資遣員工的相關爭議一直是我們很常遇到的問題之一，過去我們也撰寫了「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」以及「關於勞動契約終止的15種方式」系列文章，簡單介紹了當勞動關係結束時，勞資雙方都應該要特別注意的事項。

每當我們在接受勞工或企業諮詢時，提到資遣員工的最後步驟是應開立「非自願離職證明」以及「服務證明書」時，往往都會被進一步追問這兩種東西到底有什麼不同，又可以有什麼作用，因此，本篇文章就來介紹一下這兩樣文件的內涵與依據，並且也讓企業主們了解一下相關的風險。

什麼時候需要開立非自願離職證明？｜

有依法投保的勞資雙方，每個月除了要繳納勞保費用之外，其實還需要繳納一小部分的「就業保險費」（現行費率為投保薪資的1%）到就業保險基金中，當勞工遇到特定事故時，就可以向勞保局請領相關的給付。

如上圖，除了育嬰留職停薪津貼之外，其他給付多為針對失業者的補貼或就業協助措施，希望減輕失業者的負擔來加速勞工可以順利找到下一份工作。不過由於政府資源有限，所以並不是只要「失業」就可以運用這些權益，依照就業保險法第11條第1項規定，有關失業者可請領的相關給付，大多都有設定需具有「非自願離職」的身分才可以請領。

依照就保法第11條第3項規定，所謂的非自願離職指的是當勞工遇到雇主有關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而離職，或因勞動基準法的相關規定被資遣時的各類情況，如下圖所示。

當有遇到上述的各類情況時，投保單位（雇主）就應依照就保法第25條第3項規定，開立非自願離職證明給勞工，讓勞工可以向主管機關申請就業保險的相關給付，例如常見的失業給付、職業訓練生活津貼等補助。

不過實務上常見的一些勞資爭議狀況，是勞資雙方間因為契約終止的型態有認知上的差異，進而使雇主不願開立非自願離職證明給勞工，例如雇主只簡單叫勞工明天就不用再來上班了、勞工自己不來工作後隔一陣子又要求雇主開立證明，或是勞工寄發存證信函主張依勞基法第14條規定終止契約，但雇主卻認為是勞工連續曠職三天而解僱等等情形，又該如何認定雇主究竟是否需要開立非自願離職證明呢？

由於就保法對於雇主不開立非自願離職證明的情況並無罰則，畢竟在契約終止的事實未定的情況下就對雇主處罰也不太妥當，但政府為了讓非自願失業者能在經過漫長的訴訟前能取得一定的協助，在就保法第23條第1項規定中，也明定了勞工與原雇主間是因離職事由而發生勞資爭議的話，仍可以先請領失業給付。

只不過「因離職事由發生勞資爭議」也不是勞工單方面說的算，仍然需要經過一定的程序確認後才可以進行失業認定，因此為了讓流程更加明確，勞動部在107年時就公布了「地方主管機關依就業保險法發給離職證明文件之處理流程及相關法令規定」，我們從中節錄出了處理流程並予以簡化後，製作了以下的圖片供各位參考。

總之，如果是勞工身份，遇到相關爭議時可以先向工作所在地的勞工局確認看看自己究竟應如何爭取權益；而如果是雇主身份的話，最好先針對個案情況尋求專業人士協助確認有無違法的疑慮，否則如果貿然不開立非自願離職證明給勞工，可能就會在日後經確認確實為違法後，被認定有未依法辦理資遣通報或未依法給付資遣費等情況，就會面臨到不輕的罰則了。

另外也提醒勞工們，假如是因為離職事由發生爭議而先申請失業給付與其他相關補助的話，未來如果經過法院判決確認不符失業給付請領規定時，就得依就保法第23條第2項規定返還已經領到的失業給付了，日前就有類似的爭議，是勞工經訴訟確認僱傭關係存在後，被勞保局認為不符「非自願離職」的身份，因而被追回失業給付的案例，也提供給大家參考一下（相關新聞：男遭資遣告贏公司 卻因一個動作失業補助全沒了）。

服務證明書又是什麼？雇主可以拒絕開立嗎？｜

上面提到的「非自願離職證明」主要是讓勞工可以作為申請相關給付的憑證，但如果是要找下一份工作時要作為工作經歷、年資的證明之用，又不想被新公司知道自己前一份工作是因故被資遣或其他事由終止契約的話，又可以怎麼做呢？這時候就可以請前東家開立「服務證明書」了。

依照勞基法第19條，明定了「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」因此無論勞工是被資遣還是自請離職，都可以要求雇主開立服務證明書，如果資方拒絕開立的話，就有可能會面臨二萬元以上三十萬元以下罰鍰，實在是會有點得不償失（後面會分享企業被裁罰的實際案例）。

那麼，服務證明書究竟要怎麼開？內容要包含哪些呢？依照行政院勞工委員會83年4月18日台勞資二字第25578號函，服務證明書的內涵雖然法令並無明文規定，但該函釋中有指出，應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主，而且服務證明書是勞工為求職時所需的重要文件，內容應以客觀事實為主，不可記載雇主之主觀判斷或不利於勞工的事項（例如記載員工被懲戒過的紀錄或被資遣的事由等等）。

由於服務證明書並無一定的格式，因此可以參考以上的範例，只簡單記載一些與員工職務、年資有關的資訊，並且蓋上企業的大小章即可作為證明。

另外再補充一下，勞工離職後要求雇主開立服務證明書，是否有一定的期限？如果離職太久才回來要公司開立，是否可以拒絕？這部分在勞動部的勞動法令查詢系統中似乎找不到很明確的解釋，不過在勞動部官方網站中有關服務證明書的說明裡，就有提到「本條所稱之『勞動契約終止時』，自應包含『勞動契約終止之後』。且，依同法（編按：指勞基法）第7條規定，雇主應保管勞工名卡至勞工離職後5年。爰此，若勞工之勞動契約後5年內向雇主請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。」因此即使勞工已經離職，但只要在離職後五年內要求雇主開立服務證明，雇主也仍不得拒絕。

遇到勞動契約終止的爭議時，雇主怎麼做比較好？｜

在不少勞資爭議的情境中，雇主不願意開立非自願離職證明與服務證明書，大多與契約終止的爭議有關，但如我們上面有提到的，即使不開立「非自願離職證明」在就保法中並無罰則，但如果是拒絕開立「服務證明書」的話，在經勞檢查證屬實後，就可能會被認定違反勞基法第19條規定而面臨處罰。

實務上是否針對有因此而被處罰的企業呢？其實真的是有的，例如過去就有企業因為與員工間發生勞資爭議，而員工在離職當日就已明確表明要請公司開立服務證明書，但公司事後卻主張多次聯繫未果、進行勞資爭議調解時因故未能提供等等，導致在被勞檢時無法舉證已經提供服務證明書給勞工，最後仍然被處罰的案例（勞動部108年5月31日勞動法訴字第1070030200號訴願決定書參照）。在本案中，訴願會就指出雇主提供服務證明書之方式以員工親取、郵寄都是可以的，而且該企業直到被勞檢後才寄出服務證明書，更可見企業在員工提出請求時，本來就是可以採用寄送來送達該服務證明的。

另外一種情況，是勞工可能未依法事前預告就自請離職，並且也沒辦妥相關的交接程序，但一方面又要求雇主應開立服務證明書，雇主便以此為條件要求員工應出面溝通交接事宜，但這樣的做法是可行的嗎？

內政部75年11月04日（75）台內勞字第447854號：
「查勞動基準法第十九條規定，『勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕』本案勞工雖未依勞動基準法第十五條第二項規定預告雇主終止契約，惟勞資雙方既已終止勞動契約，自應依前開規定，發給服務證明書。」

如以上的解釋令，主管機關認為勞工有無依法預告離職以及雇主是否應開立服務證明是兩件事情。簡單來說，勞工如果沒有依法預告離職，雇主可以從勞資雙方在勞動契約中約定的懲罰性違約金或未完成交接工作所衍生的損害賠償著手（參考文章：沒做好交接工作，就不能離職嗎？），但只要勞工有提出開立服務證明書的請求，雇主最好還是依法開立並且以寄送方式留存證據，即使是勞工離職後來親自領取，也建議應當下有製作簽收單作為證明。

總而言之，企業主們應認知到非自願離職證明與服務證明書是兩種不同型態且法令依據也不同的文件，即使是與勞工間有契約終止的勞資爭議而暫時不開立非自願離職證明，但只要確定契約已經終止且員工有提出請求的話，仍應開立服務證明書避免有違法的風險，至於後續的其他爭議，就透過接下來的勞資爭議調解或訴訟程序來釐清即可。