我們在接受資方諮詢的過程中，無論是採用排班制或固定週休二日的企業，都很常會被問到一個問題，那就是當員工工作滿4小時的時候，是否一定要給予30分鐘的休息呢？許多雇主深怕會在排班上不慎觸法，但又因為業務需要很難讓員工每工作4小時就馬上可以休息，到底該怎麼做才可以在合法的情況下找到最適合的模式呢？本篇文章希望透過一些勞動部的解釋令來討論一下這個議題，分享給各位參考看看。

連續工作4小時，一定要有30分鐘休息？｜

依照勞基法第35條規定，勞工只要繼續工作4小時，雇主就應排定給予至少30分鐘的休息時間，但如果是採用輪班制或工作具有連續性、緊急性的話，雇主便可以在工作時間內另外調配休息時間。這項規定其實算是一個蠻古老的規範，如果從本條的立法理由來看，是延續的勞基法前身的「工廠法」規定，把工廠法理原本的「每繼續工作五小時，至少應有三十分鐘之休息」變更為現行的規定，並且一直沿用至今。

然而，現在的工作型態越來越多元，很多工作根本就不能像是一般傳統工廠排定固定的工作時間，雖然這項規定的立意還是希望讓勞工不要像機器一樣一直連續工作導致發生職災的風險提高，但有時候反而是勞資雙方都希望能有適時的休息時間調整，讓整體的業務更能順利運行，勞方也可以有更完整的工作與休息時間。

舉例來說，有些週休二日的公司希望讓員工可以晚一點上班，或是實施了彈性上下班的機制，就導致了員工可能在上午時段只工作了3小時，在下午時段則工作5小時，合併單日正常工時仍維持在8小時。這種班別或許反而是現代勞資雙方都較能接受的，但因為下午的時段並不符合勞基法第35條所定的「繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息」，實務上就因此容易引發勞資爭議。

事實上，過去也曾有企業因此受到地方主管機關的處分，勞動部在相關的新聞中受訪也指出「如果是一般文書性質的辦公室工作，下午連續工作5小時，就算違法，『如果要讓實務合法，就必須要修法』。」（參考報導：工商時報－「下午連上5小時班 勞動部說違法」），這也導致不少企業會因此感到為難，畢竟如果要讓員工上、下午都剛好工作4小時，則上午時段勢必得在8點以前出勤，這可能反而會造成多數員工反彈，衍生其他爭議。

雖然依照過往的見解來看，休息時間都應安排在工作時間後才能阻斷連續出勤的狀況，不過我們在查找了一些解釋令後，發現有些個案也不見得都會被認定違法，例如在以下的函釋中，該事業單位下午的工作時段為13:00至17:30，實際上連續工作達到4.5小時，但勞動部認為這種情形仍然有符合勞雇雙方實務需求而屬合法。

勞動部109年04月14日勞動條3字第1090130352號函：
「二、查勞動基準法第35條規定：『勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。』。上開規定之主要目的係為使勞工於工作相當長度之時間後，應給予休息，以利其體力之恢復。
三、復依案內事業單位之工作時間約定為『8時30分至12時』及『13時至17時30分』，12時至13時1小時休息時間，如配合事業單位連續工作型態，將依法應有之休息時間調配於工作時間中實施（如12時至13 時計休息1小時），經衡酌勞動基準法第35條但書規定立法意旨及勞雇雙方實務需求，得認尚符前開規定之意旨。」

雖然從以上的函釋來看，針對勞基法第35條的認定似乎還是有保留一定的彈性，但我們從勞動部建置的「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」中查找111年曾經違反勞基法第35條的案件量，就發現全台各地主管機關累積裁罰次數達到112次，雖然相較其他違規情形來說還是算相對少數的（例如未依法給付加班費，同樣的區間內裁罰次數達到1,872次），但在還沒有修法以前，事業單位最好還是遵守休息時間的相關規範，讓勞工每工作4小時就能有30分鐘的休息時間。

加班以前是否也需要休息時間？｜

這幾年以來勞動檢查的量次日漸提升，以致不少過去都未曾被檢查過的企業也都有了被勞檢的經驗，或是聽同業的分享後擔心未來也會遇到類似的檢查。有些工作時間為朝九晚六、週休二日的企業理論上工時與休假較為固定，但為了避免違反勞基法第35條規定，便會要求員工在晚間加班以前先休息30分鐘，導致員工可能為了加班1小時就可以完成的工作，反而需要多待1.5小時才能回家。

更甚者，有勞工甚至反應過自己實際上的加班時數都會直接被公司扣掉半小時當作休息時間，而且向雇主詢問後反而只得到了「勞工局規定的」這樣籠統的答案，這些情況又是否合理呢？

其實從我們前一段的說明就可以知道，法令規定的並不是「加班應扣除0.5小時」，而是因為下午時段已經連續工作了4小時，為了避免企業因為沒有給予員工休息時間阻斷連續工作而違法，因此不少公司才會要求員工在加班以前一定要先休息才能繼續工作。

簡單查找近期的違規案例，就可以發現確實有些企業因為沒有在員工加班前給予至少30分鐘休息時間而被裁罰，並且後續提出訴願也遭到駁回。

勞動部111年9月30日勞動法訴字第1110009588號訴願決定書：
「⋯⋯（三）綜整上述資料可知，勞工黃君擔任運動表現教練，訴願人與勞工黄君約定110年11月1日之工作時間為8時30至20時，中間休息為12時30分至14時。黃君110年11月1日8時27分出勤至20時3分退勤，12時30分至14時為休息時間。黃君於14時至20時連續工作6小時，中間未有30分鐘休息；又訴願人亦未有勞動基準法第35條但書所定事由，是其違反勞動基準法第35條規定，應可認定。」

像是上面這則案例，是從事競技及休閒運動場館業的企業，勞工原本下午的工作時段為14:00至18:00，結果因為其中一日工作至20:03導致有連續工作達6小時的情況，就被認定有違反勞基法第35條而予以處分。

勞動部111年4月29日勞動法訴字第1110004420號訴願決定書：
「⋯⋯互核陳君108年1月至109年2月份之員工刷卡資料明細表，陳君於上述期日之每日正常工時8小時，再於17時至18時30分延長工時計1.5小時，訴願人應依勞動基準法第35條規定，於勞工繼續工作4小時給予30分鐘之休息。陳君於13時至18時30分間從事工作，陳君之出勤紀錄並無休息時間之記載，且對照陳君109年度之加班（RATT010），其中109年2月18日休息時間（分鐘）記載為0，是訴願人違反勞動基準法第35條規定之事實，應可認定。」

又例如這則案例，是一般傳統產業內的法務人員，因為在下午時段連續工作了5.5個小時，同樣被認定有違反勞基法第35條的規定，雖然被裁罰的公司有抗辯勞工加班時有經過晚餐時間，按照常理不可能自己完全都沒休息，進而主張自己並無違規。然而，訴願決定理由中有提到我們一般所說的「休息時間」，是指勞工未受雇主指揮監督及無須提供勞務或等待提供勞務的時間，並且該時間應該要能自由利用。假如勞工只是在工作空檔去上廁所、喝水等等，但實際上並未離開工作場所，那麼是很難被認定為休息時間的。再加上該公司無法明確舉證有無給予員工休息時間，因此最後還是被駁回訴願。

企業該怎麼做才能避免違反勞基法第35條規定？｜

綜合以上的資訊，相信不少雇主或人資應該還是覺得有點無所適從，畢竟要在員工的休息時間與業務順利運行之間找到平衡點，並不是所有的產業都能輕易做得到的，不過筆者以自身過去擔任過勞檢員以及現任數十家企業勞資顧問的經驗，簡單分享以下幾個建議供讀者們參考：

一、勞資雙方如何溝通很重要
如上面提到的，有些雇主或HR在跟員工溝通時並未詳細說明為什麼加班前需要有休息時間，以致於員工誤解成加班時數會被直接扣掉半小時，久而久之自然就容易引起誤會與爭議，因此建議企業對於休息時間的安排與使用方式應該要有明確的說明，特別是遇到非常態性的加班情形時，也應適時提醒勞工要注意休息時間。

二、明定休息時段，並留下書面資料
無論是每日固定工作時段還是排班制的職務，最好都應事先在勞動契約或工作規則中訂定明確的休息時間運用方式，或甚至在排班表、工作日誌或其他相關文件中能夠呈現出休息時段，如此一來在發生爭議時便能透過這些書面文件作為佐證。此外，如果在工作時段內有安排較長的休息時間的話，最好也應在出勤紀錄中呈現出哪一段時間為勞工不受雇主指揮監督的休息時段。

三、不要把例外情況當作日常
勞基法第35條的但書有提到「實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間」，但什麼樣的情況才算是工作具有連續性或緊急性呢？依照勞動部106年06月09日勞動條3字第1060063666號解釋令，所謂的「連續性」，指的是原則上需有一旦執行工作即無法中斷的特性；而法令所稱的「緊急性」，則應視該事件是否需緊急處理而定，不過坦白說遇到有爭議時勞資雙方可能還是會各自解讀，因此只能說還是要依照個案狀況由主管機關協助認定。

無論如何，如果資方要降低違法的風險的話，盡量還是不要把例外的休息時間調整當作日常的制度，避免發生勞資爭議時很難主張工作具有哪種特殊的狀況而難以依法給予勞工休息時間。