派遣工也可以轉成正職？勞基法第17-1條勝訴首例
前陣子在勞動法令的領域中有一個值得關注的新聞，那就是終於有派遣員工依照相關法令規定，控告雇主可能是「假派遣、真僱用」並且成功勝訴，等於是靠著自己的法定權利由派遣員工轉為正職，且雇主竟然還是臺北地檢署！（參考報導：北檢被控違法面試派遣工 北院判僱傭關係存在，中央社）由於本篇新聞感覺好像沒有受到太多人的關注，筆者想說還是來簡單分享一下這個案例以及其中提到的相關規定讓大家參考參考吧。 […]
連續曠職三天解僱該怎麼認定？中間請假後再曠職也符合開除條件嗎？
對勞動法令稍微有點概念的讀者們應該都知道，其實對雇主來說要主動請一位員工離開並沒這麼容易，一般的情況下，除了依照勞基法第 11 條規定資遣之外，再來就是當勞工有惡意行為時，可依照勞基法第 12 條規定「不經預告終止勞動契約」，其中最常見的可能是以勞工連續曠職三日或一個月累積曠職達到六日而解僱，本篇文章就來分享一下相關的細節吧！ （文末有 Workforce勞動力量獨家取得的主管機關解釋令唷！） 文章目錄 有關懲戒性解僱的規範｜ 我們過去在勞工局服務時面對雇主的諮詢，或者是現在擔任顧問期間聽到很多客戶的反映，都會小小地抱怨勞基法都是「只有」保障勞工，對資方來說有時候會有點感到不平。然而，實務上勞資關係在絕大多數的情況下是處與不對等的情狀下，因此政府制定法令來保障相對弱勢的勞方坦白說也是無可厚非。 當我們遇到有人提出這類的意見時，就會舉出勞基法第 12 條的規定，讓大家知道其實在勞動法令中還是有少數保障雇主權利的條款，也就是當勞工有所謂的「惡意行為」時，雇主便可依法不經預告解僱，並且也不需要支付資遣費。 勞動基準法第 12 條規定： 「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 [...]
與其找代理人，不如寫好勞資爭議調解申請書！
到今年（2024年）4月為止， Workforce勞動力量所正式成立的公司就正式滿五歲啦！回顧這段期間以來，我們透過了諮詢服務、代擬調解申請書甚至代理當事人出席一般行政勞資爭議調解會議，協助了上百位勞方或企業解決勞資爭議。從這些經驗中，我們發現很多案件其實在「撰寫勞資爭議調解申請書」階段有好好下功夫的話，是可以大大提高調解成功的機率的，以下就分享一些我們的觀點，也歡迎在遇到個案時可以找我們協助唷！ […]
比照政府機關行事曆放假有可能還是會受罰？
對於固定週休六、日的辦公室人員來說，113 年度的連續假期天數與補班次數相較於前一年少了蠻多的，對於有些人來說可能會覺得不用一直補班感受上會比較好，但也有些企業其實是會將「補班日不用補班」作為員工福利，對這一類勞工來說可能就會覺得失去了一些小確幸了。 […]
資方要求員工提前離職，小心真的會受罰！
在農曆春節的前後是不少勞工會選擇轉職的時間點，也因為如此，許多企業與勞工之間可能就會因為年終獎金的發放、工作交接或預告離職的日期與薪資計算等發生爭議，過去我們就曾針對勞動契約的終止爭議撰寫過不少文章，有興趣的讀者們可以到我們的部落格用關鍵字搜尋看看，或許會有所幫助。 […]
服務證明書與非自願離職證明有什麼不一樣呢？
資遣員工的相關爭議一直是我們很常遇到的問題之一，過去我們也撰寫了「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」以及「關於勞動契約終止的15種方式」系列文章，簡單介紹了當勞動關係結束時，勞資雙方都應該要特別注意的事項。 每當我們在接受勞工或企業諮詢時，提到資遣員工的最後步驟是應開立「非自願離職證明」以及「服務證明書」時，往往都會被進一步追問這兩種東西到底有什麼不同，又可以有什麼作用，因此，本篇文章就來介紹一下這兩樣文件的內涵與依據，並且也讓企業主們了解一下相關的風險。 […]
人民法槌的裂痕？從合夥勞資爭議角度看「反正我很閒」事件
身為這幾年Youtube爆紅頻道「反正我很閒」的粉絲之一，每當他們出片時總是會第一時間就點開來看一下內容，特別是他們過去的影片有提到「人民的法槌」、「勞動神鷹」等與勞資關係有關的議題（雖然不見得有什麼啟發XD），用無厘頭的方式呈現真的還蠻有才的～然而，今天卻有媒體指出反正我很閒團隊因為創始成員離開後，在臉書上發表一些內幕，讓大家知道該團隊內部原來還存有這些爭議（參考報導：反正我很閒遭「猛將」控慣老闆 鐘佳播：沒對不起他），其中我們也看到了一些值得討論的勞動關係議題，因此就趕緊撰寫了這篇文章，提供我們的觀點讓讀者們參考。 […]
到職時謊報前一份工作的薪資，有哪些風險呢？
在面試的階段，其實就有點像是求職者在試著兜售、介紹自己未來可為雇主付出的勞務與能力，透過自身的學歷、經歷與工作表現來提升價值固然無可厚非，但對不少雇主來說，要在短短時間內透過履歷上的資訊以及與求職者談話的過程中判斷其究竟有多少價值，其實並非容易的事，這時候有些公司就會對面試者提出一個經典的問題：「你在前一份工作的薪水多少？」希望藉由詢價的方式來作為公司核薪的參考指標。 問題來了，有些求職者為了希望拿到更好的pay，便可能會謊報自己過往的薪資水準，這樣真的不會有問題嗎？ […]
關於存證信函，應該怎麼寄才好呢？
大家應該都聽過「存證信函」這個名詞吧？在一般的情況下，我們想讓對方知道自己的訴求時，只要透過對話的方式讓另一方清楚地了解意思時，就會發生法律效力（民法第94條）。然而，當今天我們無法透過對話讓對方知道我們的訴求時，可能就得透過「非對話」的方式來表達自己的意思，例如傳訊息、電子郵件或書信等等，而這類的意思表示會在送達到對方時生效（民法第95條）。 那麼，以上述的方式表達自己的意思，又怕對方裝傻說沒收到或不承認時應該怎麼辦呢？這時候寄發存證信函以留下證據，就是一個不錯的選擇了，本篇文章就想來聊聊在勞資關係管理中，什麼情況會需要用到存證信函，又該怎麼寫、怎麼寄才能保障自己的權益唷！ […]
獨任調解人 vs. 調解委員會｜到底應該如何選擇呢？
當遇到勞資爭議時，對勞方而言除了直接向勞動局或勞工局陳情之外，大多會先申請「勞資爭議調解」來主張自身權益，關於調解的細節與流程，我們在「握手言和吧！勞資爭議調解教戰手冊」一文中已有概略地說明。此外，當勞資雙方在申請調解時，便得先決定要選擇「獨任調解人」或「調解委員會」，到底應該如何選擇比較適當呢？ […]