試用期一直都是許多企業用來考核新進員工的制度，而且不同的事業單位可能會訂定短則三個月，長則半年的試用期間，無非是希望能在這段時間磨合勞資雙方的關係，也能更進一步地確認這段關係是否適合存續下去。 大家應該都知道，勞基法早已沒有試用期的相關明文規定，但或許是受到過去經營上的習慣所影響，有些事業單位還是對於試用期存在一些誤解的地方，除了可能會誤觸法令外，也會讓這些才剛找到工作的勞工們權益受損。 到底試用期有哪些普遍的迷思需要破解，我們今天就來逐一解釋吧！ […]

許多人找到工作取得Offer時，通常只會大概知道工作時間、上班地點、薪資約略多少以及之後可能要做的工作有哪些，接著就在人資指定的報到時間開心到公司報到，但卻也很常在工作一段時間之後，才發現期待的工作條件與環境與想像中有很大的落差。你注意到了嗎？我們在上述的文字中用了「大概」、「約略」及「可能」這些字眼，而這很有可能就是問題所在。 事業單位與求職者締結勞雇關係之後，即使以口頭方式講好工時、工資及休假制度等等勞動條件，仍然會成為勞動契約的一部分。然而，在沒有以書面方式明確約定的情況下，往往在日後與雙方的期待有落差時，就容易產生爭議了。那麼是否一定要簽訂書面勞動契約？不簽又會有哪些問題呢？ […]

大家記不記得我們曾在先前的文章「到底實習生該不該有薪水呢？建教生、技術生與產學合作又有什麼不同呢？」提過這些不同名稱的實習生，但無論是哪種類型，一致的概念都是希望能培養這些新鮮人的工作能力與技術，也就是我們今天想談的「職前訓練」的概念。不同的產業或職務，所需要的技能與知識也會有很大的差異，這也會決定該職務是否需要實施職前訓練與訓練期間的長短，但若雇主與員工之間因為對於「職前訓練」有不一樣的認知時，又該如何評價與認定呢？今天我們就從法令的角度來討論這個議題吧！ […]

什麼是勞工呢？依照勞基法第2條的定義，勞工是「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，一旦符合此定義而被稱之為勞工，那麼就會受到勞動基準法與其他勞動法令的保障。然而，我們曾在先前的文章「勞動名詞大對決！四種類型教你看懂勞動契約」中提過所謂「僱傭」與「承攬」關係，也曾在「勞動節不放假？讓你知道還有哪五大職業不適用勞基法」一文中約略介紹過幾種目前仍不在勞基法適用範圍的行業，顯然並不只是「提供勞務並獲致報酬」就能稱為法定的「勞工」身份。 上個月（107年5月），某立法委員在質詢勞動部長時提出了公部門有派遣人力減少，但是勞動承攬增加的情況，兩種都是屬於非典型勞力型態，但權益卻大不相同，你知道為什麼嗎？ […]

相信許多人在經過一些企業的層層面試後，到職時會被要求要簽署許多文件，或許是保密條約，或許是性騷擾防治措施的宣導，又或許是更重要的勞動契約。然而在簽下大名以前，又有多少人會仔細看過其中的條款呢？在過去的諮詢經驗中，我們常被問到一個問題：老闆要求到職未滿一定期間離職就要付出違約金，這樣合理嗎？由於過去發生過許多類似的爭議，因此在104年12月16日，勞動基準法有關勞動契約的篇章中新增了三條重要的法令，分別是以前我們談論過的「調動五原則」、「競業禁止條款」以及這次要談論的「最低服務年限」。雖然這些條款在過去主管機關訂定的施行細則或函釋中都有相關規定，但正式入法後，更能成為勞資雙方簽訂勞動契約時可以用來判斷孰是孰非的指引與依據。 那麼，到底什麼是最低服務年限呢？ […]

最近收到一些有關職務調動的問題，我們也就藉此來簡略介紹一下在法令上的相關規範，如果你是雇主，在調整員工職務時就應該要注意有無符合法令的規範，以免未來因為不當調動而面臨到勞資爭議或訴訟；而如果你是員工，在接獲調職通知時如果不知道公司調動到底合不合理，就可以用文章中提到的一些原則，來審視老闆對你的職務調整是否合法。   […]

在勞動領域中，往往有許多名詞會讓一般人所混淆，當員工在面對人資想了解自己的勞動契約，或人資在向勞工解釋聘用條件時，如果連這些名詞定義都不清楚，或甚至誤用了，當未來發生勞資爭議時，便會產生剪不斷理還亂的情況。   […]

常聽到許多勞工，在到職時或離職後，被要求簽下一紙契約，約束勞工在離職之後不能從事在原公司相似的工作，或甚至不得在相同產業任職，如果勞資雙方有這樣的約定，我們統稱為「競業禁止條款」，這樣的條款主要是為保護各個事業單位之營業秘密與其他合法之利益，並限制勞工於離職後一段時間內，不得在一定之區域從事與原僱主相同或類似之工作。   […]