去年我們撰寫過有關勞工請「婚假」及「喪假」的整理文章與懶人包，過了好一段時間，這個系列終於再開了～這次則是要來分享有關於員工請求「事假」時要注意的相關事項與薪資計算方式。

有關事假的使用規範與請假上限｜

依照勞工請假規則規定，當勞工在約定的出勤日有事情需要親自處理時便可向雇主請求事假，而請事假的期間，公司是可以不發給工資的。

勞工請假規則第7條：
「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」

另外值得注意的是，計算事假期間時與婚假、喪假的概念一樣，就算勞工是一次連續請了好幾天的事假，也只有約定出勤的「工作日」需要請假來免除提供勞務的義務，如果其中有遇到的例假、休息日或國定假日等法定放假日也不應計入事假期間，否則因此而不發給前述假日的薪資的話，就可能違反勞基法第39條規定了（等於例假、休息日及休假日的工資沒有由雇主照給）。

內政部74年5月13日（74）台內勞字第315045號函：
「一 勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。
二 勞工事假、普通傷病假、婚假、喪假期間，除延長假期在一個月以上者，如遇例假、紀念日、勞動節日及他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。」

不過依照上述解釋令的第二點反面解釋來看，若請假期間在一個月以上的話，其中有遇到的例休及其他休假日也就可以計入而不給薪了，但因為依法來說，一年度的事假也只有14天而已，可以請到一個月以上的話基本上應為資方有給予「優於法令」規定的事假天數，建議實際上有此情形的話，勞資雙方一定要在請假開始前先把這些細節談妥，避免爭議。

請一天事假，可以扣二天工資嗎？｜

有些公司為了減少員工請假的情形，便會在管理規章或公告中明定請一天事假將會倒扣一天甚至兩天工資的規定，這樣又是否合法呢？其實依照上述提到的勞工請假規則第7條的文意來看，只有規定「事假期間不給工資」，而並未授予雇主可以倒扣員工薪資的權力，因此雇主如果實際上有此行為時，便可能會有工資未全額直接給付而違反勞基法規定的情形，可參考以下的解釋令。

行政院勞工委員會76年9月30日（76）台勞動字第3119號函：
「事業單位於勞工事假期間除不給工資外另扣一日工資、係違反勞工請假規則及勞動基準法第二十二條工資應全額直接給付勞工之規定，得依該法第七十九條第一款處以罰鍰。」

那麼對於資方來說，又應該用什麼方式才能合法地減少員工任意請事假的情形呢？依照勞工請假規則第9條規定：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。」反面來看，法令並未限制雇主在員工有請求「普通傷病假」或「事假」時不得扣發全勤獎金，因此有些資方會特別與員工約定，如果當月並沒有遲到、早退或請求事病假的情況時，便會另外發給全勤獎金做為勉勵之用，至於要到什麼程度才不發給全勤或是否有彈性發放的方式，勞資雙方最好事前在勞動契約中明確約定清楚為宜。

另外要特別注意，如果勞資雙方約定的薪資是剛好符合基本工資的話，最好不要以基本工資內含全勤獎金的方式來約定，否則一旦真的有請假而需扣發時，便可能會低於基本工資而違反勞基法第21條規定了，詳情可參考「員工請假或遲到就可以不給『全勤獎金』嗎？」一文。

請事假時有需要提供「證明」嗎？｜

依照勞工請假規則的規範，無論勞工是向雇主請求婚假、喪假、事假、普通傷病假、公傷病假或公假時，都應於事前敘明理由與請假日數，且雇主也可以要求員工提出相關證明文件。

勞工請假規則第10條：
「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

因此，雖然實務上較少公司會在員工請事假時要求提供證明，但既然法令如此的規範，因此當雇主要求員工提出「有事故必須親自處理」的相關證明時，其實員工是不得拒絕的，當然，這類的證明其實並不難取得（例如請假到公務機關或銀行辦理各項業務後取得的文件或收據等等），因此通常還是會建議雇主從寬認定避免爭議。

另外要提醒一下勞工們，大部分有制度的公司都會訂定內部的請假程序，例如在工作規則中訂定相關規範，要求員工請假時應事先取得主管同意後，再於期限內補送證明文件審核等等，這時候勞方最好還是配合公司的流程完成請假再離開工作崗位或不到勤，否則如果沒有依照相關程序完成請假就不出勤，就可能會被認定為曠職，甚至若符合勞基法第12條第1項第6款的要件時，資方還可以依法解僱且不需給付資遣費，可參考以下的經典判決。

最高法院97年度台上字第13號判決：
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項第六款，勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」

請假的年度應該如何計算？年度中途到職的話，天數應按比例計算嗎？｜

依照上面提到的相關規範，事假為「一年內合計不得超過十四日」，但這邊所說的「一年」又該如何定義呢？這點我們可以參考勞委會82年8月3日台勞動二字第41739號的解釋令，其中有提到「查勞工請假規則第四條第一項第一款及第二項所稱『全年』係指勞雇雙方所約定之年度而言。」雖然在此主要是說明普通傷病假的年度約定，但其實也可類推適用到事假的年度約定，例如是在學校或補教業工作的員工，勞資雙方其實可約定事假期間的年度期間比照「學年度」（即自當年8月1日起至次年7月31日止），有利於配合業務運行。至於是一般行業或勞資雙方沒有特別約定的話，那所謂的「一年」通常指得就是曆年了（即自1月1日起至12月31日止）。

那麼回到小標題中的另一個問題，如果勞工是在年度中間到職的話，事假或其他假別是否可以按照比例計算呢？這點可參考以下的解釋令。

行政院勞工委員會76年9月8日（76）台勞動字第0962號函：
「一 勞工請假規則第四條及第七條規定勞工因普通傷病或因有事故必須親自處理者，全年得請普通傷病假或事假，係指勞工在事業單位該年度內，不論採曆年或會計年度，因有上述情形時即可請假，其日數之多寡各該條文已有明定，並無勞工於年度中途到職即按比例遞減核給請假日數之規定。⋯⋯」

上面的函釋明確地指出法令並未明文規定資方可按員工在年度中任職的天數比例來計算請假天數，簡單來說，假如員工任職的公司是以曆年為年度區間，則即使某員工是在12月份才到職，他仍然會有14天的事假額度可運用，當其繼續任職到下一年度時，則又會再有新的14天事假額度，依此類推。

請事假超過14天後，應如何處理？｜

對於勞工來說，一年當中有14天的事假可運用，再加上累積年資達一定程度的特別休假後，其實應該足以應付突如其來的各種狀況了。然而，有時候總會遇到需要更多時間來處理的意外情形，如果這時候導致事假請超過法定天數時，又該如何處理呢？

內政部74年5月13日（74）台內勞字第315047號函：
「勞工請假規則所定請假條件為最低標準，事業單位如有優於本規則者，可從其規定。至勞工全年請事假日數超過本規則者，其超過部分得以特別休假抵充，如無特別休假或特別休假已休畢者，其處理原則事業單位可明定於工作規則中，報准後實施，並公開揭示。」

最高法院108年度台上字第2150號民事判決：
「按勞工請假規則乃勞基法第43條授權中央主管機關制定勞工請假應給假期間及事假以外期間內工資給付之最低標準。故勞雇雙方如於該規則之外，另行合意較有利於勞工之勞動條件，於法自無不可。而勞工請假規則第7條雖有勞工請事假一年內合計不得超過14日，及事假期間不給工資之限制，惟事假既屬勞工請假之權利，倘雇主核准勞工事假之日數超過上開標準，自屬有利於勞工，於法應非無效。」

依照上述相關的解釋令與判決，如果勞工請事假的天數超過14天時，可先以特休抵充，但如果特休已經用完或年資未達標準而沒有特休假的話，事業單位可在工作規則中訂定處理的原則，雖然解釋令講得沒有很明確，但看起來應該是允許雇主在員工請完事假後拒絕再給予更多天數，而如果員工仍然未出勤的話，便應可以曠職的方式來認定，達到上面有提及的勞基法第12條第1項第6款的要件時，同樣可以不經預告解僱。

員工遲到的話，可以要求請一小時或甚至半天事假？｜

我們在「員工有遲到或早退時，該如何扣薪呢？」有提過，不管是特休或事假，請假的主動權都是在勞方身上（勞動基準法第38條第2項及第43條），因此除非勞方在遲到後自願請假以避免影響考績，否則雇主是不能強制規定勞方一定要以請假方式辦理的。

勞動部104年11月17日勞動條3字第1040132417號書函：「二、依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重行協商合致，始得為之。勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理。⋯⋯」

家庭成員有事情需要幫忙照顧，也可以請事假嗎？｜

上面有提到當員工「因有事故必須親自處理者」便可向資方請求事假，但如果是因為遇到家庭成員有事故需要協助與照顧時，可以考慮提供相關的證明文件以請求「家庭照顧假」。

性別工作平等法第20條：
「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」

雖然依照現行法令規定，家庭照顧假與事假時同樣都是可不發給薪資，但由於依照性平法第21條規定，員工請家庭照顧假時雇主除了不得拒絕外，也不得因此而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，因此如果勞資雙方有特別約定發給全勤獎金，或是在季度、年度考核時會將全年度請假天數納入考評範圍內時，對勞方來說請求家庭照顧假可能會更為有利一些。

公司拒絕給予事假，有哪些責任？｜

最後再次提醒，如果員工已經敘明理由、檢附證明文件並依公司請假程序提出請假後，雇主仍然無故拒絕給假的話，便可能會違反下列規範而面臨行政處分。

勞動基準法第43條：
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」

勞動基準法第79條第1項：
「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：⋯⋯三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。」

此外，如果勞方是向資方請求「家庭照顧假」而無故遭拒絕的話，便可能違反以下的性平法規定，同樣會被處以罰鍰。

性別工作平等法第21條：
「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」

性別工作平等法第38條：
「雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

總而言之，雖然請事假應該是較少人會提出的假別，但如果真的有此需求時，即便公司有營運上的考量而不希望員工任意請假，但勞資雙方最好還是妥善溝通，或許能透過代理人制度或是其他配套措施，以達到各自的目的與需求。