到今年（2024年）4月為止， Workforce勞動力量所正式成立的公司就正式滿五歲啦！回顧這段期間以來，我們透過了諮詢服務、代擬調解申請書甚至代理當事人出席一般行政勞資爭議調解會議，協助了上百位勞方或企業解決勞資爭議。從這些經驗中，我們發現很多案件其實在「撰寫勞資爭議調解申請書」階段有好好下功夫的話，是可以大大提高調解成功的機率的，以下就分享一些我們的觀點，也歡迎在遇到個案時可以找我們協助唷！

有些讀者可能還不是很清楚什麼叫做「勞資爭議調解」，其實我們在好幾年前就曾撰寫過「握手言和吧！勞資爭議調解教戰手冊」的文章，大家可以稍微參考一下以了解這項法定的程序，主要就是由勞動局、勞工局等地方主管機關委任調解人協助勞資雙方溝通並解決爭議，由於我們協助勞工或企業解決勞資爭議大多都是在行政調解的階段，所以文章中大多都以這個程序的經驗分享為主唷！

另外在 2020 年上路的勞動事件法也有明定了在法院進行的「勞動調解」程序，雖然在流程上有些地方會比行政調解更加細膩一點，不過在調解的策略或應注意事項基本上是大同小異的，有興趣的讀者也可參考我們先前撰寫過的「勞動事件法｜勞資雙方一定要注意的新規定有哪些呢？」一文。

回到本文想分享的重點，也就是為什麼撰寫勞資爭議調解書這麼重要，以下我們就列出幾個理由讓大家參考囉！

不管是勞工或企業，如果要提出勞資爭議調解申請的話，都需要透過書面方式提出。更具體而言，申請人可以直接到各縣市的勞動局、勞工局等單位找到負責辦理勞資爭議調解的窗口直接填寫書面申請，也可以自己先到勞工局網站中下載調解申請書，並事先打好內容後列印出文件送件申請。此外，大部分的縣市都可以有線上申請的管道，所以先把內容打好後依照各地方政府網站中的指示送件是更方便的方式。

勞工局在收到調解申請後，接著便會安排調解人、開會時間與地點並再通知對造人（也就是希望協調的對象），通知的方式大多都是以正式的公文寄送給勞資雙方，並且會夾帶申請人所填寫的調解申請書作為附件。

在這個地方就是關鍵了！有些人在申請調解時可能只會含糊地寫上事實經過與訴求，如此一來當對造人收到調解申請書時，就會不清楚對方的訴求而置之不理，或是在不知道該怎麼準備資料的情況下出席調解會議，導致有很高的機率會需要再召開第二次、第三次的會議，讓時間又再拖得更長了。

因此，依照我們的經驗來說，真的不用怕讓對方事前知道自己的訴求，畢竟只要準備好充足的事證，讓對方事先了解調解會議所要討論的內容反而可以加速調解程序。

寫好勞資爭議調解申請書的關鍵，在於清楚地簡述爭議經過，並且將自身的訴求以列點的方式列出來讓對方與第三方更快了解爭議的始末。在調解的過程中，由於調解會議的時間大多會在兩個小時內就結束，但勞資雙方大多可能會針對某一個爭議點有截然不同的看法，如果沒有事先把爭點釐清，在一來一往論述的過程中，很快就會耗掉會議的時間導致調解最後無疾而終或只能任由對方隨意喊價。

因此，快速地找到這個爭點，就能促使雙方能聚焦在訴求的合理性與金額是否適當。舉例來說，勞方如果想要爭取的是「加班費」，但卻只在調解申請書上簡單寫「雇主沒有付給我加班費」，這樣不僅過於籠統，也有很多背景事實有待釐清。我們在「人資基本功—解析加班費計算方式」一文中有分享過現行的加班費其實有四種計算方式，因此如果可以在調解申請書上事先說明正常工作時間的約定情況、薪資結構、加班的事實與短少的金額等細節，就能讓勞資雙方更清楚知道爭議點為何。

接續以上的案例，倘若是勞工每月只有固定排休六天但雇主卻沒有額外給付加班費，那這樣應屬於雇主未依法給付「休息日」加班費的狀況，勞方只要事先列出加班的天數、依照約定工資所短發的金額等等，雙方就可以針對這項爭點有更進一步的討論。

調解最大的目的，其實就是透過第三方委員的協調，促使勞資雙方互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生。再更白話一點來說的話，就是讓雙方可以針對訴求討論出都可以接受的和解金，在調解過程中達成共識以減少後續的訴訟成本，畢竟民事訴訟目前並沒有規定應強制委任律師代理，即便勝訴也無法請求對方補償已付出的律師費。

因此，申請勞資爭議調解時如果可以事先計算好所要請求的標的與總金額，在談判的階段就能清楚地知道自己所要爭取的目標為何，另外也可以進一步評估自己願意退讓的程度與可接受的底線，當調解到最後委員請兩造間拋開法律見解來溝通一筆和解金時，才不致於沒有事先準備好而在簽下調解成立紀錄後再來後悔。

再補充一下，有些勞工或雇主可能會以為調解委員可以協助計算正確的金額或訴求，但實際上調解人在處理勞資爭議事件時是應保持中立態度的，自然就沒辦法協助雙方計算金額或點出申請方沒有提到的訴求，更沒辦法在會議中直接「決定」調解的結果，只能在聽完兩造說法後提供一個調解方案讓勞資雙方參考。

雖然上面有提到調解委員應站在中立的立場協助雙方達成共識，不過很多時候勞資雙方對於法令規定或合理性並沒有這麼熟悉，這時候調解委員的態度還是有可能左右調解會議的進行。

有些勞資雙方可能因為不諳法令規定，而在調解會議中提出不具請求權基礎的訴求，甚至還會認為是被刻意刁難而堅持己見（例如雇主沒給加班費，勞工就主張要額外給付精神慰撫金），這時候可能就會讓調解委員不再樂意積極介入協調，甚至連其他合理的訴求都可能因為遭到混淆而被忽視。假如能夠有條不紊地讓委員跟對方了解自己的訴求是合理且具有法令規定支撐的話，就能提高調解成功機率。

在調解申請書中清楚地闡述事實經過，並且引用法令規定列出各項訴求與估算後的金額，其實就可以讓對方知道自己是有備而來，只要在調解會議中也能透露出堅定的立場，對方或許就會意識到我方在調解階段就已做好了訴訟準備，即便調解不能成立，後續仍然會依法爭取自身的權利。

對勞方來說，假如資方了解到調解不成立可能會面臨勞動檢查以及後續的民事訴訟，可能就會增加願意退讓與和解的機率；對資方來說，如果是希望要求員工賠償特定損失或有其他合法的訴求，勞方不願積極協商的話可能就會因此面臨後續的刑民事告訴。

無論勞資爭議調解的申請人是資方或勞方，調解畢竟只是一個溝通、協商的平台，如果雙方仍然未能達成共識的話，最後也只能訴諸訴訟的途徑解決爭議。大多數的情況都是由勞方主動提出調解申請，假如不能跟資方達成調解成立，接下來可能就得向主管機關提出陳情（白話點就是請勞工局介入勞檢），另一方面則是委任律師提出民事訴訟。

無論在哪個程序中，如果在調解申請的階段就能把自身的訴求彙整清楚，在調解不成立時將所有相關資料交給主管機關與委任律師時，就能大大降低溝通的時間與成本。對勞動局、勞工局來說，如果能明確地知道雇主在哪些部分有高度的違法可能，勞檢也比較能對症下藥來實施檢查；對委任的律師來說，在檢視過初步的調解訴求後，就能在此基礎上協助重新判斷合理性與提出的金額是否正確，從而提高後續訴訟的勝訴機率。

總而言之，申請勞資爭議調解時真的別忽略了填寫申請書的重要性，如果在這個階段可以妥善處理的話，其實是可以讓後續調解成立的機率提昇不少的。假如有遇到勞資爭議但還是不知道該怎麼整理自身訴求的話，歡迎找我們諮詢或代擬調解申請書唷！