班過程中,根本不在雇主指揮監督的範圍內,也無法干涉員工要以何種方式通勤,換句話說,雇主無從去避免勞工在通勤過程中發生職業災害的可能性。

因此,在一些法院的判決中也認為這種不在工作場所中發生的通勤災害,雇主不需要負擔補償責任,但勞工仍然可以申請勞保給付(參照最高法院78年台上字第371號民事判決、臺灣高等法院86年勞上字第36號民事判決)。

那為什麼在我們的普遍認知中,通勤途中發生事故而受傷還是屬於職業災害?內政部過去在主管勞工事務時期,曾作出解釋,如果勞工在上下班必經途中發生意外事故,只要不是勞工因為私人行為而違反法令者,就應屬於職業災害

行政院勞工委員會76 年 11 月 06 日(76)台勞動字第 4763 號函:「勞工上下班必經途中之意外事故,凡非出於勞工私人行為而違反法令者, 應屬職業災害,前經內政部 75.06.23 (75) 台內勞字第410301號函釋在案,勞工因上下班途中受傷而申請公傷假時,應就發生之實際情況,詳為陳述或提出其他足資證明之文件,惟雇主認為有必要時得予查證。」


另外,依照勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則,只要勞工沒有非日常生活必需的私人行為(例如下班先去找朋友再回家結果剛好發生車禍),或違反重大交通法規(例如酒駕、闖紅燈或闖越平交道導致事故等),大多也會被勞保局審認為通勤災害而予以職災傷病與醫療費用給付。

勞保審查原則:1.適當時間2.日常居住所往返就業場所過程3.無日常生活必須以外之私人行為4.無重大交通違規


由於職災的認定有千百種情況,當爭議發生時,最主要還是得提供相關證明請第三方判斷,如果有認定的爭議時,建議還是儘速與主管機關(各地方政府的勞動局、勞工局或勞工處等)聯絡,或請其協助調解。

|二、職業災害補償|

一旦經過認定確認為職業災害或職業病,勞工在醫療中不能工作期間可以向雇主請求「公傷病假」,而依照勞基法第59條規定,在這段治療或休養期間內雇主應給予員工「原領工資」補償,並且應負擔必要的醫療費用。

職災補償:原領工資與醫療費用


那麼,員工請求公傷病假有無上限呢?法令並沒有明文規定公傷病假的天數限制,因此員工需要治療或休養多久,就有賴專業的醫療機構判斷,並以其開立的診斷證明為依據。

但另外要注意的是,如果員工經過2年的醫療期間仍未痊癒,且經過指定之醫院診斷後審定為喪失原有工作能力,又不符合失能給付標準者,這時候雇主可以採用買斷措施,也就是一次給付40個月的平均工資後免除原領工資補償責任,但如果不符合前述要件或雇主不願買斷,還是有繼續補償的責任。

勞保職業災害給付

雇主幫員工所投保的勞保中,除了可以讓員工累積年資以在退休時申請老年給付,其中也包含了由雇主全額支付的「職業災害保險」,讓員工在遇到職災時可以申請各種給付,也讓雇主可以依法主張抵充補償金額,除了減輕負擔也能分散風險。

雇主補償責任經過勞保抵充圖例:原領工資與醫療費用內包含雇主責任、勞保給付與商業保險給付


實務上,發生職災時勞工可以請雇主開立「職業傷病醫療書單」(或稱職業傷病門診單),再憑該書單與健保卡就醫看診,或是在看診時聲明自己為職災勞工,後續再補件該書單以取回醫療費用。如果未能在看診時即時提出該書單,也可以在就醫之日起10日內(不含例假日) 或出院前補送該書單至看診的醫療院所,請其退還所收取之保險醫療費用。

此外,如果雇主沒有置備該書單或不願提供,勞工也可以自行到勞保局的網站下載使用喔連結

職災勞工就醫程序(勞保、健保)

 

勞工保險職業傷病門診單


如果雇主沒幫勞工投保該怎麼辦?

實務上的確有非常多雇主沒有依法為勞工投保,或是聘僱員工未達5人的小單位,當這些未加入勞保的勞工發生職災時,雇主就應自行負擔全部應補償給勞工的原領工資醫療費用了。此外,依照職業災害勞工保護法的相關規定,未加保的勞工如果有因職災而失能或死亡的情形時,也可以向勞動部職業安全衛生署申請失能或死亡補助,符合一定資格的話,還可再繼續申請家屬、看護或器具等相關津貼。

未加勞保職業災害勞工補助


|三、結束職災治療,然後呢?|

任何身體上的傷害都會因為嚴重程度而影響了治療或休養期間,然而在勞基法第59條勞工請假規則第6條的規定中,都沒有訂定「公傷病假」的期限,換句話說,只要勞工是因為職災而需要治療或休養的期間,雇主都應給予其公傷假,並補償上述的費用。

然而,若無法預期傷病治療何時終止,難道雇主要補償一輩子?

為了避免無限擴張雇主補償責任,因此在勞基法第59條第2款後段,明定了「醫療期間屆滿2年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第3款之失能給付標準者,雇主得一次給付40個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。

也就是說,如果員工治療了2年都還沒辦法痊癒,經醫師診斷已經無法回復原工作,但又未達可以認定失能的程度時,雇主可以選擇是否要補償給職災勞工40個月的平均工資,就可以免除後續的原領工資補償責任,但並不代表勞雇關係就因此終止了喔,而且相關的醫療費用雇主仍有補償責任。

失能補償與給付程序

 

失能補償與給付抵充情形


如果職災勞工在經過治療後症狀已經固定,且再經治療也不能達到效果時,可透過醫師診斷確認是否已達失能程度,再向勞保局申請「失能給付」,該給付會依照身體失能部位不同來計分,再對照「勞工保險失能給付標準及其附表」來核發,詳情可參考勞保局官方網站

而對雇主而言,也應按其平均工資及其失能程度,一次給予失能補償,同樣地,上面提到的失能給付也可以抵充雇主責任。然而,失能給付在現行的制度下可由勞工自行選擇月領的「失能年金」或「失能一次金」(或舊制的一次請領失能給付),雇主要如何主張抵充呢?

這部分較為複雜,實務上也有不同的見解,保守的做法是無論職災勞工選擇請領失能給付一次金或失能年金,都還是依照勞方一次金給付額度內主張抵充,避免衍生爭議。

順帶一提,上述的職災補償與勞保給付都會有「請求權時效」的問題,例如雇主應補償的原領工資與醫療費用等,從勞工可以受領之日起,因2年間不行使而消滅,詳細規定可參照我們之前的文章「為什麼被欠薪水還沒辦法討回來?因為你沒注意到『請求權時效』!」。

職業災害勞工保護法第23條(職災勞工解僱限制)


最後,依職業災害勞工保護法第27條規定,職災勞工在醫療終止後,雇主應按其健康狀況及能力,安置適當之工作,並提供其從事工作必要之輔助設施,如果沒有職保法第23條所定的情形,也不能任意解僱或資遣職災勞工喔!無論如何,希望每個遇到職災的勞工朋友們,都可以早日康復,順利回到職場囉!