農曆新年已經過了一段時間了，不知道大家的工作是否都已步上軌道，或是轉換跑道後正努力地與新公司磨合，在不同的職務上發揮所長呢～每到春節時刻的前後，我們都會接到不少有關年終獎金發放爭議的諮詢案件，因為有些勞工往往是過完了農曆年後才正式確認公司並未發給年終獎金。在這類案件中，常見的疑問就是「公司表示發放當下須為在職身份才可領取年終」，這樣的說法是否合理呢？

有關年終獎金的性質｜

每當談到年終獎金，不少人都會去翻查相關法令後，引用勞基法第29條規定，主張如果勞工有符合法定要件的話，就應該具有領取年終獎金的權利，公司也不得拒絕發給。

勞動基準法第29條：
「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

然而，勞動部在89年1月27日臺勞資三字第0002684號函中也有提到，有關年終獎金之發放標準及方式，在勞基法中並無強制規範，宜由勞雇雙方協商之。再往前查找其他解釋令，主管機關在77年7月19日台77勞動二字第15976號函中更直接表明，勞基法第29條所發給的獎金性質較近似於公司法所定的分紅，與民間習俗於農曆年前無論盈虧都會發放的年終獎金性質不同，因此對企業來說，針對年終獎金的發放似乎保有非常大的彈性空間，即使勞工主張有符合法定要件，也不見得可以領到年終獎金。

再退一步來說，勞基法針對第29條規定並無罰則，當勞資雙方針對年終獎金的性質、發放額度甚至是否應發給等事項產生歧見時，恐怕也沒辦法期待主管機關藉由勞動檢查來釐清，而僅能透過勞資爭議調解的程序或甚至民事訴訟來判斷誰是誰非了。

不過也順帶提一下，假如年終獎金是勞資雙方在到職前就明確約定「保障年薪」的一部分，那麼該項年終獎金可能就不再是恩惠性給與，而應該屬勞基法第2條所定的工資，而當資方片面不發給時，就可能有工資未全額直接給付而違反勞基法第22條第2項規定的疑慮，這時勞工不只在民事上具有請求權，主管機關也可以介入調查甚至予以裁罰了（詳細判斷的方法，可參考「苦盡甘來或夢一場－不發年終獎金有違法嗎？」一文）。

年終獎金可以限制員工在發放日仍在職才可以領取？｜

對資方來說，發放年終獎金除了慰勞員工過去一整年的辛勞，並且透過分配盈餘讓員工對於企業更有向心力之外，最大的期待應該還是希望藉此鼓勵員工繼續任職，降低員工的流動率以穩定事業發展。然而每個勞工可能都有自己的生涯規劃或家庭因素考量，希望領完年終後就離職找到下一份工作、繼續進修或甚至自行創業都大有人在，那麼對於部分企業來說，可能就會覺得既然發放年終獎金沒辦法留才，那乾脆就不要發給要離職的員工了，這樣的做法是可以的嗎？

其實過去就曾有事業單位主張年節獎金發放時勞工需在職且有實際從事工作，勞工才具有領取該獎金的權利，又因為有些勞工可能是向雇主申請育嬰留職停薪而不符合該條件，公司也據此不予發給，就衍生出了雇主是否有違反性別工作平等法規定的疑慮與爭議。勞動部對此便有作出進一步的解釋，看起來其實是肯認勞資雙方針對年節獎金發放時，以『在職與否』做為發放依據是沒問題的。

勞動部104年12月11日勞動條4字第1040132583號函：
「三、復查事業單位倘依民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關（縣、市政府勞工或社會局（處））核備後並公開揭示之，惟不得以『申請育嬰留職停薪與否』為是否發放之依據，亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分，以落實性別工作平等法之立法精神。
四、旨揭三節獎金如因民俗節慶於特定期日發給，以『在職與否』做為核發獎金之依據，尚無違反性別工作平等法第21條規定『其他不利之處分』之虞。至各該事業單位之三節獎金是否屬節金性質，仍應依個案事實認定。」

從上面的解釋令來看，勞動部僅有具體地指出企業不可以用「申請育嬰留職停薪與否」作為判斷是否該發給年節禮金的標準，但如果公司在發放年節禮金時員工剛好正在留停期間，因此不符合需「在職」的要件而不予發給獎金，這樣的約定似乎是沒有問題的，更不用說發放年終時已經離職的勞工了。

過去有一些針對年終獎金有所爭議的訴訟案例，法院的見解也與上面主管機關的意見類似，認為資方確實可以事先約定以在職與否作為獎金發放的條件。

臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第37號民事判決：
「本件被告公司已另發給員工105年度年終獎金，此為原告所不爭執，則員工紅利既屬恩惠性、獎勵性之給與，並兼具鼓勵員工久任之意，故對於已離職之員工，已無上述目的可達，被告公司員工紅利發放辦法乃排除於發放時不在職之員工，難認與勞基法第29條之規定有違。」

不過也有一些案例，是法院認為不能拘泥於資方制定的相關規章或辦法的文字，而應該從整體個案的狀況來判斷資方有無發放年終獎金是否合理。

臺灣臺南地方法院108年度勞小上字第13號民事判決：
「查兩造對於人事行政管理程序第5.4.6 條約定『激勵獎金、年終獎金及員工紅利之發放，僅限於發放日仍在職之同仁具領取資格。』之解釋發生爭議，就文義解釋而言，『發放日仍在職之同仁』乃指被告發放年終獎金之日期仍為上訴人（註：指資方）之員工者，該文義看似清楚，然究竟應以何日為發放日，並無明確定義，上訴人倘於被上訴人（註：指勞方）離職前作為發放日，亦不違反上開之文義，自難僅單憑文義解釋探究當事人可能之意思。就歷史解釋而言，上訴人歷來係以農曆年前發放年終獎金，且須在職員工始可，可作為解釋依據之一。就目的解釋而言，承如上述，年終獎金給付與勞務之給付有關，此發放日之解釋應符合雙方利益的判斷，是被上訴人既有勞務之給付，上訴人亦因此獲得勞務給付之利益，發放日自不應侷限農曆年前尚在任職之員工，此始符合雙方之利益。」

總而言之，企業對於離職或申請留職停薪的員工，在有關年終獎金的發放爭議上究竟是非為何，還是需要就個案的狀況來判斷。如果要避免爭議的話，企業最好還是事前明確在工作規則或其他相關規章中予以規範，並且也多考量合理性與公平性等因素，讓勞資雙方能夠好聚好散。

勞資雙方針對年終獎金發放有爭議，該怎麼解決？｜

話說回來，有關年終獎金發放的勞資爭議其實仍然屢見不鮮，而且因為這類案件需要釐清不少條件與約定情況，很難一言以蔽之地判斷到底勞方還是資方說得有理，因此我們整理出了以下幾個常見的爭議點供有需要的讀者們參考，當有遇到類似案件時，或許可以先自行予以釐清與協商看看，再考慮是否要透過主管機關協調或訴諸法律。

以下針對這些潛在的爭議點，再進一步提供一些我們的看法供各位讀者們參考：

一、年終獎金的性質
究竟屬於勞基法所定的工資，還是恩惠性給與？實務上年節獎金是否為到職前明確約定的保障年薪的一部分是很大的關鍵，因此如果勞資雙方在到職前的招募廣告、通知錄取的Offer、任職時簽訂的勞動契約或其他相關辦法、公告中有明確約定的話，都可能會被當作判斷的標準之一。

二、年終獎金有無明確計算標準
年終獎金是以全薪還是底薪計算？有哪些原本約定的薪資項目會當作計算基礎？年終獎金發放的金額是否有包含前一年度未休完的特休？這些有關年終發放的細節最好都能事前約定，除了讓員工可以更加安心之外，勞動條件更加透明其實也能有效降低爭議。

三、是否有約定發放時在職且實際有工作才可領取
回到本篇文章探討的核心，大部分在發生爭議後可以安然過關的企業，可能都有事前在工作規則或獎金發放辦法中明訂「獎金以發放當時仍在職者為限」的條件，而這些管理規章如果有公開揭示，理論上勞工也可以預見自己離職時是否可領取這些獎金，進而再決定要在什麼時候終止契約。

四、過去任職未滿一年是否可按比例領取年節禮金
年終獎金畢竟是針對過去勞工的工作辛勞所發給的獎勵，按理來說就算工作不滿一年，也應該可以針對有付出勞務的部分按比例領取獎金，但實務上應該只有少數的公司會有這樣的約定，而且回歸勞基法第29條的規定來說，過去任職不滿一年的勞工也不符合「全年工作並無過失」的條件，因此即便企業沒有針對此類員工發給獎金，坦白說也沒有違法的問題。

勞資爭議事件跟很多訴訟案件一樣，如何舉出對自身有利的證據來鞏固自己的論述都會是調解或訴訟過程中的關鍵，不過我們還是希望勞資雙方在請求第三方協助以前，可以先試著各退一步溝通並且釐清爭議點看看，或許就可以減少不必要的行政或訴訟成本唷。