新冠肺炎確診案例自今年（2022年）3月以來急速上升，幾乎每日一變的政策也讓人資工作者無所適從，不過撇除隔離或自主健康管理天數的變化，其實各類假別的請假原因或概念都是不變的，特別是當勞工確診或被主管機關要求隔離時，因公務或私人原因所致的判斷基礎基本上也沒有變化，這類假別的請假原則除了可參考我們去年製作的「新冠肺炎疫情期間各類假別總整理」之外，也可參考各地方政府在近期製作的請假與薪資規定一覽表，應該就能大概知道處理方式。

由於有不少單位都有製作上述的疫情期間各類假別彙整表，因此我們今年便不再寫類似的文章了，不過從4月中開始，勞動部其實陸續發佈了一些有關請假的新規定，本篇文章便整理了四則勞動部的新函釋提供給各位參考，並且也加註了一些我們的看法。

配合衛生主管機關防疫政策，於檢疫或隔離期間可否向雇主請陪產檢及陪產假？｜

性別工作平等法於今年1月12日修正，而為了促使受僱者在配偶懷孕產檢時可有更多時間參與陪伴，因此修正了第15條第5項規定，將原本名為「陪產假」的假別修正為「陪產檢及陪產假」，天數也由5天修正為7天。另外依照同步修正的性平法施行細則7條規定，受僱者在請這項假別時，可在總數7日的額度內自行決定「陪產檢」或「陪產」的請假日數，舉例來說，受僱者為陪伴配偶產檢，便在另一半懷孕期間請了3天的之陪產檢假，另外在配偶生產當日及其前後合計15日的期間內（與原本規定相同），便可請剩餘的4天陪產假。

性別工作平等法施行細則第7條：
「本法第十五條第五項規定之七日陪產檢及陪產假，除陪產檢於配偶妊娠期間請假外，受僱者陪產之請假，應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內為之。」

由於「陪產檢及陪產假」有一定的期限，假如在新冠肺炎疫情期間，勞工的配偶剛好有產檢的需求或已經要準備生產時，勞工卻因故需要被政府要求實施居家（集中）檢疫或隔離在該期間內又是否可以向雇主請求「陪產檢及陪產假」呢？勞動部於4月21日便有做出相關解釋，參考如下。

勞動部111年4月21日勞動條4字第1110140341號函：
「二、查性別工作平等法第15條第5項、第6項規定，受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假7日。
產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。同法第21條規定，受僱者依規定為陪產檢及陪產假請求時，雇主不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。另同法施行細則第7條及第13條規定略以，除陪產檢於配偶妊娠期間請假外，受僱者陪產之請假，應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內為之，又必要時雇主得要求其提出相關證明文件。
三、有關『陪產檢及陪產假』請假，因產檢包含身體檢查或超音波檢查等項目，倘受僱者無法親自陪伴配偶者，應無陪產檢請假之可能；另配偶有分娩事實者，考量陪伴方式多元，受僱者縱於配合防疫政策之檢疫或隔離期間，仍可依規定申請陪產之請假。」

勞動部在解釋令中分別就「陪產檢」與「陪產」兩種情況作出說明，認為勞工如果是被主管機關要求居家（集中）隔離或檢疫的話，由於無法外出，因此應無法親自陪伴配偶進行產檢，則理論上不可能可以請「陪產檢假」；但如果是配偶生產的話，由於現在其實有多元的陪伴方式（例如透過電話、視訊等），因此即使因為防疫措施而被限制自由，應仍可請求「陪產假」。

事實上，勞動部的這項見解並不是新的概念，去年（110年）便有解釋過即使勞工的配偶是在境外生產而當事人實際上無法親自陪產，仍然可以向雇主請求陪產假來透過遠端方式陪伴自己的另一半，該函釋參考如下。

勞動部110年4月13日勞動條4字第1100130213號函：
「一、性別工作平等法第15條第5項、第6項規定，受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假5日。陪產假期間，薪資照給。同法第21條規定，受僱者依前開規定為陪產假之請求時，雇主不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。另同法施行細則第13條規定，受僱者依前開規定為陪產假請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。
二、有關受僱者之配偶於境外生產，既有分娩事實，而陪伴方式多元，縱受僱者未離境，仍可請陪產假。」

當然，受僱者在請求這類假別時，同樣需要檢附配偶進行產檢或生產的證明，來佐證確有請假的事實。

看到這裡，可能還是會有些人會疑惑，如果勞工都已經被居家（集中）隔離或檢疫的話，本來就一定要請假無法上班，那讓勞工請陪產假又有什麼意義嗎？最主要的差別當然在於薪資的計算方式，如果勞工是因個人原因被居家隔離、檢疫的話，理論上應只能向雇主請求防疫隔離假，該假別雖然不能扣發全勤也不能影響考績，但請假期間雇主其實是可不發給薪資的；反之，如果具有請假事由而向雇主請求陪產假的話，除了基於性平法第21條規定不能視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分之外，請假期間也是應照給薪資的，特別是現在居家隔離、檢疫的天數不斷縮短的情況下，如果勞工剛好遇到配偶生產的話，也可以選擇以陪產假取代無薪的防疫隔離假，所以差別是非常大的。

勞工因確診新冠肺炎而被要求居家照護或於指定處所收治期間，應以「住院傷病假」計算｜

勞動部在近期的另外一個新解釋，便是宣布確診者在居家照護期間所請的病假應併入「住院傷病假」計算，並且溯及自今年4月8日生效，參考解釋令如下。

勞動部111年05月05日勞動條3字第1110140411號令：
「核釋勞工請假規則第四條第一項規定，勞工確診嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19），並經衛生主管機關通知居家照護或指定處所收治，該期間請普通傷病假者，請假之日數併入住院傷病假計算，並自中華民國一百十一年四月八日生效。」

依照勞工請假規則第4條規定，普通傷病假有區分成「未住院傷病假」與「住院傷病假」，兩者最大的差別是在請假的期間與天數，法令規定如下。

勞工請假規則第4條：
「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：
一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
二、住院者，二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」

由於居家照護的員工可能合併先前請過的病假（或不幸於一年內因確診居家照護數次）之後，可能就會讓原本的「未住院病假」不夠用，但在醫療量能不足的情況下，又不可能讓所有確診者都收治於醫療院所，因此勞動部才放寬了這個解釋，認定居家照護的病假應併入住院傷病假計算。

雖然在病假薪資的計算上並無不同，同樣也是一年內有30日個工作日應以半薪計算，假如天數用畢後仍須請病假而且又「一次連續超過三十日以上」的話，即之後的期間如果遇到例休或休假日時才可計入請假期間內不發給薪資（勞動部99年8月17日勞動2字第0990131309號函參照），但由於依照過去的實務見解，如果員工病假用畢後仍無法痊癒，其實雇主是可要求傷病留停或甚至予以資遣的，因此這個解釋就是要在疫情期間避免此類情況。

勞工因確診而請求普通傷病假期間，雇主不得因此而扣發全勤獎金｜

另外這則函釋是與上述的新解釋同時發布的，以結論來說的話就如小標題所示，當勞工因為確診而被衛生主管機關通知居家照護、收治於指定處所或醫院時，理論上應檢具證明向雇主請求普通傷病假，這時基於原本的約定，雇主應可不發給全勤獎金的，但勞動部的新命令卻對此作出限制，參考如下。

勞動部111年5月5日勞動條2字第1110140434號令：
「勞工確診嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19），並經衛生主管機關通知居家照護、收治於指定處所或醫院，於隔離治療期間，依勞動基準法第四十三條及勞工請假規則第四條規定請普通傷病假者，雇主不得扣發全勤獎金，並自中華民國一百十一年四月八日生效。」

全勤獎金雖然不是法令規定應發給的工資項目，但有不少雇主為了有效管理員工出勤狀況，便會與員工約定此類薪資項目，但依照目前實務狀況來說，僅有當員工向雇主請求事假、普通傷病假、遲到、早退或曠職時可以扣發此工資。

勞動部的這項新解釋，其實等於是透過行政命令課予雇主新的義務，基於法律保留原則，原本應該是由立法者透過修法的方式才能對雇主加諸此類限制才對，這項措施看來似乎是有疑慮的。

然而，依照知名的勞動法學者邱駿彥教授在臉書所發表的看法，他認為這是勞動部基於「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例」這項特別法的規定，才會以行政命令的方式要求雇主在勞工因確診而請假時不得扣發全勤，不過我們認為如果勞動部確實是依此而頒布此命令的話，應該要在該解釋令原文中引用為宜，避免讓大家產生適法性的疑惑。

勞工輕症居家照護無法工作 第4天起可請領傷病給付｜

確診新冠肺炎後如果未收治於醫療院所治療，除了可能會讓年度內的病假天數不夠用外，另一個影響就是可能無法領到原本應有的勞保給付。假如勞工是因個人原因確診的話，原本應住院接受隔離治療，便可從住院第四天起依照勞保條例第33條向勞保局請領普通傷病給付，給付標準則是在請領期間內依照被保險人平均月投保薪資的50%發給並以六個月為限；如果傷病事故發生前參加勞保年資已滿一年的話，則最高可請領一年。

同樣地，在醫療資源不足的情況下，目前大部分的確診者都被要求採用居家照護的方式，這時候依照上述的勞保條例規定，恐怕就不能請領傷病給付了，因此勞動部也在本月份做出新的解釋，從寬認定確診者施行居家照護期間同樣可以請領普通傷病給付。

勞動部111年5月6日勞動保2字第1110150260號函：
「查依衛生福利部110年7月5日衛部醫字第1101664372號函略以，嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19）屬第5類傳染病，其確診者之收治處所以醫院為原則。另中央流行疫情指揮中心為擴大醫療應變量能，強化輕重症分流，於本（111）年4月8日公布『COVID-19確診個案居家照護管理指引』，規定確診個案符合一定條件者，調整為居家照護，並給予相關醫療照護措施。考量整體防疫政策及被保險人給付權益，旨揭確診之被保險人依規定自本年4月8日起進行居家照護之期間，得依勞工保險條例第33條規定請領普通傷病給付。」

以上便是這兩個月以來勞動部針對新冠肺炎確診或隔離者向雇主請假時所要注意的一些新規定，由於政府整體的政策看起來應是朝向與病毒共存的方向前進，因此便會陸續鬆綁部分防疫措施，也使得企業必須隨時調整經營與管理策略來避免不慎違反規定，雖然這段期間已經非常辛苦了，但還是希望大家務必要隨時掌握新的資訊唷。