在農曆春節的前後是不少勞工會選擇轉職的時間點，也因為如此，許多企業與勞工之間可能就會因為年終獎金的發放、工作交接或預告離職的日期與薪資計算等發生爭議，過去我們就曾針對勞動契約的終止爭議撰寫過不少文章，有興趣的讀者們可以到我們的部落格用關鍵字搜尋看看，或許會有所幫助。

本篇文章要來分享的是一則實際案例，勞工預告離職後被資方片面要求提前終止契約，結果狀告勞工局後該企業也因此受到處罰，希望藉由這個案例讓事業單位了解到相關的風險，避免以後也有類似的情況而不慎觸法。

為什麼資方不能要求勞方提前離職？｜

由於勞資關係在實務上常處於不對等的狀態，基於保護勞工的立場，依照現行的勞動法令規定，除非資方具有法定事由才可以用資遣或懲戒性解僱的方式與勞方終止契約，那麼所謂的「法定事由」究竟有哪些呢？可參考我們先前撰寫過的「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」系列文章，有完整列出各種勞動契約終止的情況，換句話說，如果沒有法令依據作為支撐，雇主就逕行與員工終止契約（例如老闆看員工不爽就叫他隔天不要來了），是有可能會屬於違法解僱而被勞方要求恢復僱傭關係。

相較於對勞方的保護，今天如果立場對調是勞工要主動離職的話，法令僅規定勞方提出離職時應準用資遣預告期間的規範，依照年資提前告知雇主，至於預告期間的最後一天要在什麼時候或當日應為甚麼性質，現行法規並無限制規定。更具體來說，假如一名年資滿一年但未滿三年的勞工要預告離職，雖然依勞基法第15條第2項及第16條規定只要提前20日預告即可，但勞方其實也可以優於法令規定提前更多時間向雇主預告，例如在2月1日向資方預告2月28日為自請離職的契約終止日，則雇主除非與勞工協商變更離職日，否則仍然要尊重勞工提出的日期，並且薪資計算至該日為止。

關於這個部分更詳盡的說明，也請讀者們可參考我們先前撰寫過的另兩篇文章「預告自請離職之後，資方可以要求勞工提前走人嗎？」、「員工提出離職後，需要資方核准才能走？」，應該會對相關概念更加清楚一些。

最後也再補充提醒一下，勞工在提出離職時無論預告的期間多長，都應該要善盡協力義務完成業務、財務交接工作避免日後衍生爭議，否則若因為沒有妥善辦理交接導致雇主受有損害的話，是有可能會被求償的唷！（參考文章：沒做好交接工作，就不能離職嗎？）

雇主片面要求勞工提前離職，有哪些風險？｜

即使法理上雇主在知道勞工清楚表明離職之日後應該要依其意願為主，不過有時候勞工預告的離職日可能是在假日或預告期間剛好橫跨了較長的假期，這時候就容易導致勞資雙方出現爭議。例如是約定固定休週六、週日的勞工，如果離職時向公司表明離職日要壓在月底卻又剛好是週六日的話，很多公司都會直接向員工表明不能壓在六日並要求提前離職。

然而，如果資方在未經勞方同意的情況下就單方面要求提前終止勞動契約，其實是會面臨兩種風險的，其一就是勞方可能會主張雇主受領勞務遲延而依照民法第487條規定請求給付報酬，另一個則是可能會被勞動局、勞工局等主管機關認定有工資未全額直接給付的情況，依違反勞基法第22條第2項開罰。

去年就有一個案例，有勞工在2月8日向雇主預告將於2月28日離職，但資方卻主張「2月26日至28日為國定連續假日，依常理離職日不應為休假日，其有貪圖3日薪資之意圖，公司於理難以接受⋯⋯」，進而要求該員工提前完成交接後在2月24日終止契約，勞工局在進行勞動檢查後發現有此情況，便認為資方短付2月25日至28日期間的薪資，因而有工資未全額直接給付的事實，依照違反勞基法第22條第2項處以2萬元罰鍰。由於資方不服這項處分，因此後續又再依法提出訴願，但也遭到市府駁回。
勞工局在訴願答辯中，針對處罰的理由有詳盡的說明，以下節錄部分供各位參考。

高雄市政府111年11月8日高市府法訴字第11130777100號訴願決定書：
「二、原處分機關答辯意旨略以：
（一）按勞動基準法為勞動條件之最低標準，勞雇雙方之約定不得牴觸，倘未有規定，則適用其他法律規定，此觀本法第1條規定自明。又對於勞動契約之終了，勞動基準法於第11條至20條定有規範。而勞工自願性基於個人理由欲辭去工作，除須遵守預告義務，並喪失資遣費之請求權外，法無明文禁止，勞工自得基於個人意願終止勞動契約（臺灣高等法院107年度勞上易字第52號民事判決意旨參照）。易言之，勞動基準法對於契約之終止，僅訂有「契約之終止事由」（第11條至15條、第20條）、「契約終止之預告」（本法第16條）、「契約終止後之附隨義務」（本法第17條、第18條、第19條），對於契約「得終止之期日」則無規範，民法亦無有關規定，是以，勞工本得以任何一天包括假日作為契約終止日，訴願人稱契約終止日為假日有違常理云云，尚有誤解，先予澄明。
（二）次按勞工自請離職時，應依民法意思表示之規定通知雇主，而非對話之意思表示於到達相對人時即發生效力，且實務肯認契約終止權乃「形成權」之性質，該意思表示到達相對人時即生效力，並不須經其同意，亦不因雇主表示反對而有不同（臺灣高等法院高雄分院107年度勞上字第14號民事判決意旨參照）。又勞工提出自請離職之意思表示，依民法第102條第1項規定於所訂離職日屆至時始發生離職效力，是於離職日前，勞雇雙方之勞動契約仍然存在，雇主倘欲提前終止勞動契約，應有勞動基準法各該離職事由，或經勞雇雙方合意，始得為之。本件勞工ＯＯ提出自請離職，揆諸前開說明，勞工對雇主為終止契約之單方意思表示，係形成權之行使，無待乎雇主之同意或核准即已生效，並於離職書所載離職日111年2月28日發生終止勞動契約之效力。」

上面這一大段其實都是在論述為什麼雇主應尊重勞方提離職的日期而不能片面提前終止契約，因此基於這個論點，勞工局進一步認定從提前終止日到勞工預定的離職日期間都應屬於雇主「受領勞務遲延」，因此仍須給付該期間的薪資。即便最後的那幾天都剛好遇到假日，但依照勞基法第39條規定，例假、休息日與國定假日薪資本來就應照常發給，因此主張雇主未依法給薪，予以開罰並無問題。

這個案件經過訴願審議會決議後，在訴願決定書中也同樣有提到「⋯⋯預告期間之末日為何，法無限制規定，再者自法定10日、20日或30日之預告期間，亦可得知該期間有可能歷經假日，是離職日非不得為例休假日，且依勞動基準法第39條規定，勞工所預告終止契約之日若為例休假日，雇主仍應照常給薪。」進而確認勞工局的處罰沒有問題並駁回資方的訴願，當然，如果資方不服訴願決定的話仍然可以提出行政訴訟來救濟，如果這個案件後續有行政訴訟的話，我們再來更新一下後續的情況。

本篇文章的案例分享，是希望讓勞資雙方們了解到主管機關對於這類爭議的見解與處分狀況，像本案的資方其實薪資只少發了5,287元，卻遭到勞工處以2萬元罰鍰，看起來確實是得不償失了。特別是接下來會陸陸續續遇到一些連續假期，如果企業有遇到員工提出離職的狀況時，務必要特別注意不要觸法囉。