馬上又要迎接下一個連假了～雖然清明連假應該是需要返鄉祭祖的日子，但想必有不少人應該已經提前掃完墓，準備擠身國旅大爆發的行列之中了吧！但另一方面，應該還是有不少從事旅遊、服務業或其他行業的從業人員需要在清明連假期間出勤工作，或甚至是有些本來就固定休六日的人員，因為特殊情況也不得不在連假期間加班，這時候我們應該要如何計算加班費呢？

事先搞懂各類假別性質非常重要！｜

我們在「人資基本功—解析加班費計算方式」一文中有提到過，由於現行法令對於員工在平常日加班、休息日出勤、國定假日出勤及例假日工作等不同情況下所應計算的加班費都有不同標準，因此雖然對員工來說都是一樣不用上班，但勞資雙方務必要事前搞清楚哪一天是屬於何種性質的假日，這樣當需要在特定日期加班時，便能很快地知道要如何計算加班費。

因此，在第一階段務必要先釐清勞工究竟是「比照公務機關行事曆」出勤與休假（固定休週六、週日），或是屬於沒有固定例休的「排班制」人員，因為如果是「比照公務機關行事曆」的人員，其實就可以參考我們先前整理的「2021年（民國110年）人事行政總處行事曆」就可以作為參考以約定各假別的性質；而如果是排班制人員，就需要由勞資雙方自行約定與釐清了。

固定休週六、週日的人員，2021年清明連假期間的休假情形｜

由於今年（2021年）的清明節（法規稱為「民族掃墓節」）是在國曆的4月4日（農曆2月23日），對於固定休假為週六、週日的人員來說，這天剛好會遇到週日（通常為例假），因此才會補假於4月5日（週一）；至於兒童節的部分，依照紀念日及節日實施辦法第5條第2項第1款規定，兒童節與民族掃墓節同一日時，應於前一日放假，而剛好這天又會碰到週六（通常為休息日），因此又再往前補假一天於4月2日休假，最後形成了四天的連續假期（4月2日至4月5日）。

當我們釐清了在連假期間不同天的性質後，如果在此期間內有需要出勤的話，就可以清楚地知道該怎麼計算加班費了，至於有關休息日、例假日與休假日（國定假日）的加班費計算方式，我們會在最後一個段落再來說明。

順帶一提，依照勞基法施行細則的規範，像這類國定假日遇到例假、休息日而需要補假的情況時，也不見得一定要完全比照公務機關行事曆調整，如果勞資雙方有其他需求的話，也可以考慮在其他適當的工作日再來補休。

勞動基準法施行細則第23-1條：
「本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補假。但不包括本法第三十七條指定應放假之日。
前項補假期日，由勞雇雙方協商排定之。」

因此以本次的連假來說，假如是在4月2日（週五）或4月5日（週一）需要出勤工作的員工，其實也可以由勞資雙方協商後，選擇這兩天的國定假日「補假」調整到其他天，這樣就不用跟其他人一起人擠人出遊了（誤）。

排班制的人員，2021年清明連假期間的休假情形｜

如果是排班制的員工，由於勞資雙方通常不會明確地約定每週的哪兩天分別為一例一休，因此建議還是要先匡列出排定例休的「週期」，並先把例假與休息日排定出來，接著再決定國定假日是否要調移休假，或直接讓員工在當日出勤並發給加倍工資就好。

以上圖為例，由於連假期間可能是服務業或旅遊業更為繁忙的時候，基本上也不可能照常休假，因此勞資雙方便協商將兒童節及清明節這兩天國定假日調移至其他工作日休假，調移後原本的國定假日（4月3日及4日）即成為應正常出勤的工作日。當然，如果連假前後也都一樣很忙無法休假的話，再調移至其他週休假也是可以的。

再以上圖為例，假如業務真的過於繁忙，導致連調移休假都有很高的困難的話，那也是可以徵得員工同意後，直接讓他們在這兩天的國定假日出勤工作，並另外發給加倍工資。

總之，從上面兩個舉例來看，其實遇到國定假日時對雇主來說不是給假就是給錢，只要事前跟員工講清楚的話，基本上就不會有太大的爭議了。

至於如果是有約定採用二週、八週或四週變形工時制度的事業單位，概念也與以上所述的方式相似，大前提也是一樣要先知道匡列的週期，然後先把例假與休息日排定出來後，再決定國定假日是要調移至其他天休假，還是直接認定不調移而讓員工出勤並發給加倍工資。如果對於變形工時的「週期」排定有所疑慮的話，建議可先參考我們過去撰寫的「變形工時（彈性工時）的週期要如何約定呢？」一文。

關於時薪制（部分工時）人員的出勤規範｜

我們在「工讀生也有特休跟資遣費？打工族別讓自己的權益睡著了！」一文中有提到過，一般所謂的工讀生大部分會跟資方約定為「部分工時時薪制」人員，而他們有關工資、休假與其他相關權益，基本上也都是跟全時工作者（俗稱的正職人員）是一致的，頂多只是部分權益（例如特休、請假天數）會因為正常工作時間的多寡而按照比例計算而已。

因此以國定假日有出勤的情況來說，我們可參照勞基法第39條以及下列的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」規定，當工讀生於國定假日（休假日）有出勤工作者，工資應由雇主加倍發給，也就是我們常聽到的應給「兩倍」薪資（當天工資照給外，另加給一倍薪資）的依據。

僱用部分時間工作勞工應行注意事項第六點第三款第二目：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。但得由勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放假。」

假如某個事業單位只是要在連假期間聘僱工讀生並以時薪制計算工資，由於可以主張在排班的七天週期內已經有給予足夠的例假與休息日（如下圖中的橘色部分），因此4月2日（週五）及4月5日（週一）即為正常的工作日，但因為4月3日及4日仍分別為兒童節與清明節，屬於勞基法第37條所定的休假日，所以這兩天出勤的話即應發給加倍工資。

有些人可能會認為，在上面提到的規定中有說明可由「勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放假」，那是否就代表工讀生也未必要在那兩天認定為國定假日出勤呢？然而，如果是採用時薪制計薪的員工，即便將休假日協商調移到其他工作日，調移後的那天依然屬於工資應由雇主照給的休假日（員工當天不必出勤，也仍然有薪資），最後等於還是要另外發給該員工一日的工資，那還不如直接以兩倍的方式計算較無爭議。

總之，無論是月薪制或時薪制員工，遇到國定假日時最好勞資雙方都能夠清楚地知道究竟是約定「不用出勤照常給薪」、「出勤並發給加倍工資」還是「協商調移到其他工作日」，否則如以下的案例，雇主在被勞檢時無法明確地交代究竟是用何種方式來讓員工取得國定假日的權益（而且約定採時薪制卻又主張為補休本身就有點不尋常了），最後主管機關便不採信資方在事後所提出的各項資料，仍然認為資方沒有加給員工國定假日工資而予以處罰，就算資方後來提起訴願也依然被駁回。

勞動部勞動法訴二字第1080029601號訴願決定書：
「⋯⋯雖訴願人為如訴願意旨之主張。惟查，依勞動基準法第37條、第39條、紀念日及節日實施辦法第4條第3款及第2項第2款規定，108年5月1日(勞動節)及6月7日(端午節)為法定應放假之休假日，雇主應予勞工休假，雇主需經徵得勞工同意後始得使勞工於該休假日出勤工作，且若未經與勞工協商調移該休假日，即應加倍發給工資。訴願人於陳述意見及訴願書中陳稱，已有給予勞工補休，然訴願人於受檢後始提出勞工加班補休申請單，又基於勞雇雙方地位之差異，該加班補休申請單並未記載出具之日期，是否真實，已有疑義。至訴願人稱6月12日匯入國定假日加倍工資與勞工等語，該筆金額雖係訴願人於勞動檢查處勞動檢查前給與，惟交易明細僅載陳君薪，且給付之數額及時間與訴願人跟勞工間之約定不符，難認該筆金額屬法定應放假日之出勤工資。是訴願人所稱，核與前述資料不一致外，且為事後出具之資料及主張，尚難採信。」

有關休息日、例假日與國定假日出勤的加班費計算規範｜

如果已經充分了解究竟是以哪一種方式排班後，接著就可以來看一下要如何計算加班費了，以下就分別以休息日、國定假日（休假日）與例假日的情況來說明。另外，在計算加班費時我們通常得先計算「平日每小時工資額」，建議可另外參考我們的另篇文章「月薪制換算成平日每小時工資額，會因為大小月而有不同嗎？」，概念會更清楚。

一、休息日：

在本次的連假中，如果是「比照公務機關行事曆出勤」的人員，應該只有4月3日（週六）為休息日（當然，實際情形仍依勞資雙方約定為主），而排班制人員則需要看勞資雙方怎麼協商排定了。

假如員工在休息日當日有出勤的話，則前2小時應按平日每小時工資額加給一又三分之一倍（或稱1.34倍），出勤的第3至第8小時，則應加給一又三分之二倍（或稱1.67倍），而如果超過8小時後繼續出勤的話，則每小時應計算二又三分之二倍（或稱2.67倍）的加班費了，可參考以下的試算表格。

二、國定假日（休假日）

同樣以本次的清明連假為例，如果是「比照公務機關行事曆出勤」的人員，經過補假後，應該是4月2日（週五，兒童節補假）及4月5日（週一，清明節補假）為國定假日的性質（同樣應依實際情形為主），排班制人員則一樣需要看勞資雙方怎麼協商排定，而如果是我們上面提及的「部分工時時薪制人員」，且只在連假期間出勤的話，則應是4月3日（週六）及4日（週日）為國定假日的性質，有出勤的話即應發給加倍工資。

如果員工在國定假日有出勤的話，出勤在8小時以內都是應另加給一日工資（部分工時時薪制人員則依「實際出勤時數」計算加倍工資），超過八小時的話，則比照平日延長工時的方式計算加班費，也就是第9至第10小時加給一又三分之一倍（或稱1.34倍），第11至第12小時則加給一又三分之二倍（或稱1.67倍），同樣可參考以下圖表。

另外要注意的是，一般人可能會覺得國定假日出勤就應有「兩倍薪」，但如果是月薪制人員的話，國定假日當天就算不出勤也會有薪資了（已包含在月薪內），因此上表只顯現應另外加給的工資數額而已。

三、例假日

不管是哪一類的人員，依照勞基法第40條規定，除非遇有天災、事變或突發事件等情形，才可以讓員工在例假日出勤工作，這時候除了要發給加班費外，還得給予一日的有薪補休並在事後24小時內向主管機關報核備，因此實務上這類情況應該並不算多。
（延伸閱讀：因特殊情況而在例假日加班時，雇主要何時給予補休呢？）

如果是符合法定要件讓員工在例假日出勤工作的話，出勤在8小時以內都是應另加給一日工資並要再給予一日補休，如果再超過八小時的話，則每小時應以2倍計算加班費，可參考以下圖表。

總而言之，其實只要把勞基法對於工時與休假的概念與框架搞懂，無論遇到哪次的連續假期，都能用同樣的邏輯來計算不同假別的加班費，也希望本篇文章能夠對讀者們有所幫助了～