年底將近,應該有不少勞方們開始在思考自己是否要轉換跑道吧?我們在去年(2018年)年初時曾有撰寫過一篇文章「年後轉職,應該要注意哪些事呢?」,其中便有提到業務交接的必要性,不過其實也不只有在離職時會遇到業務交接的問題,當勞方有內部轉調或留職停薪時,如果也能把業務交接工作確實完成並留下書面資料,也能避免產生爭議。

沒做好交接工作,就不能離職嗎?

關於職務交接,法令有無規範?|

由於翻開勞基法等相關的法令並沒有明文規定業務交接的細節,但並這不代表勞工就沒有辦理職務交接的義務,這點我們可以從先前有提過的勞動部解釋令看出端倪:

勞委會88年9月2日台勞資二字第0034926號函釋
「⋯⋯二 另基於工資係勞工賴以維生之主要收入,本於勞務無法儲存之特性,如經雙方約定,而勞工涉有違約時,雇主宜循民事訴訟求償。至約定之違約金如過高者,得依民法第二五二條規定向法院訴請核減。三 勞工於離職時,本於契約終止之附隨義務,無論有無約定,自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定,而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資,為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務,致受有損害者,可循民事求償程序,請求損害賠償。」

簡單來說,勞方離職時仍應確實將交接工作辦理妥當,否則因為沒有辦妥業務交接而導致雇主有受到損害時,資方是可以依民法第184條第1項第227條第2項提起損害賠償的告訴的。除了前述的狀況外,過去也曾有勞資雙方原本協議採用合意資遣的方式終止勞動契約,但最後因為資方認為勞方非但沒做好業務交接,還將原本執掌的電腦檔案予以刪除,勞方反而無法領到約定好的離職補償金(參照臺灣高等法院104年度勞上字第6號民事判決),更不用說如果勞方確實有這類情況,可能會違反刑法第359條的妨礙電腦使用罪而吃上官司。

沒做好交接工作就不能離職?|

勞方有無辦妥交接工作,涉及到的是損害賠償問題,並不代表雇主可以單方面限制勞工一定要完全辦理交接後才能離職。由於終止勞動契約是屬於「形成權」,只要權利人單方的意思表示,就能使法律關係變更或消滅的權利。白話點來說,勞方只要向資方明確表示在什麼時候要終止勞動契約,資方並沒有准駁的權力,仍應尊重勞方的離職意願。

此外,依勞基法第15條第2項以及第16條規定,勞方只要依照下列期間提前預告即可在預告期滿後終止勞動契約,即使雇主與勞工約定預告離職比法令更長的天數,則高於法令部分的天數仍屬無效(參照勞委會88年2月19日台勞資二字第006099號函),不能限制勞方離職的權利。

 
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