我們又要來寫一些進階版的文章了。有時候遇到一些法令規定不足以解釋個案狀況的情況時，就得去查詢立法理由、相關解釋令或一些判決以了解實務運作狀況，如果很難找得到資料的話，那我們也只能去函主管機關尋求意見再來跟各位分享，希望藉此讓勞資雙方更能了解主管機關對於一些爭議的看法，讓勞資爭議在發生以前就能讓雙方有依據可循，避免讓彼此誤會加深。

這一次，我們遇到的狀況是有客戶向我們詢問，假如有某個女性員工原本擔任的職務有主管加給或職務津貼，但因為懷孕而依法請求調離該職務後，是否能不再發給這些加給或津貼，還是只能維持原本的勞動條件呢？文末有我們獨家取得的勞動部解釋令，可以提供給大家參考唷！

女性勞工在懷孕期間內可以依法請調較為輕易的工作｜

有些讀者如果只看標題，可能心中就會先產生一個疑問：「老闆可以因為女性員工懷孕就調整職務？」事實上，依照勞動基準法第51條規定，女性勞工在懷孕期間內如果因為體能或其他正當理由而不宜從事員工作，而事業單位又有其他較為輕易的工作時，便可以主動向雇主申請改調，這時雇主不但不能拒絕，也不能因此而減少其原有的工資。這項法令自民國73年制定勞基法時就已存在，目的是希望保障女性員工的健康，避免進而影響到胎兒。

不過大家單看法條規定，應該會對於什麼叫做「輕易之工作」有所疑慮，這應該也很容易成為勞資雙方產生的爭議點之一，以下先提供兩則解釋令供大家參考。

行政院勞工委員會 79 年 11 月 29 日（79）台勞動三字第 28580 號函：
「勞動基準法第五十一條所謂『較為輕易之工作』，應指工作內容而非地點。」

行政院勞工委員會 80 年 07 月 29 日（80）台勞動三字第 18950 號函：
「勞動基準法第五十一條規定『女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調……』，上開女工在妊娠期間，事業單位如有較為輕易之工作，即得申請改調，並未規定應以妊娠滿若干時間為要件；至所謂『較為輕易』之工作，應指工作為其所能勝任，客觀上又不致影響母體及胎兒之健康者。該項工作是否影響母體及胎兒之健康，仍應依個案審慎認定。」

從以上兩則解釋令來看，當事業單位有女性員工依照勞基法第51條提出調任請求時，可以歸納成幾個要注意的重點：

1. 調整輕易工作應為「工作內容」而非單指「工作地點」。
2. 較為輕易的工作應為勞工可以勝任的。
3. 調整後的工作應考量是否會影響母體與胎兒健康。

從以上幾點來看，其實雇主在遇到此類情況時真的要妥善考量現況與勞工的需求，再謹慎處理調任事宜並與員工協商，雖然對於一些中小企業來說，在職務區分不是很明確、人力又有限的情況下真的會稍微頭痛一點，但最好還是不要消極應對勞工的請求，有必要時可以尋求主管機關的意見來協助確認調整後的工作是否合適。

雇主應注意不得有懷孕歧視的狀況｜

我們過去諮詢的過程中有遇到一些疑問，是雇主或人資反過來認為勞工懷孕時可能不太適合在原有的工作，這時候可否主動調整員工的職務避免發生職災或影響到員工的胎兒呢？

當要調動員工職務時，有一點sense的人資應該就會馬上想到勞基法第10-1條的「調動五原則」規定，以下再提供給各位參考一次：

勞動基準法第10-1條：
「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

依照現行的規定與相關解釋令來看，針對雇主主動調任懷孕期間勞工的職務並沒有更多的規定，但除了資方仍然要遵守以上的調動五原則之外，由於性別平等工作法也有性別歧視禁止的相關規定，如果雇主不是基於保護女性員工身心健康的立場所為的調動，恐怕就很容易因此而發生爭議。

我們試著歸納資方在調動懷孕期間女性員工工作時要特別注意的程序，倘若勞資雙方有遇到此類情形時便可作為參考：

一、初步協商
假如勞工已經明確告訴資方懷孕的事實，或是透過了其他方式而知悉，這時候基於保障勞工與其胎兒健康的立場，應該就要主動關心是否有需要協助之處。由於接下來員工也可能會基於需求提出產檢假、安胎休養假、產假或育嬰留停的申請，多關心員工的產程也可有助於安排後續的人力規劃。

二、嘗試在原職務提供必要協助
由於女性員工需要在懷孕期間改掉較輕易的工作，通常還是跟體能上的負荷或工作環境有關，因此有時候未必需要將員工從原本擔任的職務調離，只需要進一步地了解有哪些可以協助或細部工作調整之處，便可避免潛在的職務調動爭議。

三、基於保護女性員工所為的職務調動
即便員工沒有主動提出改調輕易工作的請求，但假如原本該員工擔任的職務環境不佳、需要有要高強度的體能工作而有發生職災的風險，或是可能會輪值到夜間工作（晚上10點至隔日早上6點）而使雇主有違反勞基法第49條第5項規定之虞時，仍然應主動地進行職務調動為宜，並且要注意不得違反調動五原則，也應尊重員工的意願。

過去因懷孕而衍生的職務調動爭議一直都不在少數，在法令規定不夠明確的情況下，可能就有賴實務上的司法判決來了解應如何處理會比較適當。有興趣的讀者可以參考沈以軒律師的「員工懷孕了，雇主如何調派人力才合法？」一文，其中就有列出不少判決可供參考。

女性勞工因懷孕請求調整工作後，雇主可不發給原有的職務津貼？｜

回到本文的主軸，我們自己的客戶在充分了解法令相關規定後，遇到了女性員工因懷孕而主動提出改調的申請，但特別在「是否應繼續發給職務津貼或主管加給」這一問題上產生疑慮，因為依照內政部74年5月24日（74）台內勞字第316877號函釋意旨，如果因故免除勞工兼任的主管職務時，主管機關認為原有職務加給得予停發。但一方面在勞基法第51條的條文中又明確規範女性員工因懷孕申請改掉輕易工作時，雇主又不得減少其工資。那究竟在這種情況下，能不能因為調離原職務而不再發給職務津貼或主管加給呢？

我們針對此問題特別去函勞動部希望取得回應，不過勞動部還是將問題再轉交給了高雄市政府勞工局回應，勞工局在回覆我們的公文中，檢附了一份未公開的110年5月12日勞動條2字第1100130183號函讓我們參考，以下為該函的全文。

勞動部的解釋函文其實說明得還算蠻完整的，先引用了職安法子法之一的「女性勞工母性健康保護實施辦法」，請雇主應依相關規定評估工作場所環境與作業的危害情形，進而進行工作適性安排並且應尊重勞工意願與其協商之。另外要特別注意的是，基於母性保護的規定不只是適用於懷孕期間的女性員工，如果是產後一年，甚至是產後一年但仍在哺乳的話，雇主都同樣要基於該辦法來適性調整員工職務。

至於我們主要想了解的主管加給或職務津貼部分，在函文中則有特別提到「勞工依該規定申請改調，除一般勞動狀況下可得之工資數額，屬核心之工作對價外，另依據特定之工作時段、工作地點或特定職務給予之其他加給，如係因上開合法之工作調動而調整相對應之給付，尚難認屬減少工資之情形。」看起來應該可以解讀成除了勞工一般情況本來就可以取得的報酬（本薪、伙食津貼等），如果勞工調離了原本的工作時段、工作地點或特定職務之後，雇主是可以針對該調動調整相對應的給付，再白話一點來講應該就是即便因此而暫時不再發給這些薪資項目，也不會被認定為勞基法第51條所稱的「減少工資」。

如果依照上述的解釋來看，假如勞資雙方在任職時有明確約定主管加給（擔任主管職務才可領得）、職務加給（擔任特定職務才能領得）、輪班津貼（特定工作時段才可領得）、地域加給（在特定工作地點提供勞務才能領得）等等額外的工資項目，但基於母性保護的出發點而將女性員工暫時調離開該職務時，應該是可以在該期間不再發給這些薪資項目的，不過如果雇主基於體恤勞工的立場從優發放當然是更好了。

由於以上是主管機關針對個案所提出的解釋，但在該函文中又有提到「如係雇主依本辦法規定所採取之母性健康保護，應尊重勞工意願，並依勞動基準法之規定辦理，如涉勞動契約所定工資或其他津貼之變更，應由勞雇雙方協商合意。至如係勞工依勞動基準法第51條規定提出申請，其工資應依前開說明辦理。」看起來如果是雇主依照相關法令規定「主動」調整懷孕勞工職務的話，就應該要達成雙方合意才可以；但若是由勞工提出改調申請，才可以依照函文第3點辦理，但建議在正式調任生效前務必要先跟員工協商清楚並留下書面協議的證明，讓員工充分了解調動後可能會變動的勞動條件為何，才能降低爭議發生機率。

以上就是我們又挖掘出來的另一則隱藏解釋令，希望可以提供給各位分享讓勞動法令更加透明，人資或老闆們也才可以在充分了解主管機關見解的情況下決定要怎麼應對遇到的特定事件了。