產假是女性員工在懷孕及生產後法令所規定應享有的權益，為了讓女性員工在生產前後可以更放心地向雇主請假，法令也特別規定如果年資滿六個月以上的話，停止工作期間薪資應照常發給，而如果年資未滿六個月的話，工資則應減半發給。不過假如員工剛好在請產假的期間內年資滿足六個月的話，產假薪資究竟應該要全部減半發給，還是應該要分段計算呢？Workforce勞動力量特別去函主管機關尋求確切的解釋，本篇文章就來分享一下我們得到的答案唷！

有關產假薪資計算的規定｜

為了讓各位讀者對於產假薪資計算有更全面的理解，我們還是先來讓大家看一下相關法令規定。產假的細節分別在勞動基準法與性別工作平等法中都有規範，不過針對「薪資計算方式」的部分，則僅有在勞基法及相關解釋令中有提到，以下引用給各位參考。

勞動基準法第50條：
「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」

性別工作平等法第15條第1項、第2項：
「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。」

從法令的文義來看，只要年資滿六個月的女性勞工請產假時，雇主就應照常發給薪資，不過有些勞工每月的薪資可能會因為受到績效獎金、全勤獎金或其他不固定性的獎金影響，導致每月領到的工資都不見得是一樣的金額，這時候又該怎麼計算薪資呢？

勞動部103年10月07日勞動條2字第1030131931號令：
「核釋勞動基準法第五十條第二項規定：『前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。』所稱『停止工作期間工資照給』，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，並自即日生效。」

勞基法及施行細則中雖然沒有針對這類情況有特別規範計算方式，不過勞動部過去倒是有作出補充解釋，如果是約定以月薪來計算薪資的話，就應該要以生產前最近一個月的薪資除以30日換算為日薪（低於平均工資的話則以平均工資為準），然後再以這個金額乘以56天來計算產假期間的工資。
（如果不知道什麼是平均工資，可參考「資遣費的基礎－用五種情境談『平均工資』計算方式」一文）

另外也補充一下，因為產假的目的是希望讓女性員工在產後恢復身心之用，因此勞動部過去也曾以79年1月25日台勞動三字第01425號函解釋過，產假期間內有遇到例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日時都應將這些假日包含在內不需另外扣除，因此資方計算薪資時可先參考上面的計算方式，並直接計算56天的產假薪資給員工，請產假前、後的薪資則照原本約定的方式計算。

請產假期間年資剛好滿半年，又應如何計算薪資？｜

回到本文一開頭所述的疑問，我們既然已經知道員工在年資滿半年時請產假應有全薪、年資未滿半年的話則是半薪，不過如果是在服務年資未滿六個月時就向雇主請求產假，並且在產假期間年資剛好滿半年，則雇主於計算產假薪資時，可能就有以下兩種計算方式的討論：

一、認定該員工因提出請假申請時年資未滿半年而全部產假期間工資皆減半發給。
二、將員工請求產假期間以年資滿半年之時點分段計算，即未滿半年部分工資減半發給，滿半年後部分工資照給。

第一種計算方式對於資方來說較為有利，而第二種計算方式則是對勞方較為有利，雖然兩者計算的金額落差可能不算很大，但在法規未明又沒有相關公開解釋令的情況下，勞資雙方可能就會因為計算上的差異產生歧見，進而破壞好不容易建立好的勞資關係。因此，我們為了探詢主管機關的意見，便發函向勞動部尋求解釋，而後來勞動部又再將案件轉由高雄市政府勞工局回覆，以下便是該機關給予我們的回應。

從上面的來函可以看到，高市勞工局引用了一則未公開於勞動部勞動法令查詢系統的「行政院勞工委員會98年10月26日勞動3字0980086402號」解釋令，明確地指出遇到上述的情況時，該勞工產假期間的工資「均減半發給」，但如果勞雇雙方有優於法令的約定時則從其約定。

更白話一點來說，該解釋令所採用的是我們上面提到的第一種算法，也就是只要勞工提出產假請求時年資未滿六個月，則接續的56日產假都可以用半薪來計算，不過畢竟法令只規定了勞動條件的最低標準，如果勞資雙方想要用更為公平的方式來計算的話，或許也可以參考第二種分段計算的算法，甚至從優全部都以全薪計算。

其實我們覺得在勞動法令的領域中，由於法規沒辦法解釋所有的情境，很多時候都需要仰賴主管機關對特定問題提出進一步的解釋，或是有勞資爭議個案進入司法訴訟程序後我們才可以知道確切的作法。也不得不說這一類沒有公開但又對勞動權益影響甚鉅的解釋令真的還蠻多的，未來我們也希望像往常一樣發掘出更多解釋令或案例供讀者們參考，希望可以藉此降低勞資爭議發生的機率了。