勞動部在4月19日發布了一則新聞稿，特別說明有關勞基法所定的特別休假，當勞工無法在年度中使用完畢時，雇主應處理的方式與其他注意事項。其實該新聞稿中所提到的一些說明，雖然都不是近期才有的新規定了，但卻都是幾乎每天都有勞工會提出的疑問。此外，依據報載與勞動部統計，去年全台灣事業單位因未依法結清特休假未休薪資而被開罰的案例共有172件，可見也有不少雇主可能對於一些規範並不熟悉（或是故意違反？），本篇文章便希望分享一下有關特休未休折算的重點，讓有需要的勞資雙方可以作為參考。

特別休假沒休完，有二種處理方式｜

我們在幾年前曾經撰寫過「特別休假使用手冊」 一文，不只列出了有關特休假的相關法令依據，也稍微說明了「週年制」（以勞工到職日為基準）以及「曆年制」（以每年1月1日至12月31日為休假區間）的不同。另外，過去也曾在社群平台的貼文中，介紹過特休沒休完的處理方式，不過本篇文章還是再重新說明一下，當勞工有特休未休時應注意的事項。

依照勞基法規定，無論勞工是特休假年度終結或是因故離職，如果有未休的特休時，雇主就應發給未休工資。

勞動基準法第38條第4項：
「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」

不過如果勞工仍然在職而只是年度終結未休畢的話，其實還有一項選擇，就是由勞資雙方協商後遞延到下一個年度休假。這項規定是在107年1月31日所修正的，依照當時的修法理由，原本勞基法第38條第4項規定在職勞工沒休完的特休假，不論是什麼原因雇主都應一律發給未休工資，使得希望 累積假期的勞工，反而無法與雇主協商遞延休假，失去特別休假以休息為目的之立法精神，因此才修法增加了但書規定，讓勞資雙方可以協商遞延。

但要特別注意的是，法令的文義既然是提到「勞雇雙方協商遞延」，那麼就應該是在雇主與勞工都合意的狀況下才能遞延，換句話說，如果其中一方不同意遞延，那雇主就仍應折算成未休工資發給勞工。

至於勞資雙方協商的方式，具體來說到底應該怎麼做呢？過去勞動部就曾針對這個疑問作出解釋，勞資雙方可先透過工會的協議機制或是勞資會議的討論，先針對整體員工特休遞延制度初步協商，但勞工是否要同意遞延沒休完的特休，還是要個別協議才可以，而不能由企業逕自規定沒用完的特休假一律都遞延處理。此外，遞延後的特休應該要優先用畢，而且最多只能遞延一年，如果在隔年還是沒用完的話，雇主仍應折算成未休工資。

勞動部107年4月11日勞動條2字第1070130382號函：
「二、經參酌前開規定及立法意旨，雇主得透過工會或勞資會議之機制，先就遞延期限或如何遞延等進行討論，亦可協商一致性原則，惟個案上遞延與否，仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意後，始得為之。雇主倘規定勞工於年度終結時，未休畢之特別休假一律遞延至次年度實施，於法未合。
三、至特別休假經勞雇雙方協商遞延期間未及一年者（如3個月），尚無不可；其於屆期後經再次協商遞延（如遞延3個月屆期後再協商遞延3個月），亦屬可行，惟其實施期限仍不得逾次一年度之末日。又遞延之特別休假，於次一年度終結之末日仍未休之日數，雇主應發給工資，不得再行遞延。」

總之，勞工的特休假在年度終結時未休畢的話，可以勞資雙方協議究竟要直接折算成未休工資還是採用遞延方式辦理，但如果勞工是離職的話，那就只剩下折算工資的選擇了。

勞工無論是哪種原因離職，雇主都應折算工資｜

依據上面提到的勞基法第38條第4項前段規定，勞工的特別休假如果是因契約終止而未休畢的話，雇主應折算工資，並且沒有例外規定，因此無論勞工是自請離職、被雇主資遣或甚至是嚴重違規而被開除，如果尚有未休畢的特休的話，資方仍應折算為工資發給勞工。

事實上，勞工離職時雇主應折算未休工資的這項規定，是在105年12月21日一例一休修法時，同步修訂了勞基法第38條規定，才課予雇主義務應折算特休未休工資給勞工，否則在此之前，勞動部曾作出解釋過，雇主在勞工沒用完特休時是否要折算，還是要看其歸責性為何。

行政院勞工委員會79年09月15日（79）台勞動二字第21827號函（已廢止）：
「故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」

隨著新法在106年1月1日正式上路，上面的這則函釋也隨之被宣告廢止，因此從此之後，無論勞工是什麼因素未用畢特休，雇主都應該要折算成未休工資，如此一來就能避免一些勞工「被迫放棄」特休的情形，讓雇主無論如何都還是得付出這些特休成本，提高讓勞工運用休假的誘因。

那麼，如果勞工離職後有未休畢的特休時，究竟應如何計算工資呢？這時就可參考勞基法施行細則的規定，主要是看勞工是採用時薪制還是月薪制，如果是前者的話，那麼就應以勞工「年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資」乘以未休天數來計算；如果是月薪制的話，則應以「年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額」，再乘上未休天數計算之。

勞動基準法施行細則第24-1條：
「本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。
本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：
（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。
（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。
二、發給工資之期限：
（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。
（二）契約終止：依第九條規定發給。
勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。」

總之，既然現行的規定已是強制要求雇主有折算特休未休工資，資方就要特別留意了，否則一旦超過上述法令規定的給付期限的話，那就可能會違反勞基法第38條規定，而面臨到2萬元以上100萬元以下的罰鍰了。

勞工離職時如果有畸零年資，雇主可不另外計算特休假｜

另外在勞動部發出的新聞稿中，有一點是偶爾我們也會被問到的問題，那就是如果勞工離職時有不足一年的年資時，雇主是否要再按比例計算成未休工資？舉例來說，假設某個勞工於110年7月1日到職，當年資滿半年時（即111年1月1日），便會取得3天的特休，如果在111年6月30日前未休畢的話，雇主即應折算成未休工資；直到111年7月1日年資滿一年時，該勞工又會取得7日的特休，如果他又在年資滿一年又三個月時離職（即111年9月30日），依法來說雇主應折算該7天的特休（假設都沒用掉的話），但多出來的這三個月年資，又是否需要額外再折算呢？

勞動部在新聞稿中有提到，像這類離職時不足一定期間的畸零年資，「因為沒有達到再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。」這是依據內政部主管勞工事務時期，於民國75年所作出的解釋令，如下所示。

內政部75年10月06日（75）台內勞字第443707號函：
「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應依勞動基準法施行細則第二十四條之規定，發給勞工工資。如勞工已休畢假期，因退休或其他原因離職，當年度繼續工作之畸零月數，得不另給特別休假。」

當然，勞基法或主管機關所作出的解釋都是勞動條件的最低標準，倘若事業單位希望從優折算給勞工這些工資亦無不可，不過最好還是要能夠清楚地列出計算方式，讓勞工知道哪些特休工資是法令規定，而又有哪一部分的工資是雇主從優發給的。

特休未休工資，應列入投保薪資中｜

最後也順便提一下，假如勞工仍然在職，但因為年度終結時有未休完的特休而雇主也確實依法發給未休工資，那麼這筆錢是否會影響到勞健保的投保薪資呢？其實我們過去就曾撰寫過一篇文章「調整投保薪資時，要把補休未休工資列入嗎？」，該文主要是在討論「加班補休」沒休完的工資是否要納入到勞保投保薪資計算範圍中，又應該要如何計算，並且該文中也有我們獨家取得的勞保局解釋，有興趣的讀者們可以再回顧一下囉。

至於特休未休工資，我們在該文中也有引用了勞委會過去的解釋令，就有明確提到特休未休工資的確應納入投保薪資計算內，但發放的時間點才是影響與否的關鍵。

行政院勞工委員會96年10月9日勞保2字第0960140390號函：
「依勞動基準法施行細則第24條規定（編按：現已納入本法第38條規範），特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。又加班費係勞工因延長工時工作所獲取之報酬，自應屬工資之範圍。據此，雇主依上開規定發給之加班費、年度不休假加班費，自應計入勞工保險月投保薪資申報。另投保單位於發給加班費、不休假加班費之當月致被保險人之月薪資總額有所變動時，即應計入當月之勞工保險投保薪資申報，次月如已無此薪資項目，則不予計入計算。」

簡單來說，由於勞保的投保薪資調整依法來說是在每年的二月及八月份，假如特休未休工資發放的時間點剛好座落在要計算申報級距的平均三個月薪資收入範圍內，則應該也要將該金額納入計算才是，避免產生高薪低報的問題。如果還是不知道怎麼計算的話，強烈建議也可回顧一下我們的另一篇文章「每月薪水不固定的話，該怎麼計算投保薪資呢？」，應該也會有所幫助唷。

總之，特休假的主要目的，還是希望讓勞工可以在有需要的時候給自己放個假，調節身心以利恢復工作後所產生的疲勞，不過如果因為業務過於繁忙而真的沒辦法休完的話，老闆們還是要確實依照法令規定辦理唷！