大家應該都有休過特休吧？依照勞基法第 38 條的立法理由，特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，讓勞工可以維持一定的勞動力，如果遇到有需要處理的事情時，勞工也可以排定特休避免用到不發給薪資的事假。雖然法令有明文規定勞工任職滿多長的期間就能取得至少幾日的特休，並且也有明定特休期日應由勞工自行排定，但對資方來說，有時候在業務繁忙時遇到員工突然要請特休可能也會有點困擾，因此如果資方不想給員工休特休而是直接一次折算特休假工資給員工，這種做法會有問題嗎？本文就分享實際的案例讓勞資雙方們參考看看唷！

可能有些職場新鮮人或新手老闆還不了解什麼是「特別休假」，因此文章的前段還是來說明一下特休的意義。依照勞基法第 38 條第 1 項規定，當勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間的話，雇主就應依法給予特別休假。另外依照第 39 條前段規定，勞工請特休的期間薪資應由雇主照給，因此對勞工來說特休就是可以自由運用的有薪休假，而不像例假或休息日須由雇主排定，或像國定假日需在特定期日才可休假。

依照這項規定的立法理由來看，特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力並落實勞工休息權。此外，國際勞工組織（International Labour Organization） 在第 132 號有薪休假公約（Holidays with Pay Convention）中明定有薪休假之最低服務年限資格不得超過六個月。因此勞基法在 105 年底修法時（也就是著名的一例一休修法那次），同步增加了資淺勞工的特休天數，並自 106 年 1 月 1日起生效。下表列出了新舊制的特休天數供讀者們參考，對於 106 年以後才到新公司任職的勞工來說，只要看新制部分的天數就可以了。

105 年底修法以前，只簡單規範了特休的天數而已，針對特休使用的或未用畢的細節沒有太詳細的規範，大多都是透過解釋令來補充而已，因此當時有不少企業根本沒在給特休，或因此衍生了不少的爭議。經過修法之後，針對特休的使用細節已有了更明確的規定，以下我們就列出幾點供讀者們參考：

－特休應由勞工排定

依照勞基法第 38 條第 2 項規定，特別休假的期日應由勞工排定，除非雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，才可以跟員工協商調整排定特休的日期，但由於法令並沒有明確規定如果協商不成又該怎麼辦，過去就有判決指出「勞工可拒絕協商或協商後仍有不同意變更之權限」，也就是勞工仍然可以堅持要在特定的日期使用特休假（高雄高等行政法院 107 年度訴字第 318 號判決參照）。

不過這也不代表勞工就可以毫無限制地任意安排特休，過去最高法院也有判決指出，如果勞工執意排定的特別休假期日將嚴重影響資方營業自由的話，反而是勞工的排定權應有所退讓，否則執意安排特休是有可能可被認定為曠職的（最高行政法院 109 年度上字第 111 號判決參照）。

總之，排定特休還是需要在合理的狀況下，由勞資雙方充分協商、溝通為宜。

－特別休假可約定採週年制、曆年制或特定週年的方式休假

法令規定雖然是勞工「繼續工作滿一定期間」後就可取得特休權利，但應該也有不少讀者的公司是規定特休需在每年 1 月 1 日至 12 月 31 日的期間內休假的吧？其實這就只是休假年度的不同而已，其實對勞工來說，無論是採用週年制或曆年制，最後可以拿到的總特休天數都是一樣的，詳細的說明可以參考我們先前寫過的「特別休假使用手冊｜一次搞懂特休細節吧！」一文，或也可以直接用勞動部建置的「特別休假日數試算系統」來計算，就可以看得出不同制度下的特休天數與休假期間了。

－雇主須主動告知員工特休權利

對有些勞工來說，工作滿一定年資後可以取得特休或許是職場中的常識，但對於一些社會新鮮人或不慎熟悉規定的勞工來說可能不見得會知道自己有這些權利。因此，勞基法第 38 條第 3 項便規定了雇主應該要在員工取得特休權利後，應主動告知員工可以運用的特休天數以及排定的權利。

－未休畢應發給工資，且應記錄在工資計算明細

在 105 年底修法以前，針對勞工沒用完的特休其實並無強制規定要折算成未休工資，依照已經廢止的勞委會 79 年台勞動二字第 21776 號函，還需要探討沒用完特休是歸責於勞工或雇主才能判斷是否須折算未休工資，換句話說，如果是勞工自己不把特休用完（或雇主聲稱如此），沒休完的特休可能就會視同放棄了。

修法之後，勞基法第 38 條第 4 項明文規定未休完的特休一率都應發給未休工資，另外依照第 5 項規定，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額記載在工資清冊中，而且也應定期以書面方式通知勞工，如此一來只要能落實法令規定，理論上勞工不管怎樣都應能取得特休權利，而不會有看得到卻吃不到的問題。

回到我們本篇文章的主題吧，有些雇主考量到特休如果由員工自行排定的話可能會影響到企業營運，因此就會想方設法不讓員工自行運用特休，常見的可能是以暗示、潛規則的方式讓員工不敢隨便排特休，或者是遇到特定日期時（例如補班日、颱風停班等）要求員工要用掉特休假，再來就是像我們標題所提到的，直接把特休折算為工資發給員工而不讓員工排假。

上述的做法當然都是與法令的精神不符的，畢竟特休就是要用來讓員工調劑身心所用，有時候員工可能寧願不要拿到特休未休工資，都希望在自己有需要的時候可以順利請特休，但對雇主來說，可能又會覺得既然自己已經給錢了，員工的權益也沒有損失，那麼這樣也會違法嗎？結論當然是肯定的，以下就提供幾個案例跟各位分享。

勞動部勞動法訴字第1070030634號訴願決定書：
「訴願人將勞工劉君等5人應有之特別休假日數，一律折算為工資，攤為每月薪資給付，未給予勞工有自由選擇請休特別休假之權利，違反勞動基準法第38條第2項規定，足以認定。」

像上面這家在桃園從事飲料批發業的雇主，在主管機關進行勞檢時，就發現雇主主張「特別休假是依員工服務年資給予特別休假日數，依每月折算 1 日工資至攤完應休日數為止。」因此實際上沒有在員工特休年度終結或離職時再折算未休工資，因此便被認定仍然有違反勞基法第 38 條第 2 項規定。

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高雄市政府高市府法訴字第 11230733500 號訴願決定書：
「⋯⋯又特別休假期日應由勞工依其意願決定之，故雇主不得限制勞工僅得一次預為排定，或於排定於特定期日，或要求勞工一次向後拋棄其請休特別休假之請求權。勞工保持沉默未即表示異議，訴願人不得逕認勞工默示同意。雇主倘將勞工應有之特別休假日數一律折算為工資，攤為每月薪資給付，未給予勞工有自由選擇請休特別休假之權利，違反本法第38條第2項規定，足以認定。」

本件則是雇主在被勞檢時主張勞工從來沒有提出排定特休的要求，因此過去都以折算薪資的方式給付未休工資，員工也不曾提出異議。然而從整個案件來看，應該就是員工申訴此點才會被勞檢，與雇主陳述之狀況是有出入的。

勞工局在答辯理由中除了有提到我們上面引用的那段之外，也有提到「假使雇主逕將勞工之特別休假工資於未年度終結前即預先發給，亦與特別休假之規範意旨」，這點便可看出主管機關在認定時還是會回到立法精神來看，如果特休假實際上不是依照法令規定讓員工可自由運用的話，就會讓制度形同虛設，因此事先折算未休工資當然是不允許的做法了。

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最高行政法院 110 年度上字第 768 號判決：
「雇主於年度尚未終結或契約尚未終止時，與勞工約定預先『買斷』勞工之特別休假，因違反勞基法所定特別休假制度之意旨，其約定違反強制規定應屬無效。」

最後分享的則是某間保全公司被裁罰後不服處分，又再提起行政訴訟的案例。在這個案件中，勞工因為到職已滿一年所以應取得 7 天的特休權利，但是在請了 2 天假之後，雇主又在年度終結以前把剩餘的 5 天特休未休工資結清，導致員工後續無法再運用特休權利，因此便被勞動局認定違反勞基法規定而予以處分。

這件訴訟原本在臺北高等行政法院是判勞動局敗訴的，但經上訴到最高行政法院後又再翻盤。法院在判決中重申了特別休假的性質與落實勞工休息權的重要性，並認為雇主在年度還沒終結或契約未終止以前是不能預先「買斷」勞工的特別休假的，因此直接將原判決廢棄並駁回雇主的訴訟主張。

從以上的這些案例來看，雇主不給員工特休假而直接折算工資是很明確會違法的，這種做法不止容易衍生勞資爭議，也很有可能在被勞檢時受到處罰並公告違法事業單位名稱，如果企業在制度上有這種作法的話，建議要盡快調整與修正了。