勞動部在前幾天發佈了一則最新的解釋令，主要是說明有關勞動基準法第22條第2項及第23條第1項的適用情形，不僅僅改變了主管機關過去針對遲發或扣發薪資時的裁罰依據，也更進一步地闡述了原本法令規定中所提到的「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次」這段文字的意義與精神，本篇文章便是希望與大家分享一下這則最新出爐的解釋令以及我們的一些看法。

資方片面扣發員工薪資，有哪些責任？｜

由於新的解釋令是在說明有關雇主不當扣薪或延遲給薪的狀況，因此我們還是先從基本的法令規定來跟各位介紹。依照勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」我們過去在與法律百科合作的貼文中就曾有介紹過，在這條法令規定的立法理由中，已明確指出是為了避免勞工工資被雇主任意扣減、扣押或不直接發給勞工，因此當雇主有前述情形時，就有可能會違反規定而被處分。

舉例來說，資方因為員工試用期表現不佳就不給薪，或是月薪制員工到職、離職時因為不足月而資方僅用工作日計薪，都是屬於工資未全額直接給付給員工的態樣。還有一種常見的狀況，則是企業片面規定員工遲到一定時數就會扣除薪資（例如1分鐘扣50元），由於扣薪比例可能會大於勞工每分鐘薪資，如此一來便會有倒扣與工資未全額直接給付的狀況（延伸閱讀：「員工有遲到或早退時，該如何扣薪呢？」）。違反此條規定的話，雇主可能會面臨2萬元以上100萬元以下罰鍰，員工也可請求返還遭到溢扣的工資。

除了上述的規定外，勞基法第26條也有特別提到：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」再參考過去勞動部的解釋，這邊說的「預扣工資」是指在違約、賠償等事實還沒發生前，或事實發生後但詳細情況還沒釐清時，雇主就預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用等情形，違反此規定的話則可能會面臨9萬元以上45萬元以下罰鍰。

勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函：
「⋯⋯二、工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；同法第26條亦規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，以為保障。
三、前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，雇主不得逕自扣發工資。另所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用⋯⋯」

總之，資方除了不能任意地以扣薪作為懲戒員工的方式外，即便有其他得向員工求償的情況產生時，仍然要取得員工同意後才能從薪資中扣除該金額，否則最好還是另外透過民事訴訟的途徑向員工求償為宜，避免違反上述的法令規定。

就算晚給一天薪資，仍然會違法！｜

除了片面扣薪、無故不發給薪資之外，雇主遲發薪資也是很常見的勞資爭議之一。依照勞基法第23條第1項規定，除非當事人有特別約定或按月預付者外，雇主應每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細給勞工。因此過去若有事業單位延遲給薪的話，等於沒有依照約定「定期」給付薪資，就可能會違反此條規定而面臨2萬元以上100萬元以下罰鍰。

簡單查找近期的案例，就可以找到一些有因此被裁罰的狀況，例如某企業主張因員工有違反工作規則情節重大的情況而依照勞基法第12條規定不經預告解僱，但因為公司請求員工應限期完成工作交接但該員工不予理會，才因此使發放薪資作業延宕（約延後20日給薪）。後來臺北市政府勞動局進行勞動檢查後，針對此部分便以違反勞基法第23條第1項規定予以處分，該企業不服後又再提出訴願遭到駁回，訴願審議委員會便有提出以下理由，節錄部分供各位參考。

臺北市政府110年12月24日府訴三字第1106107247號訴願決定書：
「⋯⋯訴願人雖主張Ｏ君未限期完成工作交接致4月6日發放薪資作業延宕等語，惟勞動基準法第23條第1項工資應定期發給之規定，係在保障勞工及其家屬生活必須之最低需求，訴願人既已與勞工約定工資給付日，縱Ｏ君未限期完成工作交接，仍不得未經勞工同意，即逕自變更約定期日給付工資，是其未取得勞工同意，卻未依約定日期於110年4月6日發給Ｏ君110年3月之工資，已違反勞動基準法第23條第1項規定，縱其嗣後確已於110年4月27日給付○君110年3月工資，亦不影響違規事實之認定⋯⋯」

從以上的說明來看，即使員工在離職前沒有配合公司完成交接程序，雇主仍然應在原本約定的發薪日給付薪資，就算事後完成補發，但只要延遲一天都還是會違反法令規定而被裁罰。

不過由於以往如果企業有延遲給薪的話，都會被認定違反勞基法第23條第1項規定予以處分，但在勞動部在最新的解釋令中有特別提到，未來無論雇主是未全額直接給付工資還是未於約定日期給付薪資，都同樣是以違反勞基法第22條規定論處。

勞動部111年03月14日勞動條2字第1110140080號函：
「一、查本法第22條第2項規定所規範者，係工資應全額、直接給付，爰凡雇主於勞動契約約定之日期未給付或未全額給付勞工工資，縱於事後補給，不論是否為全額或差額，均應以違反該項規定論處。⋯⋯」

此外，勞動部也同步廢除了過往有解釋到未按期給付工資，應以違反勞基法第23條規定論處的函釋，讓現行的解釋邏輯趨於一致，不過坦白說依照勞基法第22條第2項規定的文義（「工資應全額直接給付勞工」），要如何處罰「當資方雖延遲給薪但卻已全額給付工資」等這類情況，應該還有值得討論的空間。

雇主每月一定要至少發給二次薪資？勞動部新的解釋令怎麼說｜

依照勞基法第23條第1項規定的文義，薪資原則上應每月至少定期發給二次，然而早在內政部主管勞工事務時期，就曾解釋過即使勞資雙方約定每月僅發給一次薪資也並無不可，因此實務上大多數企業都採用按月發放一次薪資的方式也仍然是合法的。

勞動基準法第23條規定：
「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」

內政部75年07月10日（75）台內勞字第 422382號函：
「事業單位工作規則規定，工資每月發給一次，附有全體勞工同意書，該等已簽名之勞工，可認定為符合勞動基準法第二十三條第一項有特別約定之當事人，至其他新進或未簽名之勞工，仍須依上開條文另行約定。」

從上述的解釋令我們可以知道按月發給一次工資是沒問題的，但如果是約定每2個月或甚至每季發給一次工資，這樣也可以嗎？從勞動部最新的解釋令來看，是有可能會被認定違反法令規定的。

勞動部111年03月14日勞動條2字第1110140080號函：
「二、另查本法第23條第1項所定之工資定期給付，旨在要求給付日期應有明確之約定，且範定除預付者外，縱為特別約定，給付之最低頻率仍不得低於每1個月給付1次，以保障勞工可以定期並即時獲致工作報酬以維繫生活。例如，約定為『每月上旬其中1日給付』（即日期不明確）或是『每2個月之5日給付1次』（即給付間隔超過1個月），因與上開意旨不符，縱依該約定給付，亦屬違反是項規定。
三、本部105年6月29日勞動條2字第1050131389號函、本部改制前行政院勞工委員會102年12月20日勞動2字第1020087966號函、86年9月23日（86）台勞動二字第039904號函及本部歷次函釋與前開說明未合部分，自即日停止適用。」

從勞動部的解釋令來看，沒有明確約定工資給付日以及給付工資間隔超過一個月的話，都會被認定與勞基法第23條規定的立法精神不符，而有違反法令規定的可能。雖然勞動部解釋的出發點是好的，但畢竟法令文義有指出「當事人有特別約定」為例外狀況，那麼每兩個月發放一次工資或是每月擇其中一日發給工資，何以不符合該例外約定，是會有點令人困惑的。因此，我們認為如果勞動部要以如此具體的解釋課予雇主義務的話，未來最好還是透過修法的方式進行為宜。

總而言之，大部分的企業應該都是採用按月發放一次工資的，所以此部分發生爭議的機率應該較小，但因為各類原因延遲給付員工薪資卻是蠻常遇到的違法態樣了，事業單位務必要注意這個細節規定，否則一但有晚給薪資的情況，即使事後再發放也都於事無補了。