依照勞基法第 37 條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，而這就是目前「國定假日」的法源依據（法令上的名稱為「休假日」）。不過各行各業的性質不同，並不是所有工作者都可以在國定假日的當天如期放假，這時候勞資雙方有什麼解套的方式嗎？本文就來進一步說明一下，有關國定假日調移的細節與注意事項。

如開頭提到的，目前的國定假日是以內政部所定應休假的紀念日為準，因此可以參考「紀念日及節日實施辦法」的規定，其中有提到應放假的紀念日、民俗節日便是現行勞工可以放假的國定假日了。如果真的有去看紀念日及節日實施辦法的條文，應該會發現原來我國的紀念日跟節日還是蠻多的，但實際上能休假的其實只有 12 天而已，詳細如以下表格：

其實在 106 年以前，國定假日是有達到 19 天的，不過自 105 年 12 月 21 日修法後（自 106 年 1 月 1 日施行），適用勞基法的勞工與公務人員的國定假日便正式趨於一致，因此現行的國定假日才會如以上的表列所示。當然，當時候將國定假日自 19 天減為 12 天是有引發不少爭議的，但因為這比較牽涉到更多的政治因素，就不是本文討論的重點了，有興趣的讀者們可以自行搜索相關資訊。

另外也提一下，紀念日及節日實施辦法中，還有提到一種應放假的國假為「原住民族歲時祭儀」，這是指具有原住民族身份者，當遇到自己族別的歲時祭儀時，便可檢具身分證明向雇主表明休假的日期，詳請可參見我們之前撰寫過的「關於原住民族歲時祭儀放假日的常見問答」一文。

再來，應該有些讀者會注意到勞基法第 37 條其實還有提到「其他中央主管機關指定應放假日」，這個又是指什麼情況呢？最常見的其實就是當遇到公職人員選舉、罷免的投票日或公民投票日，也就是我們通常簡稱的投票日與公投日，當天也是應讓員工照常休假且薪資照給的，不過還是有些細節跟一般國假不同，詳情可參考我們另一篇文章「選舉假出勤與薪資計算方式」。

國定假日如果跟一般上班族的週六、日（休息日與例假）相連的話，就會是大家最期待的連續假期了，這種時候對於大部分的服務業、餐飲業或旅宿業來說反而是更應該出勤工作的日子，因此在這些產業工作的勞工往往也就無法在國定假日的當天休假，這時候可以怎麼辦呢？

依照勞基法第 39 條規定，國定假日雖然原則上是當日休假且工資照給，但如果「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者」，就可以在當天發給加倍工資後讓員工出勤工作。這邊所說的「加倍工資」，對一般的月薪制勞工來說，指的是除了當天的薪資已經包含在月薪內之外，雇主還應該要另外發放一天的工資。舉例來說，月薪為 36,000 元的勞工，如果在某天國定假日出勤 8 小時的話，雇主在當月就應加給 1,200 元，計算式為：【 36,000 元 ÷ 30 日 ÷ 8 小時 × 8 小時】。假如當天又有超過 8 小時繼續加班的話，那就比照平常日加班的方式計算加班費即可，可參考以下的圖示。

有些讀者會注意到，為什麼國定假日「無論出勤時數多少，均應加給一日工資」呢？這是基於勞動部過去發佈的一則解釋令，有提到因為勞工只要在國假出勤，當天就沒辦法充分運用假日了，所以才要求雇主應加給一天工資作為補償，完整的解釋令如下。

行政院勞工委員會 87 年 09 月 14 日（87）台勞動二字第 039675 號函：
「勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱『加倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。」

不過大家可能也會好奇，那為什麼「休息日出勤」就不會運用到類似的概念，而可以依照實際出勤的時數計算加班費即可，難道休息日出勤未達 8 小時，就不會有「無法充分運用假日」的問題嗎？這點其實我們也覺得頗為疑惑，但現實就是可能需要透過立法者解決，所以大家就姑且按現行的規定執行吧。

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除了讓勞工出勤並計算加班費之外，其實也可以跟員工協議「調移國定假日」，依照勞動部 104 年 04 月 23 日勞動條 1字第 1040130697 號函，勞資雙方得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，但因為這種調整將會涉及個別勞工勞動條件的變更，因此需要徵得勞工個人同意才可以實施。

再來補充一下，上面有提到的選舉、投票日，由於休假的目的是讓員工在當日可以行使投票權利，因此勞動部解釋過並不能與其他工作日對調（調移），過去就有些企業誤以為可以比照其他國假辦理，進而在被勞檢時主張選舉日是調移到其他工作日，結果就被認定違反了勞基法第 39 條規定而受到處分，這樣就真的是因小失大了。

回到本文的主題，有不少企業遇到國定假日時，為了讓員工可以維持休假的總天數，還是會考慮採用調移的方式執行，讓國假調整到相對沒這麼繁忙的工作日，讓原本的國定假日變成一般的應上班日。

依照我們上面提到的勞動部 104 年 04 月 23 日解釋令，其中特別強調的調移時「仍應徵得勞工『個人』之同意」，往往也會變成主管機關在進行勞動檢查時會特別注意的重點。當然，國定假日調移理論上只要勞資雙方達成「合意」即可，就算只有口頭約定也應該算數才對。然而，通常進行勞檢時都要檢視相關的書面資料，如果當下沒有提供調移的協議與證明文件，有時候主管機關就會懷疑這樣的國假調移究竟有沒有真的取得勞工同意了。

過去就曾有國營事業讓勞工在某年的國慶日出勤，雖然有事先透過排班表調移了國定假日，但因為沒辦法提具「經勞工個別同意調移之證明」而仍被裁罰，後來便針對裁罰不服而提起了行政訴訟，案經近兩年的訴訟，法院最後認為主管機關的裁罰有疑慮而撤銷該行政處分。
由於本案的爭執點主要在於國定假日調移的形式為何，因此我們認為其實是頗有參考價值的，以下引用最後主管機關提起上訴後法院裁定的其中一部分見解，供讀者們參考。

臺中高等行政法院 111 年度簡上字第 12 號裁定 ：
「然查，原判決認本件上訴人（即主管機關）處罰被上訴人（即被罰的國營事業）是否適法，應以被上訴人命勞工ＯＯＯ⋯⋯於107年10月10日國慶假日輪值工作，是否取得上開勞工個別明示或默示同意為斷；且所謂默示之同意，並非單純之沉默，應觀察表意人之舉動及其他情事，是否已達足以間接推知其同意之程度；且查被上訴人於107年度前排定輪值班表，將輪值班表發交臺中發電廠勞工，被上訴人之勞工ＯＯＯ⋯⋯於107年10月10日前已知悉他們須於該日前往輪值上班，均未表示異議，勞工ＯＯＯ縱然認為被上訴人應發給加倍工資，但不論被上訴人發給加倍工資與否，其均會於該日前往輪值上班，與其他勞工並無不同；既然勞工ＯＯＯ不表異議於該日前往上班，可認該班表之安排及該年度國慶假日須上班，已獲勞工ＯＯＯ之默示同意；且依該輪值班表之排班方式，可認國定假日排班輪值，形同與一般工作日對調，調移後之國慶假日已成為工作日，因此勞工ＯＯＯ於該國定假日出勤工作，尚不生加倍發給工資問題⋯⋯」

簡單來說，法院認為雖然該企業沒有提供「經勞工個別同意調移之證明」，但是因為已有事前製作了排班表並提供給勞工，且勞工都沒有表達反對的意思，因此可解讀為此種模式已獲勞工「默示」同意。雖然主管機關也有抗辯這種方式沒辦法讓企業「確明」所調移應放假日的休假日期，進而導致無法實質審查是否有減損勞工權益，不過法院最後還是撤銷了本次的裁罰。

雖然上述的案例是企業沒有提出書面的調移國假文件仍然可以過關，但畢竟經過了其中的訴願、行政訴訟程序，耗費的行政成本應該早已超過了被裁罰的金額了。因此，我們其實還是會建議如果企業有調移國假的需求，應盡量以「書面」的方式取得員工同意，並且在被勞檢以前可以確定調移後的國假日期是更好，如果不知道該如何製作相關的書面資料的話，可以參考 Workforce勞動力量製作的「國定假日調移同意書使用說明」，在我們的線上商店中就可以直接購買後下載使用唷！