白話解說勞動基準法罰則與法條對照
對企業來說，會需要人資或法務等單位時時刻刻注意勞動法令的變革與細部規範，除了是希望避免違規以降低發生勞資爭議的機率之外，更重要的可能就是要在遇到勞動檢查時可以順利過關不被開罰。不過即使從一例一休修法後有越來越多事業單位更加重視勞動法令規定，但也仍然有不少雇主感受不到這些風險而維持與法令不符的制度。我們在這篇文章中，就想來彙整一下勞動基準法的相關罰則規定，讓有需要的勞資雙方可以更快地了解違反特定規定的風險，也期待可以讓一些企業可以儘速修正有問題的制度～
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其實我們之所以想要整理這篇文章，是因為勞動基準法的相關罰則是訂定於第十一章，不過對於一般人來說，可能光是在對照各個條文可能會處罰多少錢就有點昏頭了，所以才希望來彙整這些資訊讓大家方便查找。另外也補充一下，勞基法雖然有訂定裁罰的範圍，不過有些地方政府為了建立執法的公平性，會另外再訂定「處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」，可能會根據違規次數、勞工人數或情節輕重來決定裁罰的金額，建議企業可以針對員工勞務提供地的地方政府確認有沒有這樣的資訊。
另外再補充一下，部分的違規事實，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，也就是說企業做得真的太過分的話罰則是會再加重到最高金額的1.5倍的（例如原本最高開罰100萬加重為150萬）。再來是依照勞基法第80-1條規定，違反勞基法規定的話，主管機關將會公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善的話，則會再按次處罰，詳細的違規資訊都會彙整在勞動部製作的「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」中。
（以下我們彙整的違規罰則，就不會再分別提到公布違法資訊，而只會列出罰鍰的範圍唷！）
一、總則
以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動
這是勞基法中少數會有刑責的法條，違者依第75條規定，可處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣七十五萬元以下罰金。
雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。
介入他人之勞動契約，抽取不法利益
任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。
雇主未依規定置備勞工名卡
雇主基本應置備的文件，理論上大多企業應該都會有製作，所以實務上比較少處罰，但違反的話可依第79條第3項規定處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。
二、勞動契約
勞工實際上從事有繼續性工作（不定期契約），但雇主仍簽訂為定期契約
有繼續性工作應為不定期契約，但如果雇主仍然與這些勞工簽訂定期契約，或是派遣事業單位與派遣勞工簽訂定期契約，就可能會被依第79條第3項規定處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
雇主在勞工產假期間或職災醫療中不能工作期間內終止勞動契約契約
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
雇主以資遣方式終止勞動契約，但未給予法定的謀職假及或未提前預告又沒折算預告工資
當雇主具有法定事由而需要資遣勞工時，除了應依法給付資遣費外，也應依照員工的年資提前預告資遣，而在這段預告期間內，為了順利讓勞工可以找到下一份工作，法令也賦予勞工可以向雇主請求有薪謀職假的權利。如果雇主拒絕員工請謀職假，或者沒有依照年資事先預告就直接終止勞動契約，並且也未折算預告工資的話，便可依第79條第3項規定處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
未依法給付舊制員工資遣費或未於期限內給付
具有勞退舊制年資且尚未結清的勞工，當被雇主依法資遣時，雇主便應依照勞基法第17條規定計算資遣費並於30日內給付。如果給付的資遣費未達法定標準或是雇主未於契約終止後的30日內完成給付，將可依第78條第1項規定處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定 特定派遣勞工的行為
依法來說，為了避免要派單位與派遣公司有約定所謂「人員轉掛」的服務，便明文禁止不得有此行為，違者可依第78條第2項規定處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。
派遣勞工依法令規定要求與要派單位訂定勞動契約，但卻遭予以解僱、降調、減薪等不利處分
派遣勞工如果發現自己有被「轉掛」時，便可在向要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示，如果因此而遭到派遣公司或要派單位予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分時，違法的事業單位便可依第78條第2項規定處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
派遣單位於派遣勞工與要派單位依法締結契約後未給付退休金或資遣費
派遣勞工有上面提到的狀況時，除了可與要派公司締結勞動契約外，與派遣事業單位間的勞動契約也將視為終止，且派遣公司仍然要依法給付資遣費或退休金，否則違者可依第78條第2項規定處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發給派遣勞工退休金或資遣費。
三、工資
雇主給付給員工的薪資低於基本工資
勞基法對於勞資雙方議定的薪資結構、項目或金額等其實沒有太多的限制，只有規範經常性薪資應不得低於法定的基本工資，否則將可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
在沒有特別約定的情況下，雇主給付工資時未以法定通用貨幣
法令明文規定給付工資時應以法定通用貨幣為之，除非基於習慣或業務性質，才可以另外約定以實物給付，常見的實物給付方式如雇主提供給勞工的膳宿、水電費用等，均得約定為工資的一部分。換句話說，雇主在未經員工同意的情況下就任意以物品、票券等替代薪資給付給員工，便有可能違反此規定，將可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
工資未全額直接給付給勞工（不當扣薪）
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
派遣公司積欠工資，而派遣勞工轉向要派公司請求給付工資，要派公司又未於期限內給付
假如派遣事業單位有積欠派遣勞工工資的情況，並且又遭到主管機關處罰或限期給付時，派遣勞工就可以轉而向要派單位請求給付，該要派單位在接獲請求時便應該在30日內將薪資代付給派遣勞工，進而促使要派單位善盡篩選或督促派遣公司的義務。如果要派單位在接獲勞工請求時沒有依規定給付，便可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。
要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用。
雇主未依照約定時間發放薪資，或發薪時未提供工資計算明細（薪資單）
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
雇主未置備工資清冊並保存至少五年
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。
雇主未依法給付延長工時工資（加班費）
當員工有在正常工時以外繼續工作時（一般為平日超過8小時後或休息日加班），雇主就應依不低於法定標準的費率計算加班費（參考文章：人資基本功—解析加班費計算方式）。如果沒有依法給付加班費或是給付的金額未達法定標準時，可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
雇主對勞工因性別而有差別待遇或對工作相同、效率相同之勞工，未給付同等之工資
雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
主管機關要求雇主限期給付工資但未依命令辦理
雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。
雇主未按月繳納積欠工資墊償基金
有些企業因經營不善而倒閉時，可能會因此而無力發放工資、退休金或資遣費給員工，如此一來勞工不只會喪失了原有的工作，更會使生計造成很大的衝擊。為了降低此類風險，勞基法中便有設立「積欠工資墊償制度」，由全體適用勞基法的雇主，每月按僱用勞工投保薪資總額萬分之2.5提繳所集結而成「積欠工資墊償基金」，當勞工有遇到此類情況時便可向勞保局申請一定範圍內的工資與資遣費墊償。假如雇主沒有按月提繳積欠工資墊償基金，便可依第79條第3項規定處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償下列各款之用：
一、前項第一款積欠之工資數額。
二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平均工資為限。
四、工作時間、休息、休假
雇主使勞工正常工時單日超過八小時或單週超過四十小時
勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
雇主採用二週或八週變形工時制度，但使勞工正常工時超過調整後之上限
通過法定程序後採用二週變形工時或八週變形的事業單位，仍然要遵守週期內正常工時的上限規定，否則如果有超過的話，可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。與上面提到的狀況類似，實務上雇主讓員工工作超過法定正常工時的話，大多會檢視有無給加班費及是否超時工作再來判斷是否需要處罰，主管機關幾乎不曾以此條開罰。
前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。
第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
雇主未置備勞工出勤紀錄並保存至少五年
雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
雇主置備之出勤紀錄未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，或拒絕勞工申請出勤紀錄副本
前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
雇主以法定正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由
雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。
雇主未經工會同意；無工會者未經勞資會議同意，使勞工延長工作時間（加班）
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
雇主讓員工加班超過法定上限（超時工作）
前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
僱用人數達30人以上的事業單位採用加班上限彈性措施，但未報主管機關備查
雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。
雇主因天災、事變或突發事件使員工加班，但未依照法定程序通知工會或報主管機關備查
當企業有遇到天災、事變或突發事件等情況時，倘若需要員工加班以解決這些特殊情形，便可依法讓員工有更長的加班時間（參考文章：遇到特殊情況，加班時數就能無上限？）。但有這些情形時，由於將會使員工的身心狀況受到較大的影響，因此法令也要求雇主應在延長工時開始後二十四小時內通知工會；無工會組織的話，則應報當地主管機關備查。此外，加班結束後雇主應於事後補給勞工適當的休息時間。假如企業沒有依法通報，或是事後沒有給員工適當的休息，便可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
雇主讓非以監視為主要工作的「坑內勞工」有加班的情形
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。
特定行業之雇主未遵守主管機關命令調整正常工作時間及延長工作時間
第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
勞工工作採輪班制者，雇主未予每週至少更換一次工作班次
勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。
輪班制勞工於更換班次時，雇主未給予至少連續十一小時休息時間
為了使輪班制勞工在換班時有足夠的休息時間以作為通勤、休息之用，法令特別規定班與班之間應有至少11小時的連續休息時間（參考文章：更換班次時雇主應給予多久的休息時間呢？）。但因工作特性或特殊原因且經主管機關公告的特定行業或工作者（參照彈性措施適用行業），則可變更休息時間為至少8小時。違反此規定的話，可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。
採取輪班間隔時間彈性措施，未經法定程序同意，或僱用人數達30人以上的事業單位未依規定報備
雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。
雇主使勞工繼續工作四小時未給予至少三十分鐘休息時間
勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
雇主未使勞工每七日中有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日
勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
雇主實施變形工時制度，但未在週期內排定足夠的例假與休息日
通過法定程序實施二週、八週或四週變形工時制度的企業，應在約定的實施週期內排定足夠的例假與休息日，否則可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。
二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。
雇主實施例假彈性調整措施，但未經法定程序同意或僱用人數達30人以上未報備查
為了讓部分行業在遇到特定情形時可以有更多彈性，只要這些特定行業有符合主管機關公告得調整例假的條件時，便可在週期內調整例假，進而不受七休一的規範限制（參照彈性措施適用行業）。如果要採用這種彈性措施的話，雇主應該要取得工會同意；而如果沒有組織企業工會的事業單位，則需要依法召開勞資會議取得同意。此外，如果勞工人數達30人以上的話，另應於調整例假的前一天報主管機關備查，即使有天災、事變或突發事件而來不及報備，也應在原因消滅後二十四小時內敘明理由補報備。違反此規定的話，可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。
雇主未讓員工在國定假日休假
依照紀念日及節日實施辦法規定，部分紀念日需讓員工放假一天，另外遇到勞動節或其他主管機關指定應放假日時（例如選舉罷免投票日），也應讓員工休假。違反此規定者，可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。
中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日施行。
對於繼續工作滿一定期間之勞工，雇主未給予法定特別休假日數
特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，因此法令規定當員工在同一事業單位服務滿一定期間時，雇主應給予員工可自由排定的有薪特別休假，違者可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
雇主未讓員工自行排定特別休假的放假日期
依法來說，特別休假期日應由勞工依其意願自行決定，除非有特殊情況可以跟員工協商調整休假日期，但仍不得無故拒絕員工排休，也不能限制勞工只可以一次預為排定特休或只能排定於特定期間，違者可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
員工有符合法定可取得特休的條件時，雇主未主動告知可排定特休之權利
雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
勞工特休年度終結或離職時，雇主未折算特休未休工資
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
雇主未將特休期日及折算未休工資記載於工資清冊，或每年未定期以書面通知勞工特休資訊
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
雇主未給付勞工例假、休息日、休假（國定假日）或特別休假日之工資，或勞工在國定假日出勤時未發給加倍工資
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
雇主因天災、事變或突發事件停止勞工假期，但未依法發給加倍工資或未於事後給予補假休息
勞工在遇到法定的例假、休息日或休假日時本來就應照常休假薪資照給，其中又以「例假」最為重要，因為可以用來阻斷員工連續工作避免影響身心健康，所以除非有天災、事變或突發事件等狀況才可以停止勞工假期讓他們出來加班（參考文章：因特殊情況而在例假日加班時，雇主要何時給予補休呢？）。當有符合法定要件讓員工在例假出勤加班時，雇主不只需要發給加倍工資，也應於事後給予補假休息，並且需在事後24小時內向主管機關通報。如果沒有依照前述的程序辦理的話，可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
對主管機關停止公用事業勞工之特別休假，其假期內之工資，雇主未加倍發給
公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。假期內之工資應由雇主加倍發給。
雇主強制健康狀況不佳或有其他正當理由不能配合加班的勞工延長工作時間
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
五、童工、女工
雇主使童工及青少年勞工從事有害性或危險性工作
本條於立法時考量未滿十八歲的青少年相較於成年人，生理發育或心智成熟度仍有不足之處，不適合從事繁重及危險工作（另可參照職業安全衛生法第29條規定）。本條同樣是勞基法中少數會有刑責的法條，違者可依第77條規定，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。
童工及十六歲以上未滿十八歲之人，不得從事危險性或有害性之工作。
雇主僱用未滿十五歲之人從事工作
法令所稱的「童工」指的是十五歲以上未滿十六歲的工作者，至於未滿十五歲的話，除非有特殊的事由（例如小童星）才可以在經過主管機關審查且符合一定規則的情況下讓未滿十五歲的小孩工作（參考文章：你還願了嗎？別再讓美心出來工作啦！）。換句話說，在沒有特殊原因的情況下雇主就聘請未滿十五歲的小孩從事工作的話，可依第77條規定，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。
前項受僱之人，準用童工保護之規定。
雇主僱用未滿十八歲之人從事工作，未置備其法定代理人同意書及年齡證明文件
未滿十八歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。
雇主使童工加班或於例假日工作
童工每日之工作時間不得超過八小時，每週之工作時間不得超過四十小時，例假日不得工作。
雇主不得使童工於夜間工作
童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。
雇主強制有正當理由拒絕於夜間工作之女性勞工在夜間工作
法令明定女性員工縱使已同意夜間工作，但如果有健康或其他正當理由表示無法再配合於夜間工作時，雇主仍不得強制其工作，違者可依第77條規定，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
雇主使懷孕或哺乳期間的女性員工在夜間工作
對於妊娠或哺乳期間的女性工作者，為了讓他們有較多之時間可休息或照顧新生嬰兒，因此法令特別限制雇主不得讓女性員工於晚上10點至早上6點之間工作。至於哺乳期間應如何認定？可參考勞動部104年6月15日的解釋令，其中有提到「哺乳期間」可解釋為產後1年，但仍應視個別勞工之情況而定。違反此規定者，可依第79條第2項規定處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰，由於開罰的最低金額較其他規定來得高一些，因此事業單位務必要特別注意。
雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。
二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。
前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。
女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。
第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。
第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。
雇主拒絕懷孕期間員工申請改調較輕易之工作
女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。
六、退休
雇主未依法給付退休金予具有舊制年資之勞工
依照勞基法第53條規定，工作年資或年齡達一定標準時便可向雇主提出退休，另外如果有符合勞基法第54條規定時，雇主亦可強制勞工退休。當勞工辦理退休時，只要仍然有舊制退休年資，也就是在勞退新制於94年7月1日上路前即已任職且未結清的年資，雇主即應依照法定標準計算退休金並於退休後30日內給付，否則將可依第78條第1項規定處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。
勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。
二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。
第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。
雇主未按月提撥舊制勞工退休準備金至專戶中
由於舊制退休金的金額通常較為龐大，為了避免事業單位歇業時勞工無法順利領得應有的退休金，因此特別規定事業單位如果尚有聘僱具舊制年資的勞工時，應依法提撥勞工退休準備金到專戶中，如有不足額的情形時，主管機關也會要求於期限內補足。如果雇主未足額提撥舊制準備金的話，可依第79條第3項規定處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。
七、職業災害補償
勞工遭遇職災或罹患職業病時，雇主未依法給予醫療費用、原領工資、失能或死亡補償
當勞工不幸發生職業災害時，如果單以職業災害保險的各項給付恐怕無法支應勞工因職災而衍生的相關費用，因此勞基法特別規定當勞工有遭遇職災而導致有死亡、失能、傷害或疾病等情形時，雇主應針對醫療費用、原領工資、失能狀況與死亡情形予以補償（參考文章：遇到職災怎麼辦？一看就懂職災處理流程！）。如果未依法補償者，可依第79條第1項第1款規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。
（二）父母。
（三）祖父母。
（四）孫子女。
（五）兄弟姐妹。
八、技術生
雇主招收未滿十五歲之人為技術生
法令明文規定雇主禁止招收低於童工年齡之人為技術生，但如果為國中畢業者則不在此限。違反此規定者，可依第77條規定，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。但國民中學畢業者，不在此限。稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。
雇主招收技術生，未簽訂書面訓練契約或依規定送主管機關備查
如果是勞動部規定之技術生訓練職類並且是以學習技能為目的而由雇主所聘僱者，即為勞基法所定之技術生。當雇主要依法招收技術生時，應簽訂一式三份的書面訓練契約，將訓練的相關資訊與勞動條件明訂清楚再送主管機關備案。如果沒有依法辦理就招收技術生的話，可依第79條第3項規定處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。
雇主不當向技術生收取有關訓練費用
雇主不得向技術生收取有關訓練費用。
雇主未提供留用技術生與同等工作勞工相同的待遇，或訂定的留用期間超過超過訓練期間
技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
雇主招收技術生人數超過勞工人數四分之一
技術生人數，不得超過勞工人數四分之一。勞工人數不滿四人者，以四人計。
九、工作規則
雇主未依規定訂立工作規則報請主管機關核備後並公開揭示
事業單位如果僱用勞工人數在三十人以上時，應即訂立工作規則，並於三十日內報請主要營業所的主管機關核備，並且應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後同樣需要報請核備，違者可依第79條第3項規定處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。
十、監督與檢查
雇主因勞工申訴而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分
本條為俗稱的「吹哨者保護條款」，除了明定勞工可以在發現違法時向主管機關申訴的權利，也限制雇主不得因勞工有申訴行為而對其處以不利的處分，違者可依第79條第3項規定處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
雇主為前項行為之一者，無效。
主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。
主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。
違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損害之勞工，應負損害賠償責任。
主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。
事業單位拒絕、規避或阻撓勞動檢查員依法執行職務
拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。
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