請假是每個員工都難免會遇到的狀況,當具備特定事由時,國家為了避免勞工不敢請假而間接導致對社會造成不良影響,在各項法令中設下了保障勞工請假權益的規範。我們在過去的文章中,已經針對不同假別的天數限制、薪資計算方式或請假細節有一些簡單的說明,不過有些讀者也提出了實務上的疑惑,如果老闆或主管不准假,又該怎麼辦呢?

遇到主管不給請假該怎麼辦?

會有這類的疑問或爭議產生,最主要是因為勞動法令並沒有詳細規範「請假」應事先多久以前提出,而是將這些細節交由勞資雙方自行議定,當公司制度不完善或「人治」色彩鮮明時,便很容易在請假的程序上產生誤會,而這也是本文想要來特別討論的部分。

主管不給請假的風險

到底能不能拒絕員工請假?公司的請假程序很重要!|

普遍而言,勞工最常向雇主提出的請假事由不外乎是婚、喪、事假或病假,而法令有無規範這些假別該如何提出呢?這時候可以參考勞工請假規則的規定,如下所示。

勞工請假規則第10條規定:「勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

這就是為什麼我們在開頭說明了勞動法令在請假程序上並沒有細緻的規範,但其實這並不一定代表是法律漏洞,而是因為每個事業單位的規模與屬性都大不相同,在人事管理的方法與制度也會有所差異,因此如果詳細地訂定了統一的請假流程,可能會造成一些中小企業在管理上喪失彈性,不見得有利於這些事業單位營運與發展。

然而如上面的法令文意所示,勞工在請假時原則上應「事先」敘明理由並檢具證明,除非有急病或緊急事故等例外情形時才能請他人代為請假。另外要注意的是,實務上常聽到有些勞工反映雇主要求員工在請假時須自行找到「代理人」才能請假,但法令並未有這樣的規範,基本上勞方只要有符合法定事由時即可提出請假,勞資雙方雖然也是可另外約定代理人制度,但找不到代理人不能是雇主拒絕員工請假的理由。

那麼,具體來說勞工到底應該要用什麼方式提出請假呢?原則上勞資雙方最好在勞動契約工作規則中約定清楚請假的流程與細節,如此一來當有爭議發生時,雙方也才能有客觀的依據可遵循,當勞方未按規定請假就不出勤時,資方也才有更好的立場能主張勞方違反規定而予以處分。例如最高法院97年台上第13號判決中,就曾肯認勞工如果沒有依公司規定程序辦理請假手續,就算有請假的正當理由,仍應認構成曠職,在滿足符合勞基法第12條的條件時,得由雇主依法終止雙方的勞動契約。

然而,許多中小企業並未明確規範請假流程,發生爭議時又該怎麼認定誰是誰非呢?其實我們只要以客觀角度來看,勞方是否有在事前明確地向雇主或主管表達無法出勤的意思,並盡量以對勞方較為寬鬆的角度來審認為宜。

此外,縱使勞方沒有精確地講述要請哪種假別,但只要有敘明請假事由,雇主即應依該假別的相關規定給假,而不能拘泥於勞方所使用的辭句(參照民法第98條規定)。例如勞方如果向老闆表示是因為生理期不舒服而無法出勤,資方最好別在事後主張勞工沒有明確地說要請「生理假」而逕自以事假或普通傷病假的方式辦理,否則就容易徒增不必要的爭端了。

事後請假可以嗎?|

如我們上面所提到的法令規定所示,勞工應事先請假是「原則」,但總是會有急病或事故發生的「例外」情形,這時候又該如何處理呢?

勞動部104年5月4日勞動條3字第1040130742號函:「三、復查勞動基準法第70條規定,雇主僱用勞工人數在30人以上者,應依其事業性質,就請假等事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之。同法施行細則第7條規定,請假等有關事項應於勞動契約中約定。爰勞工如確有請假之事由,雇主應依法給假。勞工請假時,若以通訊軟體(如:Line)告知雇主請假理由及日數,事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。」

如同以上的勞動部解釋,其實事後請假並非完全禁止的,當勞方確實有得請假的事由存在,且因情況特殊而只能在事前或當下先口頭告知雇主,這時只要在事後再依照公司規範的程序補行辦理,雇主仍應依照事實給假。

已經依規定提出請假,主管仍不給假又該怎麼辦?|

最後我們還是回到本文的標題,當勞方已經依照相關規定提出請假時,主管仍然拒絕請假而要求仍然要上班,又該怎麼辦呢?

請假仍然遭拒絕該怎麼辦?

一、內部協調

有時候往往只是因為員工與主管之間的誤會(或積怨)而產生的爭議,如果勞方的確具有法定事由而不得不請假,其實可嘗試向人資部門或其他內部管道反映,理論上相關的勞動法令規定人資一定會比業務主管來得清楚,有些爭議在這個階段或許就能獲得解決了。

二、申請勞資爭議調解

當內部管道無法順利解決問題時,恐怕就只能請主管機關來介入協調了。不過要特別注意的是,通常因請假過程中所產生的爭議,不像未依法給付加班費或超時工作等情形來得明確,勞方在申請調解以前最好能取得充分的證明,例如公司的請假規定、在什麼時間點提出請假的簽呈或假單、公司拒絕請假的說詞與理由等等,如此一來在調解過程中才不致淪為各說各話的狀態。

相對地,資方如已制訂出相關的請假程序,爭議過程中若欲主張勞方未按規定請假,最好也應以書面方式整理出溝通的過程與請假歷程,在抗辯公司並未違反法令規定時也才更有說服力。

三、向主管機關反映

當內部溝通或協調無效時,對勞方而言最後的手段就只能向勞動局或勞工局等主管機關陳情了,當雇主在沒有正當理由的情況下拒絕勞工請假時,絕大部分的情形都有面臨罰則的風險,如下表所示。

假別名稱法源依據拒絕給假罰則
婚假、喪假、事假、公假、病假、公傷病假勞動基準法第43條

勞工請假規則

2萬元以上100萬元以下罰鍰,並公布事業單位名稱
生理假、產假、安胎休養假、產檢假、陪產假、育嬰留停、家庭照顧假性別工作平等法2萬元以上30萬元以下罰鍰,並公布事業單位名稱及負責人姓名
謀職假勞動基準法第16條2萬元以上30萬元以下罰鍰,並公布事業單位名稱
特別休假勞動基準法第38條2萬元以上100萬元以下罰鍰,並公布事業單位名稱
颱風假天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點無,但勞工因天災無法出勤時,雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理,且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分

無論如何,勞資雙方在面對此類爭議時,最好還是秉持著誠信原則來溝通,而別將請假作為打壓勞方或對抗資方的手段,如此一來勞資關係也才會有正向的發展。

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