嗨嗨大家，對於某些人來說，應該又到了差不多該思考是不是要轉換跑道的時候了吧！每次換工作之後，不只要適應新的環境與新的同事，過往所累積的年資也會因而歸零。如果到了新的工作之後還沒取得特別休假的權利，但卻又有事情需要請假時，恐怕也只能以事假或病假來處理了，那麼假如勞工不是在當年度的1月1日到職，取得的事假或病假額度是否應按當年度在職天數的比例計算呢？

會出現這樣的疑惑，是因為請假的狀況與特休不同。依照勞基法第38條規定，只要勞工工作滿一定的年資後，雇主就應給予有薪的特別休假，而休假的年度可依勞資雙方的約定而定，常見的有以到職日為基準的「週年制」以及以每年1月1日至12月31日為年度的「曆年制」，但無論是哪種制度，員工都是需要繼續工作累積達一定年資後才會取得休假權利。

然而，依照勞工請假規則規定，勞工的事假僅簡單規定「一年內合計不得超過十四日」；需要計給半薪的普通傷病假則是一年不超過三十日，假如勞資雙方並無特別約定請假的年度的話，通常會以每年1月1日至12月31日為請假區間（當然要約定採週年制也是可以，但實務上較不常見），如果勞工是在年度中才到職的話，請假的天數是否需要按照比例計算？

針對此疑問，其實勞動部在尚未改制前（勞委會的時代），就有提出過相關的解釋，結論就是不管勞工與雇主是約定哪一種請假的年度，只要有請假的事由，便可依法向雇主提出事假或病假，並沒有年中到職而雇主可以按年度內在職天數比例給予請假額度的規定。

簡單來說，假如某個勞工是在7月1日到職，且該公司員工請假的年度為每年1月1日至12月31日，那麼雇主就不能主張因為他僅會在職半年，而只核給7天的事假，仍然應給予14天的事假額度才對，到了隔年的1月1日時，則因為又是新的年度，因此勞工又會再取得14天的事假額度。

總而言之，雇主如果想要降低勞工請假的機率，其實可以合法地透過勞動契約或工作規則等制度設計來執行，但如果是像上述的情況減少勞工請假的額度的話，恐怕就有可能會違反勞基法第43條規定了，一定要特別留意呀！

*參考函釋：行政院勞工委員會76年9月8日台勞動字第0962號函、行政院勞工委員會82年8月3日台勞動二字第41739號函

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