再過一陣子就要到了暑假與畢業季了，對於一些想當背包客的學生，或是想在出社會前給自己一個壯遊年（Gap year）的新鮮人來說，打工換宿或許都是選項之一吧！不過我們也發現，網路上關於打工換宿的勞動權益相關資訊其實很零散，甚至有些文章認為打工換宿是屬於無法可管的灰色地帶，但事實真的是如此嗎？本篇文章就來分享一下我們的觀點跟各位討論唷。

打工換宿可以怎麼約定呢？｜

單就打工換宿而言，目前我們的確沒有專門的法令規定民宿主人與換宿者的權利義務，但畢竟打工換宿也是提供勞務的行為，這時候就應該要回歸民法的規定，來確認雙方間究竟屬於哪一種關係。我們曾在古早的文章「勞動名詞大對決！四種類型教你看懂勞動契約」中介紹過有關僱傭關係與承攬關係的認定標準，以打工換宿的狀況來說，當雙方有爭執時，契約性質究竟屬於哪一種應該也會成為主要的爭點之一。

由於打工換宿的方式與細節，會因為民宿主人的認知或與換宿者的約定而有不同，我們通常很難一蓋論定究竟雙方約定的是契約自由度較高的承攬關係，或是從屬性較高的僱傭關係，所以實際上還是得依照個案情形來判斷。

不過試著舉例來說的話，假如打工換宿的方式是民宿主人（定作人）僅要求換宿者（承攬人）協助管理民宿，但並未限制換宿者進行管理的時間、方法與內容，讓他有較高的自主性體驗民宿主人的工作的話，則應可依照民法第490條規定，主張雙方簽訂的為承攬契約，而報酬則是直接抵扣換宿者原本應該付出的住宿費用。

民法第490條：
「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。
約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部。」

然而，現實中我想應該不太可能有多少民宿主人敢放手把一間民宿的管理交給換宿者，特別是打工換宿大多在旅遊旺季，如果剛好遇到較不負責任的換宿者，可能就會讓民宿面臨不小的損失。我們能想像到較好的約束方式，或許是請換宿者先以一般住宿者的身份入住並先付出住宿費用，等到換宿者「完成一定之工作」後（協助管理一定期間的民宿），再給付與住宿費用有對價的報酬給住宿者，如果換宿者在管理過程中確實有工作瑕疵導致民宿受有損害的話，定作人才可以請求減少報酬或甚請求損害賠償。

不過上面的例子中有個很大的問題，就是一般的換宿者往往無法預先付出一筆住宿費用，而且如果遇到惡意的民宿主人在換宿期間結束後刻意刁難或不願給付報酬（返還住宿費用），對於學生或新鮮人來說又會很難透過正當管道追討，這應該不是多數換宿者所樂見的。

打工換宿不適用勞動法令？｜

上面有提到的一個重點是，實務上民宿主人大多不可能完全把管理責任交給換宿者，因此勢必會透過契約或其他管理方法，對換宿者「提供勞務的過程」加以限制，那麼就很有可能雙方是屬於「僱傭關係」了。

民法第482條：
「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」

相較於承攬契約著重的在於「工作的完成」，僱傭關係的核心則是在提供勞務的過程，這也是為什麼大多數的工作以及勞動基準法都是以「工作時間」而非以「工作質量」來作為薪資發放的判斷標準。以打工換宿的情況來說，假如民宿主人對於換宿者工作的時間、工作的方式等都有一定的規範與限制，甚至像我們在網路上查找到的換宿契約範本中還有約定試用期的話，那麼從外觀上來看雙方應該具有較高的從屬性，就有可能應為僱傭關係而非承攬關係了。

之所以要釐清契約的性質，最大的原因當然就是在於雇主（定作人）的法定責任了，如果是契約自由度較高的承攬關係，當雙方發生爭議時僅能回歸民法的規定釐清損害賠償事宜，對於換宿者來說勢必會有較高的門檻；反之，如果雙方是屬於僱傭關係的話，則民宿主人就成為勞基法所定的雇主身分，除了要依法幫員工投保勞健保等社會保險外，其他相關勞動條件也應依照各項勞動法定規定辦理了。

這也是為什麼，我們數十年來會看到不少工作者在僱傭與承攬的認定上發生爭議而需要透過長達數年的訴訟才有辦法確認，例如像是保險業務員、自然人承攬的郵務士、美容美甲店的工作者或美食平台的外送員等等。

發生爭議時如何認定契約性質？｜

既然僱傭與承攬的認定可能存在這麼大的爭議，那實務上究竟要怎麼判斷比較適當呢？畢竟現實社會中勞資雙方（或應該說定作人與承攬人之間）約定的方式有百百種，也不會全然都照標準的僱傭契約或承攬契約來約定，特別是有些企業為了避免承擔雇主的責任卻又不想讓受僱者（承攬人）又太高的自由，可能就會在契約中設計部分的條款來對當事人加以限制，導致有些案例會被認為是屬於「假承攬真僱傭」的情況。

對於這類情形，其實不管是行政機關在進行勞檢或是法院針對特定爭議而先釐清契約性質時，大部分都會以類似的見解來認定，也就是從人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性加以判斷，假如其中部份條件可以認定雙方之間是具有上對下的從屬關係的話，就很有可能屬於勞基法所稱的「勞雇關係」，可參考以下的判決。

最高法院109年度台上字第2215號民事判決：
「⋯⋯承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。⋯⋯」

即使法院的判斷標準已經趨於一致，但實務上還是有不少勞資爭議是跟契約關係認定有關，特別是在前幾年有美食平台外送員不幸在工作過程中發生事故喪命，所以後來勞動部便頒布了「勞動契約認定指導原則」，我們從中彙整出關於人格、經濟與組織從屬性的幾個判斷原則供大家參考，如下圖所示。

除了上述的指導原則，勞動部也同步提供了「勞動契約從屬性判斷檢核表」，讓勞資雙方可以在聘僱前先逐一釐清各項從屬性的特徵，假如在檢核表中符合的項目越多者，越可合理推論契約的性質是趨近於勞雇關係的，提供以下表單供參考。

總之，許多打工換宿其實都不會以書面方式約定，這時候民宿主人與換宿者之間的互動方式、工作執行情況等細節就有可能被放大檢視並作為判斷契約性質的參考依據，所以如果要避免爭議的話，雙方最好對於契約的本質與權利義務都能有通盤的了解，再決定究竟要以何種方式約定打工換宿。

打工換宿不給薪合法嗎？｜

回到我們本篇文章的標題，打工換宿到底要不要給薪，除了取決於雙方的約定外，最大的關鍵還是在於契約的性質，如同我們上面所提到的，既然實務上大多民宿主人應該還是會對換宿者提供勞務的過程有指揮監督，那麼雙方間所約定的理論上應屬勞雇關係而需適用相關勞動法令，但這時候卻是以住宿替代薪資給付，是否又合法呢？

依照勞基法第21條規定，工資應由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資，因此理論上勞動契約資方仍然應給付不低於法定標準的工資，看雙方是約定以時薪或月薪而定。不過依照勞基法第22條規定，有特別提到勞資雙方可約定薪資的一部分以實物給付，勞動部過去也曾解釋過，雇主以提供勞工的膳宿費用約定為工資的一部，也是沒問題的。

勞動基準法第22條：
「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

行政院勞工委員會民國87年4月13日（87）台勞動二字第014421號函：
「凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。至於工資之給付，該法第二十二條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。」

不過就如勞基法第22條當初的立法理由有提到的，假如工資的一部分以實物給付時，應該要無損勞工利益而且應於勞動契約中約定，該實物的價格及用途也應公平合理才行。舉例來說，如果有企業硬是用自己發行的折價券、餐券等等替代一部分薪資發給勞工，但實際上並不是勞工所需要的實物的話，那仍然有可能會有工資未全額直接給付而觸法的疑慮。

順帶一提，在勞基法的條文與勞動部後續的解釋中都僅提到可以實物取代「工資之一部分」，那可能就代表雇主無法完全不給錢而僅以膳宿替代，如果要避免有違法的疑慮的話，最好還是約定清楚薪資與膳宿費的價金為何，並以書面勞動契約約定。

總而言之，打工換宿看似雙方間自行約定即可，但實際上卻可能因為性質或指揮監督的強弱而被認定為委任、承攬或僱傭關係，甚至也有可能是屬於委任及租賃類型的混合契約。因此如果是換宿者的話，最好要事前詢問清楚打工換宿細節，避免自身權益受損；如果是民宿主人的話更是重要，如果沒有認知到自己與換宿者的約定可能是屬於僱傭關係的話，或許就會在不自知的情況下違反勞動法令規定，而面臨到日後的勞檢或處分，因此務必要事先多做功課，避免產生勞資爭議。