勞動部為減緩新冠肺炎疫情對基層勞工所造成的經濟衝擊,在今(109)年4月份推出了「受嚴重特殊傳染性肺炎影響勞工紓困貸款」,該貸款是由35家銀行與信用合作社受理,只要年滿20歲以上的本國籍勞工(需有勞保投保紀錄或最近12個月內工作收入證明文件),便可以1.845%的低利申辦最高10萬元的貸款。因為如此,造成各銀行行員為處理相關業務而忙翻天,最近更有媒體報導「銀行無限加班竟合法 勞部認證紓困業務屬『事變』」而產生加班限制的相關爭議,這究竟是怎麼回事呢?

遇到特殊情況,加班時數就能無上限?

一般情況下的加班規範|

勞工畢竟不是機器,當工作時間過長或休息不足時,便可能會影響到身心健康,甚至促發腦血管及心臟疾病,因此,勞基法第32條第2項便規定雇主不得讓勞工的一天總工作時間(扣除休息時間後)超過12小時,一個月總計的加班時數不能超過46小時,不過特殊情況下可以經過法定程序後,在三個月內彈性調整加班時數上限,詳情可參考「你一定要知道的新制勞基法懶人Q&A」一文。

一日工作時間限制

順帶提醒一下,依勞基法第32條第1項規定,雇主要讓員工加班以前需先經過工會同意,沒有工會的話則是應經過勞資會議同意後,才能在必要時讓員工加班,這其實是法定的程序,但遺憾的是,目前仍有蠻多事業單位並未通過該程序便有讓員工加班的事實產生。

什麼情況下,能夠讓員工一日加班時數不受限制?|

法令既然已明文規範勞工的一日總工作時間不能超過十二小時,那麼雇主在運用人力來經營各營業項目時,自然就應該要在該工時框架內妥善規劃,如果是營業時間很長的事業,更應該以排班方式來避免個別員工有超時工作的情況發生。然而,如果真的有迫不得已的情況必須讓員工繼續工作下去,是否有解套方式呢?

依照法令規定,其實是有規範當遇到特殊情形時,可以讓員工加班時數不受上述的規範所限制,但仍然必須符合一些要件與程序。

勞動基準法第32條第4項:「因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查。延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」

天災、事變或突發事件延長工時程序

如同上圖所示,當事業單位有遇到天災、事變或突發事件且有需要立即處理特定業務的必要時,便可延長勞工的工作時間,由於依本項規定所延長的工時並未有明確的限制,因此實務上只要符合法定到程序與各個要件,即便讓員工一日總工時超過12小時其實也並無問題,但雇主仍應盡力避免此情況才對,畢竟工時越長,勞工的注意力會越不集中,也就更容易發生職業災害了。

由於依照此條款來讓勞工加班應該是非常例外的情況,因此是否有符合特殊情形,應該是要從嚴解釋才是,有關天災、事變或突發事件的定義,我們可參考行政院勞工委員會87年10月9日(87)台勞動二字第042710號函87年4月15日(87)勞動二字第013133號書函的解釋,彙整如下:

#天災:泛指因天變地異等自然界之變動,導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者,如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災⋯等所生之災害;包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。
#事變:係泛指因人為外力(非天變地異之自然界變動)造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件,如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是。
#突發事件:應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性,及該事件是否需緊急處理而定。

天災事變與突發事件類型

由於資方遇到上述情形而要讓員工依該條款加班時,必須在事後通知工會或通報地方主管機關,因此如果在根本不符合上述各類特殊情形的定義下就濫用法令規定讓員工加班,還是極有可能會受到工會或主管機關的監督,甚至在面臨勞動檢查時若無法舉證說服檢查員究竟有哪些特殊到需要讓員工加班的情況,資方便有可能被認定為讓員工違法超時工作而受罰。

過去有哪些案例可以合法讓員工加班無限制?|

舉凡是台電遇到風災而讓工程師進行搶修作業、工廠的關鍵性生產機械發生無法預期的事故而需讓員工搶修(參照內政部74年3月13日台內勞字第285665號函),或是勞工擔任輪班性質的工作卻無故曠職而需讓同事加班(參照勞委會84年7月7日台勞動二字第123423號函)等情形,其實都符合上述的「突發事件」要件而可讓員工加班來解決當下遇到的事故。近期勞動部也說明了如果是製造業、服務業或其他指定行業,為了因應新冠肺炎疫情而從事復原重建工作,並有使員工在特殊情形下延長工時及在假日出勤的必要時,也可以在防疫期間內(依法應指109年1月15日起至110年6月30日止)運用此規定讓員工加班。(參照勞動部109年3月20日勞動條3字第1090050303號函)

然而,如果是可預期的狀況,例如讓員工處理機械歲修、配合會計年度作業要趕工申報或百貨業遇到週年慶業務繁忙等,主管機關可能便會認為這些事件是可以預期或具有循環性質,而認定資方不能濫用這個措施讓員工加班時數突破法定限制。

各位還記得107年時各家電信業者推出499吃到飽專案而讓門市人員忙翻天的「499之亂」嗎?當時候因為全台各地的電信門市都出現讓員工超時工作的情形,因此各個地方的勞工局在進行勞動檢查後也都認定499專案搶辦事件並不屬於「事變」或「突發事件」而認定超時工作並予以最嚴厲的處罰,這些電信業者因為不服處分而提起行政訴訟,但最後仍然被各地的行政法院駁回訴訟,我們引用其中一個判決如下:

高雄高等行政法院108年度訴字第449號行政判決:
「⋯原告(指電信業者)對於民眾發生瘋狂排隊搶辦499專案熱潮,顯非無法預見,從而,原告對各地營業門市人員應如何避免工作逾法定時限,尚非不得事先控制及防範,但其專案初期疏減申請案量之處置效果有限,並未減緩排隊人潮,雖其107年5月14日方公告同年月15日門市得全面啟動先核證紙本收件作業,但其作為緩不濟急,仍致使勞工OOO、OOO於107年5月14日延長工作時間連同正常工作時間1日超過12小時以上,則此等公法義務之違反本為原告可得預見,卻未曾用心防免之結果,自顯非勞委會87年4月15日(87)勞動二字第013133號函所釋示之『突發事件』或『事變』。」

高等行政法院認為電信業者既然要用「飢餓行銷」的方式來提高市占率,便應該要對專案申辦流程、客戶服務管道及門市現場服務人員之人事安排等事項有事前的詳細評估,而且對於民眾發生瘋狂排隊搶辦499專案熱潮顯然並非無法預見,那麼應該是有能力可事先控制及防範各地營業門市人員的工作時間,以避免工作逾法定時限。簡單來說,這類情形既然是「事前可預知」的,那麼自然就不屬於事變或突發事件了。

銀行櫃檯人員為處理勞工貸款申辦業務而加班,算是事變或突發事件嗎?|

回到我們開頭提到的媒體報導爭議,就是因為勞動部在發給某單位的函文中,提到了若金融業為因應新冠肺炎疫情並配合政府辦理紓困貸款等相關業務,而使勞工有加班的必要時,應屬於勞基法第32條第4項第40條所稱的「事變」,而可在有需求時依照法定程序讓員工加班。

依照該媒體訪問文化大學法律系邱駿彥教授的說法,他認為所謂的「事變」應是指企業無法控制的事情,雖然紓困貸款是因疫情所生,但辦理相關業務應該可由雇主透過調配人力等方式來因應,因此要認定此類情形屬於事變仍有疑慮。

的確,即使在我們上面提到的函釋中,勞動部過去已解釋過「重大傳染病」應屬事變的類型之一,但是否能因此讓員工加班時數不受法令限制,應該還是要以可否事前預知與防範為考量因素,才能避免雇主濫用此規定而影響到勞工的身心健康。未來是否真的會有金融業者因為這類爭議而受到主管機關處分還有待觀察,不知道讀者們心中有無其他想法,你們認為這種情況到底算不算是突發事件或事變呢?

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