這次又要來寫進階一點的文章了，雖然因為又是跟職災有關的主題，並不希望大家在職場中真的需要用到這篇文章呀！如果是人資工作者，應該都知道當勞工發生職災時企業應負起法定的補償責任，不過假如是跟員工約定為時薪或日薪，當今天該員工不幸發生職災，雇主應如何計算工資補償呢？又假設該員工過去遇到國定假日時都不需要上班，那在職災醫療期間內遇到國假的話還需要發給補償嗎？
（本篇文末會有Workforce勞動力量去函主管機關後得到的正式回函唷！）

之所以會有這些疑問，其實是因為我們搜集相關資料後發現並沒有可簡單搜尋得到且明確的解釋（文章中會敘述原因），為了填補在這個部分公開資訊的缺口，我們特別又再次去函主管機關尋求解釋，並且把問到的內容分享給各位讀者吧！

我們在很早以前的文章「遇到職災怎麼辦？一看就懂職災處理流程！」，就有簡單介紹過當員工不幸發生職災時，雇主會需要注意哪些程序並負起相關責任。其中最常發生爭議的部分，應該就屬會牽涉到金錢的「職災補償」部分了。依照勞基法第59條規定，員工發生職災時雇主應依其治療與傷病狀況，給予必要醫療費用、原領工資、失能與死亡補償。由於職災補償是採無過失主義，因此即便雇主在勞工受傷的過程中沒有應注意、能注意但未注意的過失行為（例如通勤災害），只要確認為職災時仍應依法補償。

順帶一提，如果雇主在勞工發生職災的情形下是有過失的，像是未妥善保養機械設備、未給予員工適當的教育訓練導致罹災等等，那可能就要額外再負起損害賠償責任，不過這不是本篇文章的重點，以後有機會的話再跟讀者們分享相關資訊。

回到本段落的小標題，當勞工發生職災後在治療、休養的期間內應向雇主請求「公傷病假」，雖然這段期間無法提供勞務，但畢竟發生事故或傷病也並非勞工所樂見的，因此法令便規定雇主應針對員工醫療中不能工作期間發給工資補償，以避免勞工在經濟上出現缺口，這就是「原領工資補償」的主要目的。

勞動基準法第 59 條第 2 款：
「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」

原領工資補償的法源依據如上所示，不過讀者們可以暫且先忽略該款的但書規定，也就是「但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒⋯⋯」這段，畢竟他的法定要件是相當嚴格的，我們大部分的情況都還是會著重在前段，也就是「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償」。

至於這邊提到的原領工資數額又該如何計算呢？這時候就可以參考勞基法施行細則第 31 條規定，有明確指出原領工資的計算方式。

勞動基準法施行細則第 31 條：
「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。
罹患職業病者依前項規定計算所得金額低於平均工資者，以平均工資為準。」

簡單來說，如果是約定為時薪、日薪的工作者，就看該員工發生災害的前一天正常工時工資為何（不含加班費）；如果是月薪制的話，則是參考最近一個月的正常工時工資（一樣不含加班費），再換算為日薪後按日補償。

依照我們上面引述的法規，我們可以知道以時薪或日薪計算薪資的工作者，原領工資的計算是依照勞工罹災前一天的正常工時工資為基礎，接著再依照勞工醫療中不能工作期間予以補償。

然而，如果有稍微了解法令概念的讀者，應該知道我國的基本工資之所以會區分為時薪與月薪雙軌制，是因為勞動部曾解釋過基本工資的時薪已經有隱含了例假、休息日的工資，所以相較之下基本工資的時薪才會比月薪制看起來高了一些。因此在這樣的基礎上，假如時薪制（日薪制）勞工發生職災後，在醫療中不能工作期間內雇主還是依照日曆日補償的話，似乎對於雇主的負擔與支出不太平衡。舉例來說，假設某個部分工時時薪制勞工在 113 年 5 月 31 日發生職災，並需要在 6 月份休養剛好一個月的時間，那雇主也應該要給付 30 日的日薪作為原領工資補償嗎？其實是不用的，先給各位參考一下勞動部過去的解釋令。

勞動部改制前行政院勞工委員會 97 年 09 月 30 日勞動 3 字第 0970079284 號函略以：「二、查勞動基準法第 59 條工資補償規定旨在維持勞工於職災醫療期間之正常生活。勞工在醫療中不能工作時，其勞動力業已喪失，惟其醫療期間之正常生活，仍應予以維持。基此，按日（時）計酬勞工之工資補償應依曆計算。三、次查 96 年 7 月 1 日基本工資調整後，按時或按日計酬者，勞雇雙方以不低於 95 元約定每小時工資額或於法定正常工作時間內以不低於 95 元乘以工作時數之金額為其報酬，允認已依規定給付例假日工資。爰按日（時）計酬之勞工於依曆按其原領工資補償時，其例假日免以計入。」

勞動部在過去的解釋中便有提到，如果是時薪制或日薪制的勞工，只要雇主約定的薪資有高於基本工資，可以認為已經有折入例假日工資，因此在後續計算醫療中不能工作期間的原領工資補償時，便可以不用再計入例假日。雖然這個解釋令作成時法令還沒有明定「休息日」，但因為現今的時薪制基本工資同樣是有折入例假與休息日工資，因此還是可以沿用至今的。

再具體而言，同樣舉我們上面提到的例子，假如職災勞工是從 113 年 6 月 1 日起需要治療與休養至 6 月 30 日止，並且原本是與雇主約定週六為休息日、週日為例假的話，那麼由於扣除例休後 6 月份僅有 20 個工作日，因此雇主也只需計算這 20 日的原領工資補償即可。

到此為止，應該對不少讀者來說已經覺得有點複雜了，但實際上在司法實務中法院對於這種狀況其實還有更多不同的見解，例如最高法院 102 年度台上字第 1891 號民事判決認為日薪制勞工的原領工資補償仍然應「依曆逐日計算」，以上述的例子來說，就是仍然要算 30 日的補償工資；但是在更久以前的最高法院 87 年度台上字第 48 號民事判決中，卻認為職災勞工領取到的原領工資「不應超過未受傷情形下正常工作可能取得之工資」，同樣以上面的例子來看，可能就要去檢視該時薪制（日薪制）勞工過去平均每月的排班時數、日數，進而計算出最高應補償的金額為何。

無論如何，我們認為如果有職災個案情形發生時，其實雇主只要妥善跟員工協商，並且主要還是參照主管機關（勞動部）所解釋的計算方式，一般來說就較能降低爭議發生的機率了，如果仍然有疑慮話，那就整理一下個案的情況再跟主管機關或是 Workforce勞動力量的顧問討論吧！

終於要進入到本文的主軸了！上面提到過，主管機關認為時薪制勞工的薪資如果有高於基本工資的話，代表已經有折入例假與休息日工資，因此計算職災醫療中不能工作期間的補償金時可以不用計入例休，那如果有遇到「國定假日」的話呢？過去勞動部不曾說過基本工資的時薪有涵蓋國假薪資，而且也有很多企業的部分工時時薪制勞工遇到國假時是照常放假的，這樣萬一在職災醫療中不能工作期間內遇到國假時，到底是要計入補償的天數中，還是可以跳過不計呢？

再具體以我們上面提的的 113 年 6 月為例，剛好 6 月 10 日（週一）就是端午節，假設職災勞工（時薪制）在當月需要休養整個月份，雇主參照了主管機關的解釋跳過了例休不計，但究竟是要計算 19 天的工資補償，還是仍然要計算 20 天呢？

為了釐清這個疑問，我們又再次以勞動力量股份有限公司的名義去函勞動部希望得到明確的解釋，勞動部再函轉給我們所在地的主管機關高雄市政府勞工局後，在回函中給我們具體的回應，並且也引用了他們再次去函勞動部時取得的中央答覆，以下提供這兩份解釋令給各位參考。

以結論來看，就是無論勞資雙方有沒有事前議定國定假日的出勤義務（也就是國假原本有沒有排班），當時薪制勞工遭遇職業災害並在醫療中不能工作期間內有遇到國定假日時，雇主仍然需要將國假計入，而不能跳過不計。以我們上面的舉例來看，時薪制職災勞工在 113 年 6 月需要整月治療、休養的話，那雇主就應給予 20 天的工資補償，少了一天的話就有可能會被認定違反勞基法第 59 條規定了。

其實概念上可以想像成時薪制勞工萬一沒發生職災的話，搞不好在國假期間還可以去其他企業工作賺錢，結果遇到職災後反而無法出勤工作，這部分的損失當然就需要由發生職災的該份工作的雇主予以補償，所以這樣的解釋還算蠻合理的。

以上就是本篇文章的內容啦，雖然有點燒腦，但如果有遇到類似情況的話就可以參考本文所引用的法令規定與解釋令，讓勞資雙方在發生爭議時可以有所依循，也可以避免衝突與對立越來越深唷。