新制勞動基準法在今（107）年3月1日開始實施，而作為相關配套措施的勞基法施行細則卻在2月27日才發布，我們在先前的文章「風雨飄渺中定案！圖解107年勞動基準法修法內容」已有介紹過這次修法的各項條文細節，但相信一些讀者看了應該還是一頭霧水，因此本文就匯整了官方所列出的一些問答，再以我們的方式來解釋這些問題，希望可以讓有遇到相關疑義的讀者們可以對新的法令有更多認識。

一、休息日加班時數核實計算

Q1：休息日加班費現在該如何計算？

Ans：以往的休息日加班費計算，可以參考我們先前的文章「人資基本功—解析加班費計算方式」。在這次修法以後，休息日加班費的倍率不變，而是刪除了以每四小時為單位來計算加班時數的措施，如下圖所示：

舉例而言，如果一個月薪30,000元的員工，在休息日出勤了6小時，在今年3月1日以前，由於加班時數以每四小時為單位，因此加班時數應為8小時，加班費為1,584元，計算式為：30,000元÷30日÷8小時×（4/3倍×2小時＋5/3倍×6小時）；而在修法以後加班時數核實計算，因此加班費變為1,167元，計算式為：30,000元÷30日÷8小時×（4/3倍×2小時＋5/3倍×4小時），在這個例子而言，修法以後便會少了417元的加班費。

官方說法是讓雇主可以在加班指派上回歸到實際的需求，但對於原本可以受惠的勞工便會造成不利益的影響，雇主讓勞工於休息日出來工作的誘因也因而提升了。

二、延長工作時間放寬上限

Q2：加班時數如果經過工會或勞資會議同意後變成每三個月總量管制，該怎麼定義「三個月」呢？

Ans：如果事業單位經過協商採每三個月為單位放寬加班時數上限，那麼則必須從協議的始日開始，以「每連續三個月」為一週期計算。例如勞資雙方約定從107年4月1日開始連續實施加班時數彈性放寬措施，則從4月1日至6月30日止為第一週期，7月1日至9月30日止為第二週期，依此類推。

Q3：三個月總量管制加班時數規定一定要持續實施嗎？期間可以重複嗎？

Ans：該制度並非一定要連續實施，勞資雙方可以自行議定彈性措施的週期與實施起訖日，例如某公司僅在第一季與第四季為加班旺季，那麼可以約定在一月至三月及十月至十二月這兩個週期實施彈性加班制度，但是實施彈性制度的月份是不能重複的喔！

此外，為了避免雙方對於週期認定在未來有所爭議，建議勞資會議紀錄應該要載明兩點，其一是該制度是否要「連續實施」，如果不是的話則應載明週期的起訖時間，才知道在何時開始與結束彈性制度；其二則是從何日開始實施，未來有在自主檢視工時或面臨勞檢時才能交代週期如何定義，避免產生不必要的爭議。

三、加班時數轉換為補休

Q4：加班補休制度應該怎麼實施呢？

Ans：其實許多公司在修法以前就已經有加班補休制度了，基本上，加班時數仍以發給加班費為主，補休則視勞工意願給予，實施時只要另外再注意幾個重點即可：

一、雇主不能片面要求勞工以後加班只能換成補休，還是要讓勞工在每次加班事實後有選擇權利，可參考我們以前的文章「勞工加班時數想換成補休，到底可不可行？」。簡言之，如果雇主強制要求勞工加班後只能選擇補休，等於未依法給付加班費，仍然會有被勞政機關認定為違反勞基法第24條規定的疑慮。
二、補休時數是採「先進先出法」，也就是依照加班事實產生的先後順序逐一消除補休時數。
三、補休期限可由勞資雙方議定，但還是有一定限制，詳情會在Q7解答。
四、補休當日勞工無需出勤，雇主也不得扣薪，是屬於「有薪假」的性質。另外補休日期是由勞工提出後，徵得雇主同意後排定，並非由雇主排定。而勞工提出之補休日期，如果雇主不同意，等同協商不成立，屆期沒休完雇主仍然要發給加班費。

Q5：如果補休休不完，在補休期限到期、離職或被資遣時要怎麼結算呢？

Ans：若補休時數屆期無法休完，雇主仍應該以當時後加班時數產生時應給付的加班費發給勞工，詳細加班費計算可以參考上面提到的人資基本功那篇文章。為了避免在結算時有爭議，建議的做法是有加班時數產生時雇主也應該先列表出來計算應發的加班費是多少，補休到期時，就可以直接以該金額發給員工了。

Q6：這次修法以後，老闆們可以拒絕勞工補休，都一律發給加班費嗎？

Ans：依現行的法理來看，老闆的確是有這樣的權利的！由於勞工在平日或休息日加班後如果希望換取補休，依勞基法第32條之1規定仍應徵得老闆同意，因此雇主使勞工加班後，如果不同意勞工換取補休，並沒有不行，只是仍應依法發給加班費囉。

Q7：補休期限會不會遙遙無期，根本就休不到？

Ans：有關補休的期限，勞工與雇主可以先做「原則性之約定」，也就是說雙方先談妥每次補休產生之後該時數期限為何，雙方就依循該約定來履行，無須逐次另外協商補休期限。

當然，補休不能約定久到誇張的期限，依照勞基法施行細則第22-2條規定「補休之期限逾依第二十四條第二項（即特休期限）所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。」也就是說，補休的期限最晚必須依照約定的特別休假期限來折算未休時數的加班費，因此就要先看公司的特休是約定週年制、曆年制或其他的區間了，如果你不清楚這三種制度的差別，可以在我們先前的文章「勞動基準法施行細則修訂條文懶人包」中看一下約略的說明囉。

當然，如果你說公司根本不知道特休制度，或甚至根本沒有特休這種東西又該怎麼知道補休期限呢？如果是這樣，那我們想主管機關應該會以「個人週年制」來審視補休屆期有沒有折算，也會一併檢視未休畢的特休有沒有依法折算工資。

四、輪班間隔時間變動

Q8：到底什麼是輪班間隔？如果工作是輪班制但都固定早班或晚班也會受到規範嗎？

Ans：一般施行輪班制的企業，大多會分成早中晚班的三班制，或僅分為早晚班的兩班制工作型態，而在換班時總得讓員工有足夠的時間通勤、盥洗與休息才能繼續上班，因此目前法令規定企業在讓輪班制勞工換班時，銜接的期間要有至少11小時的休息時間，除非是特殊行業經過工會或勞資會議同意後，才可以縮短間隔時間為8小時，目前勞動部公告的適用範圍如下：

勞動基準法第三十四條第二項但書適用範圍
（107年2月27日勞動條3字第1070130305號公告）

適用範圍	適用期間
交通部臺灣鐵路管理局之乘務人員（機車助理、司機員、機車長、整備員、技術助理、助理工務員及工務員;列車長、車長及站務佐理）	自107年3月1日至108年12月31日止
經濟部所屬台灣電力股份有限公司、台灣中油股份有限公司及台灣糖業股份有限公司之輪班人員	自107年3月1日至108年7月31日止
經濟部所屬台灣中油股份有限公司及台灣自來水股份有限公司之設備管線搶修、原料與產品生產、輸送、配送及供銷人員	天災、事變或突發事件之處理期間

另外，依目前官方的問答來看，上開規定僅限制輪班制的勞工，因此如果是並非輪班制員工（例如每天都固定8點上班，17點下班）或是屬於輪班制但班次沒有變動者（例如雖工作是輪三班制，但都固定輪值夜班），是不在勞基法第34條限制的行列內的。

Q9：如果在原本排定的下班時間後又加班，而導致輪班間隔休息時間不足，這樣可行嗎？

Ans：這當然不行了，勞基法第 34 條規定的休息時間，是指從勞工「實際下班時間」起算至下個班次出勤前，至少應有連續 11 小時之休息。 所以員工當日如有加班，於更換工作班次時，應自「加班結束」後開始起算，至少應有 11 小時之休息時間。

Q10：如果勞工因為加班後導致輪班間隔休息時間不足，那下一個班次的時間可以用請假當作休息時間嗎？

Ans：若員工所要輪值的班次早就已經排定了，那原本排定兩班次的間隔時間就應該要有連續11小時之休息，而即使員工排定班次後用請假的方式讓輪班間隔不少於11小時，但由於請假的時段還是要納入工作時間，因此這樣依然會有違反法令之虞喔。

五、放寬七休一限制

Q11：是不是在這次指定可以放寬七休一的行業中，就可以不受七休一限制？

Ans：事業單位如果要依勞基法第36條第4項調整例假日而不受七休一限制的話，除了必須是主管機關指定之行業外，仍須於符合公告附表所列之「得調整之條件」時（當然有爭議時通常雇主要舉證是否符合該條件），才能適用例假七休一之例外規定。 

依照官方的舉例，例如現行指定之製造業於「勞工於國外、船艦、航空器、闈場或歲修執行職務」時，得適用例假七休一例外規定，並非指製造業業者得與企業內所有勞工協商例假不受七休一規定之限制，只限製造業勞工「於上開地點工作」（例如到國外出差），並且有連續工作超過 6 日以上之情形發生時，為許可的範圍。

 

這次修法放寬不受七休一限制的行業與適用條件，詳如下表所示：

指定勞動基準法第36條第4項行業
（107年2月27日勞動條3字第1070130320號）

特殊型態	得調整之條件	行業
(一) 時間特殊	配合年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，為因應公眾之生活便利所需	1. 食品及飲料製造業 2. 燃料批發業及其他燃料零售業 3. 石油煉製業
(二) 地點特殊	工作之地點具特殊性(如海上、高山、隧道或偏遠地區等)，其交通相當耗時	1. 水電燃氣業 2. 石油煉製業
(三) 性質特殊	勞工於國外、船艦、航空器、闈場或歲修執行職務	1. 製造業 2. 水電燃氣業 3. 藥類、化妝品零售業 4. 旅行業
	為因應天候、施工工序或作業期程	1. 石油煉製業 2. 預拌混擬土製造業 3. 鋼鐵基本工業
	為因應天候、海象或船舶貨運作業	1. 水電燃氣業 2. 石油煉製業 3. 冷凍食品製造業 4. 製冰業
(四) 狀況特殊	為辦理非經常性之活動或會議	1. 製造業 2. 設計業

另外，如果你不知道「七休一」這個議題到底有什麼好爭議的話，建議可以參考我們先前的文章「｜動態議題｜讓你看懂『七休一』爭議從何而來」囉！

Q12：法令規範調整例假要在「每 7 日之週期內調整之」，那麼實務上到底該怎麼運作？

Ans：若讀者所服務的單位是在以上的行業別，而且也有符合特定條件的話，首先必須經過工會或勞資會議同意，勞工人數超過三十人的事業單位則要向主管機關備查，接著則是討論如何調整例假，而在議定的過程中勞資雙方最好先定義「每7日」的週期為何（例如星期一至星期日或星期日至星期六），並依曆日連續計算，不因跨月而重新起算。最後，則是將安排例假的方式與會議紀錄公告給勞工知悉，並注意往後排假都還是要在週期內至少排定一天例假。

另外要注意的是即使週期內有排定例假，還是要注意是否有安排休息日，或是其中的國定假日有沒有跟排定的例假重疊，如果有前述的情形，則要注意有無發給加班費或另外補休國定假日囉。

六、實務常見問題

Q13：這次修法規定30人以上的事業單位在變更加班時數、調整輪班間隔休息時間及不受七休一限制等彈性措施時，要向主管機關備查，是什麼時候要報備呢？

Ans：事業單位最晚要在開始實施上述的彈性措施之「前一日」，向當地主管機關報備查。而如果是因爲天災、事變或突發事件而來不及報備查者，應於原因消滅後 24 小時內報備。

目前勞動部有建置「線上備查系統」，只要有工商憑證等，並照著網站中的說明逐步填報就可以完成了，或是可以問問公司所在地的主管機關有什麼其他方式可以完成報備。

Q14：接上題，「30人」是如何計算？分公司的勞工也算嗎？

Ans：依照官方的認定，所謂「30 人」人數的計算，是以同一雇主所僱用的勞工人數計算，包括分公司的僱用人數也包含在內。

Q15：如果事業單位在全台各地設有分公司或分支機構，那是要分別報備，還是統一由總公司報備即可？

Ans：企業如果成立有分公司，不論是全公司一體實施或僅有分公司實施， 都是由總公司向所在地的勞工行政主管機關備查。

Q16：如果滿30人的事業單位沒有經過上面的程序報備又會怎麼樣？

Ans：若事業單位沒有依照上述的程序報備，或甚至根本不在適用的範圍內而逕自實施彈性制度，如果被員工檢舉或是經主管機關查證屬實，那麼就會依照各個違反的法條處以罰鍰，老闆們反而就因小失大了！