對於固定週休六、日的辦公室人員來說，113 年度的連續假期天數與補班次數相較於前一年少了蠻多的，對於有些人來說可能會覺得不用一直補班感受上會比較好，但也有些企業其實是會將「補班日不用補班」作為員工福利，對這一類勞工來說可能就會覺得失去了一些小確幸了。

我們在先前的一些文章或貼文中都有提過，其實一般民間企業如果要比照公務機關補班並且調整休息日的話，其實是需要透過變形工時制度才能合法實施的，那麼如果有些企業根本不知道該怎麼實施變形工時制度，或是在過程中有瑕疵而導致程序不完備的話，這樣比照公務機關行事曆休假又會有哪些風險呢？本文就提供了一個實際案例，提醒老闆們與人資工作者應該要特別避免受罰了！

行政院人事行政總處每年都會依照「紀念日及節日實施辦法」及「政府機關調整上班日期處理要點」等規定，核定出下一年度的政府行政機關辦公日曆表讓一般的政府機關可以遵循。由於現行的國定假日僅有12日（公務人員因勞動節不放假，僅有11日），每年的各個國假又不見得會跟週六、週日相連，因此為了增加連續假期的次數，才會有了這樣的調整放假日制度。

不過各位應該還記得吧？在 2023 年依照原本的要點規定，全年度總共有 6 次的補班日，雖然也因此有了 8 次的連續假期（公務人員則少了勞動節連假），其中農曆春節期間更是因為有 2 次的補班而可以達到 10 天的連續假期。對有些人來說放了很多連假固然很爽，但不斷地補班也引起了一些民怨，特別是會因此影響到股匯市的運作，因此行政院便在 112 年 5 月 25 日 修正了政府機關調整上班日期處理要點，修正的條文與理由如下表所示。

從修正的條文來看，因應連續假期而調整上班日的狀況更加具體了，原則上只剩下除夕前一日、兒童節及清明節等國定假日會有補班情形，這也導致 2024 年只剩下了 4 個連續假期與 1 次的補班日（ 除夕前一日，即 113 年 2 月 17 日需出勤補班， 2 月 8 日調整放假）。

對勞工來說，這代表以後連續假期的次數都會減少了嗎？其實也不盡然，依照政府機關調整上班日期處理要點第 2 點第 2 項規定，其實就有明定「民間企業之放假，依照勞動基準法及其他法令規定，由勞資雙方協商處理。」這就是我們在本篇文章後段中會提到的一般企業合法補班程序與規定，如果有些企業想要自己讓員工有更多補班與連續假期，在制度上其實是允許的，只不過這樣可能會讓公司與政府機關、銀行或其他大多數事業單位的行事曆脫軌，對於業務運作來說應該還是會受到一些影響，因此許多公司可能不見得會這麼做，還是會參考行政院發布的行事曆讓員工出勤。

順帶一提，我們每年都會依照政府機關公告的行事曆製作出供大家參考的勞工行事曆，建議大家可以一邊搭配今年度的行事曆來閱讀本篇文章，可能會更好理解一些規定與制度唷！（參考文章：2024年（113年）勞工行事曆）。

我們在「月休八天就一定合法？沒給加班費還是可能被勞檢！」一文中有提到過，對於沒有實施變形工時制度的企業來說，需要在「每七天」的週期內排定一例一休，否則任意地以「月」為單位來排班，就可能會導致某個七天週期內少休了例假或休息日，進而產生了有休息日加班的情況。有些雇主其實給的假期總天數其實是足夠的，只是因為不知道這種情況仍然需要計算休息日加班費，在面臨勞檢時反而會因為違反勞基法第 24 條規定受到處罰，真的就是因小失大了！

更具體一點來說，以 2024 年的春節期間為例（也是當年度唯一的補班日），假設勞資雙方是約定每週一至週日為七天的週期，那麼要把 2 月 12 日至 18 日週期內的休息日（即 17 日）比照公務機關調整到 2 月 8 日的話，可能就需要約定採用二週、四週或八週變形工時制度才能合法把休息日調整到其他週期。

順帶補充一下，先前行政院公布其他年度的辦公日曆表，有時候休息日調整甚至可能會橫跨二、三週以上，而且依照勞動部105年1月21日勞動三字第1050130120號公告，「依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業」是可以適用八週變形工時制度的，因此對於固定週休六、日，且出勤都要比照行政院行事曆的企業來說，直接採用八週變形工時制度應該是最為保險的做法。

最後來到本篇文章的重點了，其實以往我們在辦理一些課程、企業內訓時都有提過上述的概念，但對於一些中小企業來說，往往還是會覺得制度或程序上有點複雜而一直都沒有推動召開勞資會議或合法地與員工協商採用變形工時制度，這也可能是因為實務上勞檢比較少會真的抓這種情況，畢竟相較於超時工作或沒給加班費，只是在程序上沒有符合就比照公務機關行事曆調整休假，對勞工的權益來說並沒有這麼大的損害。然而，我們這次就找到的一個真實被裁罰的案例，希望讓各位老闆或人資工作者們作為借鏡，只要沒有符合法定程序就調整休息日，是真的有可能會被處罰的呀！

本案是某間公司在被勞檢時，被發現在未經工會或勞資會議同意實施八週變形工時的情況下，就將 2023 年 1 月 7 日的休息日調整到了下下週期的 1 月 20 日（除夕前一天），各位如果去翻找一下當年的人事行政總處行事曆，就會發現公務機關也是這樣在調整工作日與休假的，因此對於不熟悉法令規定的企業來說，恐怕就會覺得不明所以而不願接受被裁罰的事實。可能就是處於類似的心境，這家被裁罰的公司後來就依法提出了訴願了（因此我們也才能查詢得到案件的背景）。

從案件的事實說明來看，這家企業或許是因為要求員工在補班日仍然不用出勤，但需要另請特別休假或以無薪假辦理，導致員工心生不滿而提出檢舉才會面臨勞動檢查。實際被勞檢後，該企業被發現除了因為沒有實施變形工時制度就調整休息日而違反勞基法第 30 條第 3 項規定外，另外還有讓勞工超時工作而違反第 32 條第 2 項規定，總計被開罰了 4 萬元的罰鍰。

這家企業被處罰後認為實際上並無影響勞工權益，而且相關的制度已經有在工作規則中訂定並經員工同意，因此在訴願理由中抗辯並無違反法令規定之處，以下節錄部分的訴願理由供讀者參考。

高雄市政府112 年 10 月 13 日高市府法訴字第 11230674400 號訴願決定書（訴願理由，即資方的說法）：
訴願人訴願理由略以：(一)依一般經驗法則，對於雇主同意比照行政院人事行政總處公布之「各年度辦公日曆表」為彈性調整上班日期及補放假之意思表示，由於此作法不僅為我國多數企業廣為採行，且對勞工排休長假之權益係屬有利，勞工自樂於接受調整假期。又112年1月7日、1月20日適逢農曆年前，公司訂單減少影響工作量，訴願人基於企業經營上所必須且無不當動機及目的，維繫勞雇雙方利益之衡平遂與周員協商並徵得同意，對周員而言並未有不利益之情事。再者訴願人依勞動基準法第70條規定訂立工作規則，報請原處分機關核備後並公開揭示，按訴願人工作規則第21條已載明『本公司得視實際需要，依勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1等規定實施彈性工時』，且依最高法院88年度台上字第1696號判決意旨，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約外，當然成為僱傭契約內容之一部。

即便該企業提出以上的說法，並指出工作規則有明確規範公司得視實際需要實施變形工時（彈性工時）制度，甚至提到該工作規則有經過勞工局核備通過，為什麼勞工局最後還是會處罰呢？最重要的還是程序上的問題呀！畢竟依照法令的規定，要實施變形工時制度就是需要「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」才能實施，如果單純只在工作規則中訂定變形工時制度，仍然與前述的程序是不符的，因此勞工局在訴願答辯中也有詳細的說明，供各位參考如下。

高雄市政府112 年 10 月 13 日高市府法訴字第 11230674400 號訴願決定書（原處分機關答辯意旨，即勞工局的說法）：
(二)又按勞工每7日應有2日之休息，1日為例假，1日為休息日，此為勞動基準法第36條第1項所明定之「週休二日原則」。雇主縱使欲採行「比照行政機關辦公日曆表」之方式，其仍屬週休二日原則之「例外」(實施結果將導致勞工有部分週次僅休1日)。是以，審酌實務上諸多事業單位並非經指定可適用彈性工時之行業別，但有比照該等辦公日曆表出勤之需求，故勞動部作成105年1月21日勞動條3字第1050130120號令釋及108年9月27日勞動條3字第1080130988號函釋，早已闡明「依循行事曆出勤之事業單位」仍有應履行之法定義務，並非單與勞工議定即可。是以，訴願人雖謂「辦公日曆表乃多數企業廣為採行」、「基於經營上所必須且無不當動機及目的」並「與勞工協商同意」云云，惟此均與訴願人於依勞動基準法第30條第3項實施8週變形工時前，是否履行「經工會同意(無工會者經勞資會議同意)」之法定作為義務無涉；至於訴願人執其工作規則業經原處分機關核備，此乃勞動契約之一部云云，此亦僅屬「約定」層次問題，而與訴願人應先完成之集體同意程序無任何關聯。末者，訴願人稱該法第30條第3項僅屬雇主免責權規範，並非法定程序要件云云，惟系爭「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」規定之法律性質，業如前述，並迭經行政主管機關解釋及司法實務判決在案，訴願人所辯僅為其主觀法律見解，殊無足採。又勞動基準法就週休二日之原則及例外均有明確規定，此乃法律強制規定，故法定休息日之排定應依循本法第36條之規範辦理，無得由勞雇雙方議定變更或由勞工聲明放棄，亦不因勞工同意而得免除雇主責任。本件訴願人既未合法經勞資會議同意程序實施8週變形工時，自不得以勞工無反對意見，或休假總日數未減少為由據以免責。」

總之，勞工局認為要比照公務機關行事曆出勤的話，還是需要事先採用八週變形工時制度，但在沒有經過合法程序以前就任意跨週期調整休息日的話，即便有事先與個別勞工約定，但沒有完成「集體同意程序」的話仍然是無效的，因此最後還是認為有違反勞基法規定。本案經過資方提起訴願後，訴願審議會還是認為勞工局開罰有理而駁回了該企業的訴願，後續也沒再看到資方有提出行政訴訟的紀錄，因此本案應該就算確定了。

以上就是我們不定時提供的案例分享啦～只能說對企業來說，勞動法令中有許多不得不謹慎看待的規定與眉角，如果稍有不慎又剛好跟員工發生其他爭議的話，很容易就會因為程序或實際上的瑕疵而遭受處罰，因此企業主們務必要重新檢視一下現行的制度，避免在面臨勞檢後被處罰又被公告違法事業單位名稱呀！