依據性平法第16條規定，只要任職滿六個月以上，且配偶也有工作（或有其他正當理由），在小孩三歲以前，最多可向雇主申請2年的育嬰留職停薪，每次以最少6個月為原則，但如果公司同意的話也可以申請少於6個月的期間。另外，如果有「就業保險」年資達一年以上，還可以另外向勞保局申請育嬰留停津貼，每一子女以申請人育嬰留停前6個月平均投保薪資的60%核算，最長可發給6個月，詳細規定可參考「一看就懂！解析育嬰留職停薪規定與流程」。

產假為連續的八週（或稱56天）計算，涵蓋其中會遇到的例假、休息日與國定假日，無論是一般全時勞工或部分工時勞工天數皆相同，差別只是在於薪資的發給而已。如果是任職滿6個月以上的勞工，產假期間的薪資是以「生產前最近1個月的工資除以30所得之金額」發給，但若該金額低於平均工資者，則以平均工資為準，可參考勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號解釋令，至於年資未滿6個月的員工，產假薪資則是減半發給喔。

懷孕的女性勞工如果真的因為需要安胎休養而無法工作，只要檢具醫生開立的相關證明，就可以依性平法第15條與勞工請假規則第4條向雇主提出安胎休養假，該假期的天數是併入到住院病假裡的，因此如果合併其他病假後仍在一年30天以內的話，雇主也是要發給半薪喔。此外，懷孕期間可以向雇主申請改調成較為輕易的工作，也有5天的帶薪產檢假，詳細規定請參考「致所有偉大的媽媽們—談產假與母性保護措施」。

如果30日未住院病假請完或「兩年內不超過一年」的住院病假請畢後，再用完特休或事假後仍然無法痊癒的話，那麼按勞工請假規則第5條規定，依法就可以提出「傷病留職停薪」，並以一年為限。法令的字眼是寫「得」予留職停薪，因此如果雇主不願意以此方式辦理，原則上就只能依勞基法第11條第5款勞工不能勝任工作來資遣了。

勞工因為傷害、疾病或生理原因必須治療或休養的話，可檢具合法醫療院所開立的診斷證明向雇主請求病假，未住院的病假一年以30日為限，有住院的話則合併未住院病假，兩年內不得超過一年。在請病假期間，一年內未超過30天的部分雇主應發給半薪，超過30天的話得不給薪，詳情請參考「我.要.請.假!!!勞工請假規則大剖析（下）」。

員工有事故必須親自處理時，就可向雇主請求事假，一年以14日為限，而如果超過14日的話，則由勞資雙方自行議定是否從優給假，換句話說，雇主原則上是可以不給超過法定上限的事假天數喔，詳細規定請參考「我.要.請.假!!!勞工請假規則大剖析（上）」。

勞工喪假天數依據與過世親屬的關係，而有以下三種天數規定：1.如果過往的親屬為「父母、養父母、繼父母、配偶」，應給予喪假8日；2.如果是「兒子、女兒、爺爺、奶奶、外公、外婆、岳父、岳母、公公、婆婆、配偶之養父母或繼父母」過世者，應給予喪假6日；3.如果是「曾祖父母、兄弟姊妹、配偶的祖父母」喪亡者，應給予喪假3日。喪假期間都是有薪休假，而且不能扣除全勤獎金喔，詳細規定請參考「我.要.請.假!!!勞工請假規則大剖析（上）」 。

如果勞工有結婚的事實，則雇主應給予8天的婚假，且應於結婚登記日前10日起算的3個月期間內請畢，但若經公司同意，也可延長於一年內請畢。另外，原本的確是有應一次請完婚假的解釋令，但從104年開始，勞動部便已廢止該解釋，因此目前並無一定要一次請畢婚假的規定囉，詳情可參照「我.要.請.假!!!勞工請假規則大剖析（上）」。

自107年3月1日開始，新增了勞基法第36條第4項規定的例假調整彈性措施，讓部分的行業在滿足特定條件時，可以在每七天的週期內調整例假，不受不得連續工作超過6日的限制，但須經過工會同意，無工會者須經勞資會議同意後才能實施，詳細規定與適用行業可參考「｜動態議題｜七休一再次放寬！這次你的行業有在名單內嗎？」。

如果事業單位的工作型態具有數個班別，並由勞工分組輪替完成各班別之工作，各組員工的工作地點與工作內容皆相同而只有工作時段不同，且具有更換工作班次之情形，那麼依勞基法第34條規定，在更換班次的時候至少應有連續11小時的休息時間，否則便會面臨2萬元以上100萬元以下罰鍰。另外，目前僅有非常少數企業可採彈性措施讓輪班間隔減少為8小時，可參閱「｜動態議題｜你一定要知道的新制勞基法懶人Q&A」。