各位都有向公司請過病假的經驗嗎？對大多數人來說，可能都是因為感冒等較輕微的傷病，在真的很不舒服的情況下才偶爾向公司請病假，有些公司可能針對一兩天的病假也不見得會要求提供證明，總之只要勞資雙方能有共同的默契在，沒有對業務有太大的影響就好。

不過如果是遇到比較嚴重的傷病導致請病假的期間比較長時，這時候除了要檢視企業原定的請假程序外，同時也得回歸法令的規定，確認勞方請病假的額度是否仍在限制範圍內。由於有關病假的規定相較於其他假別來說是稍微複雜一點的，本篇文章希望透過勞動部的解釋，簡單分享一下有關病假的使用細節。

以下的內容，有蠻多部分我們在以往寫過的「勞工進行心理諮商，可以向公司請病假嗎？」都有提到過了，不過在此就稍微調整一下，再重新幫大家複習吧！

有關病假的相關法令規定，可參考勞工請假規則與勞動部針對一些案例提出的解釋令。事實上，病假天數的認定不只會影響到薪資的計算，如果全年度的病假天數接近法定上限時，也可能會牽涉到後續的留職停薪或甚至不能勝任工作的認定。此外，由於關於病假的「額度」與「薪資計算」分別是規定於勞工請假規則第4條的第1項及第3項，依照我們的經驗有蠻多勞資雙方都會把這兩者混淆在一起，因此以下便分為幾個階段來說明有關病假的規定：

一、病假天數

如果像是一般感冒、輕微的症狀等不需住院治療的疾病，那麼依照勞工請假規則的規定，應可向雇主請求「未住院」的普通傷病假，完整的法令規定如下：

勞工請假規則第4條：
「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：
一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
二、住院者，二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」

這邊也提一下，法令的用字之所以會稱為「普通」傷病假，是否代表另外會有「特別」傷病假呢？其實不是這樣，相對的假別應該是因為職業災害而衍生的治療、休養期間，可向雇主請求的「公傷病假」，細節可參考我們的另一篇文章「遇到職災怎麼辦？一看就懂職災處理流程！」。

假如是較為嚴重而需要「住院」的傷病時，便可檢具證明向雇主請求住院普通傷病假，因此雖然有沒有住院都算是病假，但對資方來說其實應該要區分一下勞工的未住院與住院病假使用天數，才可以適時提醒員工剩餘的額度。

另外也再補充一下，依照勞動部 82 年 8 月 3 日台勞動二字第 41739 號函意旨，病假的「年度」原則上應由勞資雙方約定，在沒有特別約定的情況下，一般就會以每年 1 月 1 日至 12 月 31 日作為一個年度。假如員工是在接近年底時快把未住院病假請完，到隔年時 30 個工作日的普通病假又會重新計算，雇主不能在未明確約定年度的情況下，就直接不再給予隔年的病假額度。

總之，法令既然有明定病假的天數與薪資給付規範，當勞工合法提出病假的訴求時，雇主就不能拒絕給假，但可注意員工在年度內請假的天數是否有超過法定限制。

二、病假薪資計算

在了解過病假的請假天數與額度計算後，接著下一個階段再來看應如何計算病假薪資。依照上面提到的勞工請假規則第 4 條第 3 項規定，普通傷病假一年內未超過 30 日部分，工資折半發給。不過單純看法令規定可能還是會產生一些疑惑，所以勞動部過去也針對病假薪資計算的細節作出多次解釋，其中最為重要的，就是法規中所提到的 30 日半薪病假，應是以「工作日」來計算，並且這也不再區分是否為住院或未住院病假，而應合併檢視後再來計薪，參考函釋如下。

行政院勞工委員會99年08月17日勞動2字第0990131309號函（略以）：
二、查內政部74年5月13日（74）台內勞字第315045號函：「一、勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。二、勞工事假、普通傷病假、婚假、喪假期間，除延長假期在一個月以上者，如遇例假、紀念日、勞動節日及他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內」。次查該部74年11月9日（74）台內勞字第361967號函「本部74.05.13（74）台內勞字第315405號函所稱『延長假期在一個月以上者』，係指勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過『三十日』以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內』。故該函所稱「三十日」係以工作天計算。
三、復查本會81年11月23日台81勞動2字第37882號函略以：「內政部74.11.9（74）台內勞字第361967號函稱：『… 勞工依勞工請假規則第4條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。』係指勞工請普通傷病假須一次連續超過三十日以上，方有該函之適用」。是以，勞工如於一年內請普通傷病假之天數已達三十日者，其後仍須請假一次連續超過三十日以上（即之後）之期間，如遇前開例、休假日始計入請假期間內。」

上開的解釋令看起來還是有點複雜，因此我們以下列的圖示來讓各位參考一下病假薪資的計算方式。

簡單來說，勞工在年度內請病假時，應先以工作日計算請假天數，如果 30 日的半薪病假都用畢後仍然有請假需求，並且有「一次連續請病假超過30日以上」的情形，後面接續請的病假才可以併同例假、休息日都不給薪。

三、請假天數用畢後，得辦理傷病留職停薪

如果勞工病假天數在年度內都用完後，而且也沒有其他假別可請了，又該怎麼處理呢？依照勞工請假規則第 5 條規定，這時候就可以考慮讓員工辦理傷病留職停薪。

勞工請假規則第5條：
「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」

由於法規的用字是「得予」留職停薪，所以看起來應是從雇主的角度解釋，因此對雇主來說，也可以拒絕讓員工辦理留停，不過相關的細節最好可事先約定，有以下函釋可參考。

行政院勞工委員會76年12月11日（76）台勞動字第9409號函：
「勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定；若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。」

那麼，如果勞工留停一年後仍然未痊癒，或是雇主不願讓員工辦理留停的話，又應該怎麼辦呢？依照其他相關的解釋令（內政部74年8月20日台內勞字第337966號函、行政院勞工委員會76年10月3日台勞動字第2762號函），此時雇主仍應依照法令規定資遣勞工，而不能視同勞工自行離職。

雖然勞工請假時，雇主並沒有准駁的權力，不過對勞方來說，仍然應注意相關的請假程序，避免對企業的人力運用造成不利的影響。

勞工請假規則第10條：
「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

依照上開法令規定，勞工在請假時應敘明請假理由，但有遇到較為緊急的情況時，可以先口頭或其他方式告知請假情形（電話、電子郵件或用通訊軟體告知皆可），也可以請他人代辦請假程序，不過事後仍應依企業內部的工作規則規定或勞動契約的約定完成請假手續（勞動部104年5月4日勞動條3字第1040130742號函參照）。

以病假的情況來說，通常都是在出勤前先告知雇主或主管有不舒服的情況，之後再自行就醫後取得相關證明，返回工作崗位時再補完成請假程序。那麼，什麼樣的證明才可作為請病假的依據呢？這時候就要參考一個有點古早但又非常重要的解釋令，如下所示。

內政部74年9月11日（74）台內勞字第344223號函：
「勞工依勞工請假規則第十條規定，於辦理普通傷病假請手續時，提出合法醫療機構或醫師證明書，應可作為請假之依據。」

雖然該函釋寫的有點簡略，不過至少我們可以知道，員工要請假時應出具就醫時醫師所開立的診斷證明書，才可以讓雇主知道就診的日期與傷病事實。那如果員工所出示的是醫療收據或藥單等資料，又能否作為請假的依據呢？這部分雖然沒有看到勞動部有正式的函令，不過客觀來說，如果勞工僅請一日的病假，並且從前述的文件也可確認該員工有就醫的事實與就診日期，那麼雇主最好仍應依法認定為病假比較妥當。

感謝願意把文章看到這裡的讀者，我們跟你們一樣都覺得病假薪資計算的規定真的有夠複雜，相信有些人如果有打電話去問過主管機關的話，不見得每次都能得到一模一樣的答覆，可見這些規定有時候連主管機關的承辦都不見得能完全理解。

在最後的章節，要分享的是勞動部在 112 年的勞動節所發佈的解釋令，其中針對「一次連續超過 30 日以上」這個很常讓人混淆的部分，再做出了更進一步的解釋，先提供解釋令重點摘錄供參考。

勞動部 112 年 05 月 01 日勞動條 3字第 1120147882 號函：
二、復查本部改制前行政院勞工委員會 81 年 11 月 23 日台（81）勞動2 字第 37882 號函略以：「內政部 74 年 11 月 9 日（74）台內勞字第 361967 號函稱：『… 勞工依勞工請假規則第 4 條規定請普通傷病假超過 30 日以上之期間。如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。』係指勞工請普通傷病假須一次連續超過 30 日以上，方有該函之適用」。所謂勞工請普通傷病假一次連續超過 30 日以上之計算，以勞工提出之假單請假期間為據，惟請假證明所載治療或休養期間含括勞工連續二次以上請假期間者，得合併計算；亦即於計算 30 個工作日後，自第 31 日起，病假期間依曆計算。
三、舉例而言，勞雇雙方約定週一至週五為工作日，週六及週日為休息日及例假。勞工因癌症進行治療，其就醫證明所載治療休養期間為 3 個月，該勞工每週提出「週一至週五」之病假假單，連續提出 10 週，如就醫證明所載 3 個月之治療休養期間含括該勞工所提出之連續 10 週病假假單，則雇主得自第 1 張假單開始，計算 30 個工作日後，自第 31 日起，依曆計算病假期間。」

這則解釋令除了重申普通傷病假應先「計算 30 個工作日」後，勞工如果繼續請假時，才可以從第 31 日起，依曆計算病假期間，其中有遇到的例假、休息日或國定假日方得都不計薪，降低雇主持續照顧患有傷病員工的負擔。

然而，因為過往的解釋都一直強調勞工再請完 30 個工作日的病假後，還需再繼續有「一次連續超過 30 日以上」的病假，雇主才可以依曆計算病假，因此倘若員工的傷病實際上具有連續性，但每次都是跳過例假與休息日來丟假單，雇主又該怎麼認定呢？

就如在解釋令中舉例的一樣，假如員工的例休都是固定為週六、日，並且也比照公務機關行事曆出勤，當該員工因為有傷病的情形需要休養一段期間時，即便員工為了不想讓原本的例假、休息日列入到不計薪的病假期間內，但若依照員工檢附的診斷證明，載明確實有連續性的治療與休養需求的話，那麼從請完病假的第 31 個工作日起，即便有遇到例假或休息日仍然可列入為病假期間而不給薪。

每個人的傷病痊癒都是連續性的過程，不會因為中間遇到了休假就不再需要治療與休養，因此上面的解釋方式，主要是讓勞資雙方都能處在比較公平的立場上，否則如果勞工都以這種技巧性的方式請假，便會讓原本的規定與解釋形同具文，更會讓雇主的成本增加進而影響到繼續聘僱傷病勞工的意願，長遠來看對勞動市場反而不見得是好事。

以上便是本文的內容了，不知道大家會不會依然覺得有關病假的規定是相當複雜呢？其實勞工請假規則有關未住院跟住院病假的架構，從民國 74 年制定以來就沒什麼大改過（後來只增列了癌症門診與安胎休養期間應列入住院病假計算），個人認為主管機關應可透過立法技術簡化這些規定才是，否則在勞資雙方都很難透徹了解法令規定的情況下，很容易會因誤會而引起爭議，這樣真的不是好事呀！