近期台灣的新冠肺炎本土案例持續暴增，除了大家的日常生活將因此而配合改變外，也可能會因為需要配合政府的防疫措施而使工作受到影響。由於疫情期間每個人遇到的狀況不同，而這段期間政府又特別提出了以往不曾出現的防疫照顧假、防疫隔離假或疫苗接種假等假別，為了讓各位能有系統性地了解，或是在有實際需要時可以快速查找相關資訊，我們特別整理出疫情期間會遇到的各類假別與狀況，希望能有所幫助。

因執行職務（因公）確診新冠肺炎，遭到隔離治療者｜

勞工如經認定是「職業上原因」致感染「Covid-19新冠肺炎」，這時候就屬於職業災害，在治療與休養的期間內，雇主應給予「公傷病假」，並給付相當於原領工資之工資補償，如果員工因此所致之死亡、失能、傷害或疾病，雇主亦應依勞動基準法有關職業災害規定予以補償。

上面提到的「原領工資」補償，依照勞基法施行細則第31條規定，如果是採時薪制或日薪制計算的話，指的是員工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得的工資。如果是月薪制的話，則是以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得的工資除以三十所得之金額，進而計算出一日的工資，再依照治療或休養的期間予以補償。

有些讀者會疑惑實務上到底要怎麼認定是否為因公染疫？這的確是很容易會產生爭議的地方，可能就需要配合疫調找出關聯性才有辦法據此而認定為職災，但如果是像醫護人員因工作需求接觸病患而確診、員工被資方指派到疫區出差等情況，是目前較為常見可能會被認定為因公染疫的情形。

因個人原因（因私）確診新冠肺炎，遭到隔離治療者｜

如果員工是因為個人原因染疫，例如到疫區旅遊時遭受感染、家庭成員有人確診而遭傳染等情況，則因為屬於不可歸責於雇主的事由，但員工事實上又無法出勤工作（因為需隔離治療），這時候可能就只能檢具相關證明，向雇主請求「普通傷病假」來治療與休養了。

勞工請假規則第4條：
「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：
一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
二、住院者，二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」

依照上述規定，如果是請普通傷病假的話，一年內有30日可採半薪計算薪資，超過的部分則可不給薪，但應特別注意這邊提到的30日是以「工作日」計算，其餘例假、休息日或國定假日仍應照給薪。（參照行政院勞工委員會99年08月17日勞動2字第0990131309號函）

當然，如果員工病假已經用完或有其他考量，也可以依其意願以「特別休假」或「事假」方式辦理，可以點擊文字連結到我們過去撰寫過的文章，了解更多請假的細節。

因執行職務接觸確診病例或有其他職業上原因而遭到居家隔離（檢疫）、集中隔離（檢疫）｜

依照中央流行疫情指揮中心發布的「具感染風險民眾追蹤管理機制」（截稿前更新至110年5月14日），如果是新冠肺炎確定病例之的接觸者或是具有國外旅遊史，將會分別被施以14天的居家隔離或居家檢疫，隔離與檢疫期間應留在家中或指定地點不可外出，也不得出境、出國或搭乘大眾運輸工具。

與討論確診員工是否為職災一樣，當員工被要求要居家隔離或檢疫時，也是需要討論這類情況的歸責性為何，例如員工因為執行公務所需而奉派出差到疫區，或是員工因為執行業務期間接觸到確診病例，而使員工遭到主管機關要求居家隔離，則該隔離期間因勞工無法提供勞務屬於可歸責於雇主的事由，員工可依民法第267條規定，在隔離期間請求「對待給付」，雇主仍應照常發給工資。實務上，建議雇主可以給予這些員工有薪的公假（或有薪的防疫隔離假）作為補償。

順帶一提，如果雇主在員工被居家隔離（檢疫）期間已有發給薪資，則員工就無法再另外申請「防疫補償」了。

因個人原因接觸確診病例或其他個人事由而遭到居家隔離（檢疫）、集中隔離（檢疫）｜

如果員工是因為個人原因接觸確診病例後遭到居家隔離，由於可能尚未有症狀出現，但因受限於傳染病防治法的規定而無法出勤，屬於「不可歸責於雙方當事人之事由」而導致員工無法上班提供勞務，這時可以依「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條」規定向雇主請求「防疫隔離假」，隔離期間薪資如何計算由勞資雙方協商，但資方不能計以曠職，也不可扣發全勤獎金或於日後要求補班，另外若因此而無法取得原有的薪資的話，可再申請防疫補償。（可參考嚴重特殊傳染性肺炎隔離及檢疫期間防疫補償申辦系統）

除了上述情形外，如果員工是為了照顧生活不能自理之受隔離／檢疫家屬，也同樣可請求防疫隔離假，並比照上述的方式計算薪資。

因子女停課而有照顧需求，可請求「防疫照顧假」｜

「防疫照顧假」是中央流行疫情指揮中心依據災害防救法規定所做出的緊急應變措施之一，基本上有以下兩種情況之一可請這類假別：
（一）延後開學期間：例如在去年（109年）政府宣布高中以下學校延後至109年2月25日開學，因此在延後開學期間，家長如果符合資格的話，便可向雇主請求防疫照顧假。
（二）校園因應新冠肺炎疫情達停課標準的停課期間：依照中央疫情指揮中心109年2月27日肺中指字第1090030116號函，如果學校、機構達到停課標準時，家長中一人同樣可以請防疫照顧假。因此如公私立高中職、國中小、幼兒園在今年（110年）5月18日至28日的停課期間內，符合資格的家長同樣可請假。

那麼，家長要請防疫照顧假的資格為何呢？只要符合以下兩點其中之一，便可檢具證明提出請假：
（一）家中有12歲以下學童，有照顧需求者。
（二）家中有就讀高級中等學校（含高中、高職、五專一、二、三年級）或國民中學持有身心障礙證明之子女，有照顧需求者。

如果是有這些照顧子女需求的家庭，家長中的一人可向雇主請防疫照顧假。這邊提到的「家長」，包括父母、養父母、監護人或其他日常實際照顧兒童之人（如爺爺、奶奶等）。因此必要時，雇主應可要求員工提供相關證明（如配偶之工作證明、戶口名簿等），以確認是否無其他家人可協助照護。

員工前往接種疫苗期間，以及為避免接種發生不良反應而請假｜

為了要提高民眾接種新冠肺炎疫苗的意願，中央流行疫情指揮中心在今年（110年）5月5日宣布，自該日起實施「疫苗接種假」，也就是當勞工前往接種疫苗，以及為避免接種發生不良反應的情況下可向雇主請求此假別。請假期間則自接種之日起至接種次日24時止，得申請疫苗接種假。

至於疫苗接種假的相關細節，可參考勞動部在有關疫苗接種假問答中的說明：

（1）符合請疫苗接種假規定者，雇主應予准假，且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或予不利之處分。
（2）另因接種疫苗不可歸責於雇主，並未強制雇主應給付請假期間之薪資，得由勞雇雙方自行協商約定。
（3）雇主如扣發全勤獎金，將依違反勞基法第22條工資未全額給付處罰；如強制勞工一定要請特別休假、普通傷病假或事假，將依違反勞基法第38條或第43條規定處罰，處罰金額都是2萬元至100萬元。

換句話說，疫苗接種假與防疫隔離假（因私）、防疫照顧假的性質有些類似，在員工請假期間可以不發給薪資，但不能扣除全勤獎金或有其他不利的對待。另外如果員工打完疫苗後仍有身體不適的情況，則可接續請求普通傷病假以休養身體。

再補充一下，假如特定行業的員工是因為雇主管理上的需要而強制施打疫苗（例如醫療院所的員工、航空機組員等等），這時候建議應比照我們上面提及的「因執行職務而遭到居家隔離（檢疫）」的狀況，以有薪公假的方式辦理，較能避免爭議。

未符合防疫照顧假資格，但家庭成員有特殊情況須親自照顧｜

上面有提到了當子女停課時，家長資格符合的話便可請求防疫照顧假，但如果不是在停課期間，或是條件並不符合政府公告的情況時，或許家長可以考慮以「家庭照顧假」作為替代方式。

依照性別工作平等法第20條規定，當家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，可向雇主請「家庭照顧假」，其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。雖然家庭照顧假的請假期間雇主可以不發給工資，不過員工請這類假別時，雇主還是不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

不過也提醒一下，另依性平法第22條規定，受僱者之配偶未就業者不適用家庭照顧假之規定，因此員工請假時，雇主有權利要求另出具配偶之在職證明或有其他正當理由之證明文件。

員工有新冠肺炎以外之病徵，或無病徵但自身有疑慮而未出勤｜

即使可能與新冠肺炎無關，但如果員工有發燒、咳嗽或流鼻水等呼吸道症狀，或因其他症狀而有身體不適的情況時，仍然可以檢具相關證明請求「普通傷病假」以降低感染風險。

另外依照「具感染風險民眾追蹤管理機制」（截稿前更新至110年5月14日），目前會被匡列應進行自主健康管理的對象，分別有以下幾種情形：

（一）通報個案經檢驗陰性者。
（二）居家檢疫/隔離期滿者。
（三）加強自主健康管理期滿者。
（四）臺帛旅遊泡泡專案返臺者。
（五）經地方衛生主管認定有必要且開立自主健康管理通知書者。

由於如果是屬於無症狀者，仍然可以正常生活而未遭到限制行動，因此實際上員工是仍然可以出勤提供勞務的。不過如果員工基於預防考量而自願請假的話，那當然並無不可，這時候就看員工是要用自己的特休、補休或事假等方式請假了。

雇主要求員工在家自主隔離而不出勤｜

如我們以上所述，由於實施自主健康管理期間，並未被限制行動，即便是被實施「加強自主健康管理」，也仍然可以從事固定且有限度的商務活動，但禁止至人潮擁擠場所 （如賣場、夜店、夜市、百貨 公司、餐館、觀光景點⋯⋯等）。因此，勞方只要無病徵，還是可以照常到公司去上班的，不過相信還是會有不少雇主認為即便如此，員工出勤仍會有傳染風險或其他疑慮，而這時候若資方片面要求員工在家休養或隔離而不需出勤，則應可視為雇主片面拒絕受領勞務，員工可依民法第487條規定主張雇主受領勞務遲延，而請求未出勤期間的報酬，且不須補服勞務。實務上可採用薪資照給的公假或有薪的「防疫隔離假」來辦理。

因中央流行疫情指揮中心或地方政府之公告而停業｜

依照目前政府公告之「疫情警戒標準及因應事項」，倘若未來疫情日益嚴峻而使疫情警戒標準提升至第四級時，除了維持日常生活所需、維持秩序、必要性醫療及公務外，其他行業可能將全面停止上班。

假如到了這個階段，在外出上班或是在通勤的過程中，可能都會面臨到較高的傳染風險，這時候恐怕只能採用在家工作（Work from home）的方式來因應了。然而，許多行業並無法在家工作，這時候薪資應該要如何計給呢？目前主管機關尚未做出進一步的說明與解釋，但我們可參考過去的解釋令。

行政院勞工委員會83年05月11日台勞動二字第35290號函：
「一 事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：
(一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
(二) 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
二 準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。」

簡言之，企業如果停工之後，主要還是得看停工事由的「歸責性」為何，例如因為雇主違反法令被主管機關勒令停工、因為經營不善訂單減少而停工或甚至是過去有工廠因停電而停工等情況，實務上都被認定為可歸責於雇主或屬於雇主經營風險的狀況，即使無法讓員工出勤工作，也仍然要照給薪資。

然而，倘若未來提升警戒至第四級而使大部分企業被停班、民眾也遭到限制外出時，應屬於「不可歸責於勞雇任何一方之停工」，這時勞工不必在未來復工時補服勞務，雇主在停班期間也可以不發給工資。當然，如果勞資雙方可以協議採用「減班休息」的方式因應也並無不可，但減班休息期間仍應發給基本工資，雇主也應注意相關辦理程序（參照：減班休息（無薪假），老闆說了算嗎？）

以上為我們基於現行法令所提出的見解，未來如果疫情標準真的提升，而勞動部或中央流行疫情指揮中心有提出更進一步的說明或解釋的話，會再補充給各位讀者參考。

未遭政府要求停業，但自主停止營運｜

雖然目前疫情升溫並且對各類行業有不少限制的措施，但如果企業並未被主管機關要求停業，員工也並未被限制外出，則事實上勞方仍然可以出勤提供勞務，這時候若雇主因為要進行消毒、店面重整或是其他不可歸責於勞方的因素而停工時，則停工期間應照常發給員工的薪資。這點與上面提到的「雇主要求員工在家自主隔離而不出勤」狀況有些類似，依照民法第487條規定，由於員工的勞動力無法儲存，所以當雇主有「受領勞務遲延」而使勞方無法提供勞務時，勞方仍然有向雇主請求報酬的權利。

目前台灣的疫情發展瞬息萬變，還是希望大家能盡力做好自身的防疫措施，勞資雙方也可以適時體諒一下彼此的狀況，有爭議發生時便依照上述的規範與薪資計算邏輯來協議，相信我們一定能度過這次的難關。